5.3.2. Оценка кадровой и организационной составляющих научно-технического потенциала.

Важнейшим фактором, позволяющим организации проводить научные исследования и разработки, является наличие научных кадров, непосредственно обеспечивающих появление новых научных знаний и разработку объектов техники и технологий, а также вспомогательного персонала, деятельность которого направлена на создание необходимых условий для выполнения НИОКР.

Оценка кадровой составляющей научно-технического потенциала предусматривает проведение количественного и качественного анализа.

К задачам количественного анализа относят следующее:

1) В области обеспеченности кадрами — изучение численности персонала, квалификационного, профессионального и половозрастного состава научных кадров организации, удельный вес высококвалифицированных работников, средняя длительность профес-сионального стажа, а также показатели возрастной структуры научных работников организации и т.д. Движение кадров характеризуется коэффициентом оборота по приему, коэффициентом оборота по выбытию и коэффициентом общего оборота. Анализ движения проводят дифференцированно по профессиональным и квалификаци-онным категориям работающих.

2) В области использования рабочего времени - определение структуры затрат рабочего времени научных, научно-педагогических и инженерно-технических работников на выполнение различных работ, изучение причин потерь рабочего времени и т.д.

Основным недостатком количественного анализа является его односторонняя оценка, не учитывающая специфику научного труда как объекта исследования, которая заключается в его личностном характере и проявляется в зависимости результатов труда от таланта, способностей, профессиональных интересов и наклонностей конкретного работника, а также_зависит от заинтересованности, характера и настроения участников НИОКР в выполнении поставленных задач.

Целенаправленный подбор наиболее талантливых, подготовленных и способных претендентов позволяет избежать ошибок в выборе персонала и минимизировать негативные последствия этих ошибок. С этой целью в _рамках анализа кадровой составляющей научно-технического потенциала организации наибольшую роль играет качественная оценка. Ее суть заключается в определении степени пригодности конкретного работника для выполнения поставленных задач и, по возможности, ее количественном измерении. Для этого широкое распространение получило использование разнообразных тестов, оценивающих интеллектуальные и специальные способности человека к выполнению конкретных видов труда, позволяющих численно представить эти способности через индексы интеллекта. Проведение тестирования оцениваемых кандидатов по этой совокупности тестов позволяет оценить качества, которые необходимы для выполнения работы на данном рабочем месте, а также отобрать тех кандидатов, значение индекса интеллекта которых максимально или соответствует нормативному значению.

Применение тестов позволяет оценить наличие и степень выраженности тех или иных способностей у претендента и основано на определении количественной оценки интеллекта и его структуры с помощью показателя индекса (коэффициента) интеллекта (IQ), понимаемого как отношение между умственным и хронологическим возрастом. Впервые этот метод был предложен американским психологом Л. Терменом и в дальнейшем был положен в основу большинства используемых в настоящее время тестов.

Использование данного коэффициента в целях практической деятельности связано с анкетированием и составлением специальных профессиограмм, которые являются составными частями квалификационных карт и «аттестационной паутины оценки». Сущность данного процесса заключается в описании рабочих мест в терминах психологических характеристик занятых по ни работников, что позволяет определять уровень соответствия способностей и склонностей претендента реально выполняемой работе.

Данный процесс включает следующие этапы:

1. Определение структуры выполняемой на конкретном рабочем месте работы, то есть анализ и оценка удельного веса функций, связанных с обработкой информации, работой с людьми и с физическими объектами. Иными словами, это анализ тех функций, выполнение которых требуется на определенной должности.

2. Детализация функций, то есть расчленение выделенных на предыдущем этапе функций на более мелкие классы, подклассы и т.д. в зависимости от природы и вида труда, вида требуемых воздействий и характера деятельности с данным предметом труда.Также в рамках данного этапа осуществляется определение удельного веса, занимаемого этими классами и подклассами в совокупном объеме работ в рамках конкретной рассматриваемой функции.

3. Выбор номенклатуры оценочных тестов. Определение совокупности наиболее целесообразных в конкретной ситуации тестов определяется в зависимости от двух факторов: анализа, осуществленного на двух предшествующих этапах, и того, какие способности могут быть оценены с помощью какого-либо теста.

4. Проведение тестирования.

5. Обработка результатов и отбор претендентов. Выбор претендентов, наиболее подходящих на конкретную должность с точки зрения наличия у них необходимых интеллектуальных и специальных способностей, осуществляется на основе сопоставления комплексных обобщенных оценок потенциальных способностей и возможности работать в конкретной области, полученных каждым претендентом.

Значение комплексной обобщенной оценки определяется по следующей формуле:

IQ = rj Аij х Cij k х Qijk

Где:

rj - удельный вес функции i-ro вида в общей структуре рабочего времени работника;

Аij - удельный вес работ j -го класса работ, относящегося к i-й функции;

Cij k - удельный вес работ k-ro подкласса в рамках j-ro класса, относящегося к 1-й функции;

Qijk - оценка по тестам (индекс интеллекта), позволяющим определить способности k-ro подкласса в рамках j-ro класса, относящегося к i-й функции.

Наиболее подходящим с точки зрения соответствия фактических способностей требуемым психологическим и интеллектуальным качествам считается тот претендент, который имеет максимальное значение обобщающего показателя IQ.

Значительному повышению результативности и эффективности деятельности организации способствует не только подбор необходимых кадров, но и формирование наиболее рациональной ее организационной структуры, под которой понимают совокупность основных, вспомогательных подразделений, отделов и служб, занимающихся построением и координацией функционирования организации, систему коммуникаций между ними и принципы соподчиненности.

Главным инструментом выбора рациональной в конкретных условиях организационной структуры является качественный анализ, основанный на проведении экспертных опросов по определенной номенклатуре критериев, позволяющих определить степень влияния того или иного вида организационной структуры на качественные характеристики выполняемых исследований и разработок, на сокращение длительности выполнения работ и снижение стоимости их выполнения.

К числу оцениваемых критериев относятся следующие показатели:

• уровень специализации исполнителей и подразделений;

• возможность создания и использования научно-технического задела;

• возможность маневрирования ресурсами;

• расстановка и использование кадров; равномерность загрузки специалистов;

• количество информационных связей между структурными подразделениями.

Обобщенный показатель, названный организационной структуры, является функцией от присваиваемых косвенным показателям балльных оценок и весовых коэффициентов, и определяется на основе свертывания иерархии косвенных показателей. Присваиваемые весовые коэффициенты также определяются на основе экспертной оценки и характеризуют степень важности определенного показателя для конкретной организации.

Таким образом, освоение нововведений предприятием невозможно без наличия соответствующих средств и ресурсов, составляющих производственный потенциал предприятия. Это, прежде всего, наличие квалифицированных кадров, основных фондов и оборотных активов, гибкой и маневренной организационной структуры управления. Однако основу инновационного потенциала предприятия составляет его научно-технический потенциал, то есть наличие знаний и информации, необходимых для внедрения и освоения новшеств; специалистов и научных работников, обладающих такими знаниями; техники и технологий, уровень которых соответствует требуемому для осуществления программы нововведений; наличие специальных отделов, занимающихся вопросами инноваций и осуществляющих необходимые исследования и разработки.

Для успешного функционирования организации наиболее важным является обладание совокупной, интегральной оценкой ее инновационного потенциала, которая бы включала все возможности и учитывала бы все ограничения.