4. Управление персоналом

Персонал (от лат. persona – личность) – коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал.

Основные признаки персонала:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом:

• интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

• предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

• централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Организация труда работников обслуживания

В кондитерском цехе посменно работают две пары человек: Шеф-кондитер и кондитер. Они осуществляют подготовку и проверку качества сырья, начинок, приготовления теста, формовку изделий. Определяет готовность полуфабрикатов к выпечке, заморозке и подобным операциям, подготавливает украшения, глазури и т.п., смазывают изделия, а также упаковывают или укладывают на блюда.

Работа цеха осуществляется в соответствии с плановым заданием по выпуску продукции.

За барной стойкой работают по 2 пары бариста посменно. Они осуществляют приготовление заказываемых напитков, заправку кофе, прием сырья со склада, техническое обслуживание оборудования. Также они принимают и выдают заказы и осуществляют расчет покупателей.

Режим работы работников обслуживания установлен с учетом производственно-трудовой деятельности предприятия с 9 до 22 часов и разделен на дневную и вечернюю смены.

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

В кафе «Секрет красоты» используются следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

До принятия менеджером «Секрет красоты» решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

• Ступень 2. Заполнение бланка заявления

• Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

• Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

• Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

• Ступень 6. Медицинский осмотр

• Ступень 7. Принятие решения

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ. Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба, в кафе «Секрет красоты» менеджер, отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место. При необходимости он проводит дополнительное собеседование с отобранными соискателями. На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

• прохождение специальных курсов подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• подготовка замены при ротации кадров;

• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Адаптация сотрудника представляет собой алгоритм выполнения понятных и простых действий:

• кадровое оформление;

• знакомство с руководством;

• общение с бригадиром или шеф-поваров (су-шефом);

• получение и осмотр рабочего места;

• экскурсия по предприятию (гардероб, место приема пищи, бухгалтерия, офисы и т.д.);

• ознакомление с документами для сотрудников (редко);

• знакомство с ассортиментом выпускаемой продукции или с меню;

• начало выполнения своих профессиональных обязанностей.

Сам процесс адаптации производственного персонала – это не просто введение нового человека в трудовой коллектив, это – по сути, презентация работнику системы ценностей предприятия, его корпоративной культуры, целей и задач, правил поведения, стандартов и политик компании. Основа западного подхода к адаптации в индустрии питания – институт наставничества. Наставничество реализует две основные задачи управления производственным персоналом: максимально быстрое, правильное и четкое освоение сотрудником своих профессиональных обязанностей и помощь в психологическом «присвоении» сотрудником нового предприятия, коллектива, новой философии трудовой деятельности.

Адаптация – это обучение и контроль. Обучение новому и контроль результатов. Таким образом, адаптация – это процесс обучения сотрудника, который длится от двух недель до двух-трех месяцев. В кафе «Секрет красоты» адаптацию осуществляют менеджер и шеф-кондитер.

Профессиональная адаптация позволяет сотруднику усвоить и овладеть следующими навыками и знаниями:

• особенности приготовления блюд и изделий согласно правилам и требованиям предприятия;

• содержательные элементы программы контроля качества на предприятии;

• особые требования к личной гигиене и производственному процессу;

• особенности осуществления производственного материального учета в процессе работы;

• применение новых технологий обработки продуктов питания;

• правила соблюдения стандартов, процедур и политик предприятия;

• ведение производственного документооборота в установленном порядке;

• правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины;

• политика о неразглашении в компании и соблюдение правил безопасности (физической и информационной);

• соблюдение правил безопасности жизнедеятельности на предприятии;

• этика поведения в коллективе и правила субординации в компании;

• другие.

При поступлении на работу в кафе «Секрет красоты» стажеру выдается инструкция по правилам работы в кафе, которую он должен изучить за первые две недели своей работы. После этого он сдает экзамен менеджеру кафе.

Если экзамен сдан стажеру/(ам) назначается день тренинга с шеф-кондитером предприятия или с опытными бариста, на которых они рассказывают особенности меню, дают характеристику каждому десерту или напитку, дают обучающие уроки по приготовлению фирменных рецептов, предлагают различные игровые ситуации для выработке навыков общения с посетителями и коллегами. Через неделю стажеры сдают еще один экзамен своему тренинг-наставнику.

В случае успешной сдачи всех экзаменов стажер переходит в должность бариста или кондитера.