OCEna pRaCoWnIKa

W organizacji procesowej system ocen pracowników i system premiowy powinny być oparte o wskaźniki efektywności. System pomiaru (wraz z systemem automa- tycznego raportowania wyników) jest niezbędnym elementem systemu ocen okre- sowych pracowników. Mapy procesów powodują, że cele przypisane poszczegól- nych stanowiskom są zrozumiałe i akceptowane przez pracowników. Systemy ocen mają zatem na celu dostarczyć pracownikom informacji o tym, jak są oceniane ich zachowania przez pozostałych członków zespołu, a także przez klientów. Przedsię- biorstwa, które wdrożyły zarządzanie procesami w systemie ocen wykorzystują no- woczesne systemy i metody oceny, np. ocena 360 stopni (ocena pracownika jest do- konywana przez wszystkich: blisko współpracujących kolegów, klientów, przełożo- nych, również przez podwładnych ocenianego), zarządzanie przez cele (MBO – Management By Objectives). Systemy okresowych ocen pracowniczych są bardzo ważnym elementem wspierającym kształtowanie odpowiednich dla organizacji procesowej relacji między jej członkami.

W jednej z firm telekomunikacyjnych w systemie ocen pracowniczych wyko- rzystywane jest zarządzanie przez cele (tabela 51.). MBO umożliwia skupienie wy- siłku wszystkich pracowników na realizacji priorytetowych celów wynikających ze strategii organizacji. MBO jest systemem zarządzania, który wiąże indywidualne cele pracowników z celami organizacyjnymi.

System ocen w firmie telekomunikacyjnej opiera się na:

• stawianiu indywidualnych celów zgodnych z celami firmy;

• kontroli i ocenie stopnia osiągnięcia zdefiniowanych celów;

• motywowaniu pracowników.

Tabela 51. Zalety i wady zarządzania przez cele w firmie telekomunikacyjnej

zalety zarządzania przez cele	pracownicy znają i realizują strategię firmy, cele osób oraz cele firmy są powiązane, sprzyja ono samodzielności, zwiększa znaczenie pracy zespołowej.
ograniczenia zarządzania przez cele	długi proces wdrażania, długi czas ustalania celów – duża pracochłonność, skupienie uwagi na wymiernych, konkretnych celach, system jest obowiązkowy i sformalizowany.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów firmy telekomunikacyjnej.

⁵ Ibidem.

163

Tabela 52. Korzyści zarządzania przez cele w firmie telekomunikacyjnej

Korzyści zarządzania przez cele	Charakterystyka
Korzyści dla przedsiębiorstwa	wyższa efektywność dzięki koncentracji na priorytetach oraz osiąganych rezulta- tach, komunikowanie strategii firmy wszystkim pracownikom, jeden wspólny kierunek działania, udział pracowników w zarządzaniu
Korzyści dla menedżera	znajomość priorytetów firmy, umożliwiających trafne wyznaczenie celów łatwe porozumienie z pracownikami dzięki wcześniej ustalonym celom jasne zasady oceny łatwy sposób unikania subiektywizmu podczas oceny
Korzyści dla pracownika	znajomość swoich celów, zadań oraz oczekiwań przełożonego koncentracja na zdefiniowanych priorytetach poczucie uczciwego oceniania, dzięki konkretnie ustalonym celom i jasności spo- sobu oceniania nagradzanie za konkretne wyniki informacja zwrotna o ocenie

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów firmy telekomunikacyjnej.

System ocen w firmie telekomunikacyjnej przynosi wymierne korzyści wszyst- kim ze stron zarówno pracownikom, menedżerom, jak i samej organizacji (tabela 52.).

W firmie telekomunikacyjnej cele pracownika dzieli się na grupy, które są oce- niane niezależnie od siebie; mają one różne wagi i różne stopnie trudności wyzna- czane w procentach:

• cele korporacyjne – ustalane przez zarząd dla wszystkich pracowników na po- czątku każdego roku kalendarzowego, cele te odzwierciedlają strategię firmy;

• cele indywidualne – ustalane przez bezpośredniego przełożonego – cele usta- lone zgodnie ze strategią firmy.

Do wyznaczenia celów upoważniony jest bezpośredni przełożony pracownika, który, po wejściu do aplikacji informatycznej, widzi swoich podwładnych. Każde- mu pracownikowi wyznacza on indywidualne cele, które po zatwierdzeniu trafiają elektronicznie do zatwierdzenia pracownika. Pracownik ma prawo nie zaakcepto- wać wyznaczonych celów. W przypadku braku akceptacji, następuje proces nego- cjacji celów. Jeżeli w przeciągu dwóch tygodni pracownik nie zaakceptuje wyzna- czonych celów, akceptacja odbywa się automatycznie.

Oceniany pracownik aktywnie uczestniczy we wszystkich etapach procesu oce- niania:

• wyraża własną opinię na temat ustalanych i rozliczanych celów;

• proponuje własne sposoby prowadzące do zrealizowania celów;

• otrzymuje pełną informację o kryteriach w realizacji celów;

164 • otrzymuje od przełożonego wyjaśnienia przyczyn oceny;

• może zwrócić się do przełożonego wyższego szczebla w przypadku braku kompromisu z bezpośrednim przełożonym.

Przełożony wyższego szczebla w procesie oceny gwarantuje spójność celów po- między poszczególnymi obszarami biznesowymi, a także spójność z celami strate- gicznymi organizacji.