1.Поняття і роль локального регулювання трудових відносин

В умовах переходу до ринкової організації праці різко зростає роль локального правового регулювання трудових відносин - це самостійна форма реалізації законів та інших нормативних правових актів. На відміну від інших форм передбачає здійснення нормотворчих функцій роботодавцем самостійно або з урахуванням думки представницького органу працівників і пов'язана з прийняттям таких нормативних правових актів, які діють лише на підприємстві, в установі, організації.

Використання даного методу регулювання дозволяє, з одного боку, роботодавцю оперативно приймати внутрішні акти, спрямовані на забезпечення реалізації зовнішніх нормативних правових актів, а з іншого - дає можливість працівникам через виборні представницькі органи брати участь в управлінні.

Локальні нормативно-правові акти, прийняті на підприємстві, визначають його особливий внутрішній правопорядок. Вони ближче до опосередковувані суспільним відносинам, ніж централізовані, швидше вловлюють їх динаміку, більш повно враховують особливості і специфіку регулювання стосовно конкретної організації.

Взаємодія централізованого і локального правового регулювання здійснюється за наступними напрямками:

1. Визнання за роботодавцями та представниками працівників прав і обов'язків на локальне нормотворчість. Стаття 8 Трудового кодексу в систему трудового законодавства включає і локальні акти, що містять норми трудового права.

Межі локального правового регулювання встановлюються державою шляхом видання державними органами:

а) управомочивающих норм, якими роботодавцю та представнику працівників надається можливість брати з багатьох питань «свої» правові встановлення.

Відбувається це з використанням таких термінів, як «можуть встановлюватися», «допускається», «має право» і т.д.

Так, у колективному договорі, з урахуванням фінансового економічного становища роботодавця, можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні із закріпленими в законах, інших нормативних актах, угодах; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​визначається колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку; роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, на прохання працівника, його безпосереднього керівника або представницького органу працівників тощо;

б) норм, які наказують роботодавцю видати або прийняти локальний нормативний акт самостійно, але з дотриманням відповідних процедур (черговість надання оплачуваних відпусток повинна визначатися щорічно відповідно до графіка відпусток, затвердженим роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації);

в) норм, що містять заборони та обмеження у сфері локального регулювання і визначають область централізованого правового регулювання (тарифна система оплати праці працівників підприємств, що фінансуються з бюджету всіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, не допускається закріплення в колективних договорах або індивідуальних трудових договорах умов праці інвалідів (оплата праці, режим робочого часу і часу відпочинку, тривалість щорічної та додаткової оплачуваних відпусток та ін), які погіршують їх становище порівняно з іншими працівниками).

2. Закріплення за роботодавцем і представницькими органами працівників обов'язків по здійсненню локального правового регулювання окремих трудових відносин (по виплаті заробітної плати, встановлення робочого часу і часу відпочинку та ін) - Наприклад, заробітна плата працівників не бюджетної сфери повинна встановлюватися колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, трудовими договорами; порядок введення підсумованого обліку робочого часу - правилами внутрішнього трудового розпорядку.

3. Офіційного визнання локальних нормативних актів правовою основою для вирішення справ у суді.

4. Встановлення на федеральному рівні мінімуму правових гарантій (мінімальної заробітної плати, мінімальної тривалості відпустки), який не може знижуватися в локальному порядку; визначення бажаного варіанту правового регулювання окремих видів трудових відносин за допомогою вироблення відповідних рекомендацій або примірних типових правових актів (укладення трудових договорів, пов'язаних з допуском до державної таємниці, договорів про повну матеріальну відповідальність, формування представницьких органів працівників і т.д.).

5. Встановлення процедури розробки і прийняття локальних правових актів.

6. Юридичного забезпечення прав роботодавців і працівників у галузі локального регулювання.

7. Закріплення у федеральних нормативних актах правових норм, локального нормотворчості, широко застосовуються на практиці.

Аналіз взаємодії централізованого і локального регулювання свідчить про те, що останнє є підзаконним і носить додатковий, вторинний характер, але грає істотну роль у забезпеченні трудових прав працівників.

Під законність локальних правових актів і норм передбачає:

відповідність їх змісту положень федеральних і регіональних законів, інших правових актів, прийнятих на цих рівнях регулювання;

дотримання необхідного порядку прийняття (видання) локальних актів або норм;

правильне визначення меж локального нормотворчості.

Державне регулювання процедури розробки і прийняття локальних нормативних актів трудового і трудового процедурно-процесуального права включає: визначення сфери їх дії, порядку прийняття найбільш важливих (колективних договорів, правил внутрішнього трудового розпорядку) та вирішення розбіжностей; відповідної реєстрації деяких з них.

У сучасних умовах роль локального регулювання трудових і суміжних з ними відносин різко зростає. Ця потреба знайшла відображення в Трудовому кодексі, який значно розширив межі договірного та локального правового регулювання; поширив їх на всі організації; удосконалив локальне регулювання окремих видів трудових відносин; надав роботодавцям широкі повноваження у цій області.

Отже, регулювання може здійснюватися в рамках підприємства в цілому, у філії, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі. Воно здійснюється або роботодавцем самостійно, або за участю працівників або їх представницьких органів і спрямовано на впорядкування правового регулювання трудових відносин. Основне значення цього регулювання полягає в тому, що воно надає можливість роботодавцям і працівникам самостійно виробляти правила поведінки, об'єктивно необхідні в конкретних умовах підприємства, спонукає конкретних суб'єктів правотворчості на локальному рівні до дій.