3. Қазақстан Республикасында имиджді қалыптастыру бағдарламасы және тұжырымдамасы

3.1Қонақүй персоналының имиджін қалыптастыруда тұжырымдамалық әдістер

Қазақстандағы туристік нарықта қонақүй персоналының имиджін қалыптастыру мәселесін көтерсек туризмде қонақүй қызметінің жалпы сұрақтарын қарастырған аз, Қазақстандағы туризмнің барлық кәсіпкерлігінің негізгі құраушы бірлігі ретінде нақты қонақүй персоналының имиджін қалыптастыру үдерісін қарастыру аса қажет. Біз қонақүй персоналының имиджін қалыптастырудың негізгі тұжырымдамалық әдістерін қарастырдық.

Қонақүй персоналының имиджін қалыптастыру үдерісі жеткілікті жақсы меңгерілген.

Ол әрекеттердің (кезеңдердің) нақты кезектелген алгоритм түрінде болуы мүмкін:

1. Байланысшылар аудиторияның қолайлы имиджге (қонақүй) талапкері туралы білу;

2. Аудиторияның ойынша, осы талапкер ие болатын мінездемесіне бағалықтары мен күтімін анықтау;

3. Талапкердің күшті және әлсіз жақтарын анықтау;

4. Имидждің күшті және әлсіз жақтарын ескеріп құрастыру, сонымен бірге аудитория әрекетін (үлгіні құру).

5. Үлгіні шындыққа өзгерту бойынша әрекеттер жоспарын құру;

6. Жоспарды іске асыру;

7. Қалыптасқан имиджді бақылау, оны ұстап тұру, позициялау, сондай-ақ қажет болса түзету.

Берілген жүйені талқыласақ, бірінші екі кезеңді біріктіреміз, себебі оларда жағдайды зерттеу ұқсас әдістер пайдаланады. Өз имиджін ұсынған қонақүйдің жетіспеушілігі мен ерекшеліктері туралы байланыс аудиторияның бағаларын анқытап алу үшін, сонымен қатар осы аудиториялардың талаптары қандай екендігін білу үшін анкеттеуді, сұхбаттасуды, әңгімелесуді өткізу керек, және де басқа әлеуметтік зерттеу әдістерін қолдану қажет – құжаттарды саралау (МИ материалдары, есеп-қисаптар, көрермендік және оқырмандық конференциялар, пікірлер мен ұсыныстар кітабын және т.с.с.). бірінші екі кезеңді іске асыру үлкен материалдық шығындарды, ұйымдастырушылық белсенділікті, мамандарды шақыруды қажет ететіндігі белгілі, бірақ бұларсыз имиджді құрастыру мүмкін емес. Шектеулі клиентімен және кіші қорларымен үлкен емес қонақүйлер мұндай зерттеулерді өзіне алмайды, жиі бұл оларға қажет емес. Олардың жетекшілері мен қызметкерлеріне бауқаушылықты, «кері байланыс» түрінде келіп түсетін  ақпаратты үнемі «салыстыру» жеткілікті. қонақүйге қатынасы, оның жұмысының сапасы қанағат алуы, клиенттер санының тұрақтылығы, жаңалардың ағымы белгілері қызмет етуі мүмкін. Дегенмен, қоғамдық көзқарасты, сөйлесу сияқты, айтылған сөздерді саралау, сондай-ақ пікірлер мен ұсыныстар кітабындағы жазуларды зерттеу әдістері кезкелген қонақүйдің күшінде әрі  арнайы шығындарды қажет етпейді, тек осыған деген ықыласы болса.

Әрине, ақпарат жоғарыда айтылған ұйымдастырушылық мәдениеттің барлық элементтері бойынша болуы тиіс.

Қонақүй туралы байланыс аудиторияның көзқарасыдан бөлек оның қызметкерлері де және жетекшілері де сол туралы айту керек. Сараланған және талдап қорытылған материал имиджді құрудың келесі кезеңіне кірісуіне мүмкіндік береді – айтылған барлық жайларды (әрине, мүмкіндіктерін де) ескеріп оның үлгісін құрастыру.

Модель француз тілінен аударғанда үлгіні (эталон, стандарт) білдіреді, қандайда бір бұйымдарды немесе құрылымды кеңінен пайдалану үшін. Қонақүй персоналының имиджінің моделі – эксклюзивті зат, ол кеңінен қолдану үшін жасалынбайды, себебі әрбір нақты жағдайда қызметкерлер ұжымының, тұтынушылардың шығармасы, олардың өзара қатынастары, тұрақты өзгерістерге шалдыққан күтімдері ерекше және қайталанбас. Осы жағдайларға сәйкес бірдей модель болмайды, тек оның қандайда бір жылпы жүйелері, параметрлері, компоненттері туралы айтуға болады.

Ең алдымен, шешіп алған жөн, тұтынушылар алдында қонақүй  қандай болғысы келеді. Менеджмент және ұйымдастырушылық мәдениетінің мәселесі бойынша мамандар, соның ішінде, белгілейді, туристік ұйым консервативтік ретінде қабылдануы мүмкін (жұмысты дәстурлі істейді, кво-дәрежесін ұстанады, қызметкерлер ережелерді сақтайды) – бұған «ескі», «баяу», «авторитарлық» сипаттар жақын келеді немесе шығармашылық ретінде (еркін құрылым, өзгерістер, инновациялар тән) – оған «жаңа», «жылдам», «демократиялық» теңеулерді қолдануға болады.

Модельдің маңызды параметріне персоналдың сыртқы түрі болып табылады. Бұл мәселе «қағидада» шешіледі: бірдей , «фирмалық»  стиль қабылдана ма және ол қандай болады – қатал және іскерлік немесе еркін және белгіленбеген. Бюракратиялық, басқарушылық ұйымдарда, ереже бойынша, ғылыми біріншіде, екіншіде шығармашылық басым. Ірі қонақүйлерде екеуі де үйлестіріледі, қызметкерлердің қызметіне қарай. Клиенттермен араласатындарда іскерлік стиль ұстанады, ал техникамен, жабдықтармен, ғылыми зерттеулермен айналысатындардан киім-кешек стилінде мұны талап етпейді.

Жақсы сыртқы имидж үшін аса маңызды болмасын клиенттерде қонақүй туралы жақсы әсерін ол бір өзі қамтамасыз ете алмайды. Қызметкерлердің тәртібінің фирмалық стилі кішігірім (егер үлкен) болмасын роль атқарады. Ішкі ұйымдастырушылық қатынастар мәдениетінің оған ықпалы туралы қайталамасақ та болады. Осы мәдениеттің сыртқы көріністеріне тоқталсақ болады, ең алдымен, клиенттермен персоналдың өзара қатынастары. Имидж моделіне осы өзара қатынастардың стилі туралы көрінісі болуы тиіс. Оны достық, тілектес, елгезек ретінде сипаттауға болады. Әрбір келуші дағдарыстық жағдайларда оған қуанышпен қызмет көрсететіндігін сезінуі керек.

Позициялау – бұл қонақүйде қолайлы ақпараттық ортаны құру: тек аудитория дұрыс бағалайтынды көрсету, қажетті мінездемелерді әсірелеу; ерекшеліктерді белгілеу. Позициялау қонақүйдің қолайлы қызмет етуіне жағдай жасау үшін ортаны өлшеуге мүмкіндік береді.

Эмоцияландыру – имидж аудармасы – ақпаратты рационалдық тілден анағұрлым әрекет ететінге – эмоциялық. Бұл айқындау әдістерімен жетуге болады (нақты бір оқиға туралы айту), басқалардың эмоциясына бірге күйзелу, сезімдерді ояту және басқа.

Формат – контексттік ақпараттарды презентациялау үшін тиімді. Мысалы, жарнамалық  іс-шараларға адамдарды пармен шақыру, себебі әйелдер эмоцияналды бола тұрып, өздерінің серіктеріне ықпал етеді. Мәселен «формат» әдісіне жатады, имидж қалыптастыратын ақпараттарды беру үшін әрбір ағым жағдайында ең тиімдісін таңдау. Бір жағдайда бұл сөйлесу болуы мүмкін, басқада – БАҚ-да сөз сөйлеу, үшіншіде – презентация, төртіншіде – қорытынды конференция және т.б. «құдықта сөйлесу» секілді әрекетті ағым бар, яғни ресми емес.

Қонақүй персоналының  имидж моделінің сыртқы параметрлер қаншалықты маңызды болса да, халыққа көрсетіп жатқан қызметтер сапасы анықтайды. Бұл персоналдың кәсіпқойлығымен, оның кәсіби соммалық имиджімен, сондай-ақ жетекшінің тұлғалық имиджімен  қамтылады.

Персонал  дамуы – бұл ұйым жұмысшының  жұмыс нәтижесін көтеру мақсатымен оның тұлға ретінде  жан-жақты дамитын  комплекстік  және үздіксіз процесс. Даму мүмкіндіктері барлық түлектерге ұсынылуы тиіс, өйткені даму тек қонақүй жұмыстарының нәтижелігін көтеріп ғана қоймай, оны басқаруды жұмсартады, коллективте моральдық ауа-райыны жақсартады. Сол уақытта да, қонақүй персоналдың даму қажеттілігінен қашса, онда ұйымда кадр таралуына әкеп соғуы мүмкін.

Қонақүй персоналының дамуы өзарабайланысқан іс-әрекеттер жүйесін көрсету керек, ал оның элементтеріне стратегия шығару, белгілі бір квалификациялы жұмысшылардың керектігін жоспарлау және болжалдау, карьера мен профессионалдық өсуді басқару, бейімделу процессін ұйымдастыру, оқу, мәдениеттің қалыптасуы жатады.

Қазіргі уақытта қонақүйде жұмысшының профессионалдық сапасына қатаң міндеттер қойылады. Жалпы қойылған мына міндеттерден басқа: тәртібіне, жоғары ұйымдастырушылық қабілетіне, жауапкершілігіне, еңбекке творчествалық қызығушылығына тағы мыналар қосылады - өзіндік мотивациясы, жұмсақтық, ұйымдастырушылық қабілеті, профессионалдық дамуға дайындығы және қабілеті, жайттарды шешуді және оны қоюды білуі, экстремальді жағдайда жұмыс істеуге дайындығы, күтімі, жақсылықтілеуші, параға қарсы тұруы жатады және т.б. жатады.

Жалпы қонақүйде персоналдың даму жүйесі ұйымның мақсаттарына сәйкес кадр потенциалының өсуіне әсер ететін элементтер комплексінен тұрады.

Қонақүй персоналының даму жүйесінің элементтер санына:

• ұйымдастырушылық құрылымының элементі;

• кадр потенциалының даму элементтері: профессионалдық карьера, ротация, бірін қызметін атқару;

• тұлғалық потенциалының даму элементтері: қайта квалификациялану, квалификацияны көтеру;

• информациялық элементтер: білім нарығының анализі, қонақүй ішіндегі білімге сұраныс анализі, кадрдың дамуы туралы берілгендердің персонифицилау жүйесі, аттестация қорытындысы және персонал жұмысының бағасы.

Даму – бұл өзгеру заңдылығының процессі, бір қалыптан екінші қалыпқа өту, ескі қалыптан жаңа сапалы қалыпқа, қарапайымнан күрделіге, төменнен жоғарыға  өту.

Берілген түсініктеме «персоналдың дамуы» түсінігіне қарағанда нақты анықтама береді – бұл жұмысшылардың  тікелей жүйелік  дамуы, профессионалдық компетенцияның тереңденуі мен кеңеюі арқылы қонақүй мақсаттарына жетуі, жаңа квалификацияларға оқытуы, сонымен қатар мотивацияны және қонақүйдің ұйымдастырушылық мүмкіндіктерін көтеруге; персоналды жаңа өндіргіштік функцияларды орындауға дайындау процессіне, жаңа қызмет орындарын алуға, жаңа шешімдерді шешуге  бағытталған.

Персоналдың дамуы төрт фактордан құралады, олар: информацияланудан, мотивациядан, қызметкерлердің тәртібінен және білімінен.

Информация. Қонақүй  жетекшісімен немесе қызметкерімен алынған информация - өз   уақытында, сәйкес формада және белгілі бір көлемдегі құрамы бар болса, ол басқарушылық шешімді шешерде үлкен роль атқарады және тек жұмыскердің ғана емес, қонақүйдің да дамуына ықпал етеді. Жиі қонақүйде қызметкерлердің информацияланбауы олардың негізделмеген шешімдерді қабылдаудың  және уақытты нәтижесіз шығындаудың  себебіне айналады, сонымен қатар жұмыста қателердің пайда болуына ұшыратады, және жұмысшының өзіне және коллективте өзара қатнастардың қанағатсызданбауың өсуіне әкеп соғады, ал бұл қонақүйде мәдениеттің қалыптаспауына ықпал етеді.

Ұйымда қызметкерлердің информациялану жүйесі беріліп жатқан информацияның, оның таралу желісінің, персоналды информациялау жетекшінің тапсырмасы және жиналысының, сонымен қатар информациямен жұмыс істеу ережесінің  байланысы ретінде көрсетіледі.

Қазіргі уақытта көптеген қонақүйлер ірі, орташа немесе шағын кәсіпорындарға жатады. Қонақүй кіші болған сайын, онда формальсіз арақатынастардың әсері күрделірек, және де бұған сәйкес формальсіз информацияның ағымы да өседі. Егер қонақүй жетекшілігі қызметкерлердің информациялануына көңіл бөлмесе,  онда олар жеткіліксіз хабарды өздері толтырады. Бұл қонақүй атмосферасына әсер етеді, бизнесте партнерлермен және клиенттермен жұмыс істеуде көрініс табады.

Қонақжай индустриясында ұйымда информациялану жүйесінің қалыптастыру үшін информация көлемі мен құрамын дұрыс анықтау; оны алу уақытын, мезгілін және периодтылығын анықтау; жаңа хабарларды орындаушыларға жеткізу әдістері; қызметшілерден жетекшілікке информацияны беру формасы болып табылады.

Қонақжай индустриясында қонақүйлердің  жетекшілігі жиі қызметшілерден информация алуға және олардың (бөлімшелер) арасында информацияны бөлісуіне көңіл бөлмейді. Ал бұл дұрыс емес, өйткені мұндай информацияны білу жетекшіліктің ұйым ішінде болып жатқандарды үнемі біліп отыруды, бағынушылардың көз-қарастары мен көңіл-күйін, олардың түсінушілігі мен компания өміріне қызығушылығын ұстап тұруды береді. Туристік ұйымдардың жетекшілігі арасында мұндай байланысты қою үшін түрлі әдістерді қолданады.

Қонақжай индустриясынындағы қонақүйлерда жұмысшылардан

информация алу әдістері

 

Информация түрі	Информацияны алу әдісі
Ұйымда істердің жағдайы туралы берілгендер	Белгілі бір уақыт аралығына хат түрінде есеп беру немесе нақты бір тапсырмалардың орындалуы туралы есеп; жиналыстарда ауызша есеп беру
Ұымда жаңа кіріспелерді ұсыну және қызметшілердің оған қарым-қатынасы	Жиналыстарда сұрау және әңгімелесу; анкеттеу, семинарлар
Эксперттік ой	Жеке тапсырма; қызметшімен  жеке келіссөз жүргізу; қызметшінің хат түріндегі қорытындысы

 

Қонақжай индустриясында қонақүйлердің информациялану жүйесінде қиынға түсетін  жері компания қызметшілердің (бөлімшелер) бір-бірімен информация алмасуы болып табылады. Бұл информациялану бағыты ұйымның арнаулығына, оның көлеміне, функциялану мақсаттарына, қызметіне тікелей тәуелі. Өйткені  ұйымның  қызметшілері (бөлімшелер) бір-бірімен информациямен алмасуы басқаруда негізгі роль атқарады, әрбір қызметкермен қаралатын сұрақтарды көрсететін барлық бизнес-процесстердің нақты анализі керек, ол сұрақтарға:  кім және кімнен информация алады, кімге береді, қандай мрзімге және қалай, кімнен және қандай информация жетіспейді және басқалар жатады. Берілгендердің анализі информация ағымын толтыруға және оларды беру әдістерін береді. Мұндай жүйелендіру және анализ бен анкеттеу қортындысын көрсету компания жетекшілігіне қызметшілердің ұйымның басқа бөлімшелеріндегі қызметкерлерімен байланысы арқылы олардың қызмет бабын анықтай алады.

Одан басқа, турұйымның бөлімшелері арасында информациямен алмасуда қосымша құралы болатын басқарудың информациондық техноглогиясын пайдалану болып табылады. Олар турөнімнің дамуы мен қалыптасуы үшін үлкен көлемді информацияны сақтауға және қайта өңдеуді қарастырады.

Еңбек мотиві тек қана еңбек қызметі байлық алудың негізгі жағдайы болғанда қалыптасады. Егер де басқарушылық қарым-қатынастың критериесі  статустық  айырмашылығы, жұмыс стажы, нақты бір әлеуметтік топқа жататындығы  болса, онда қызметтік жылжу, қызмет орнын алу мотивтері қалыптасады. Бұлар жұмысшының еңбектік белсенділігін міндетті түрде көрсетпейді, өйткені басқа қызмет түрлері көмегімен жетілуі мүмкін.

Мотивация процессінің логикасын білу бұл процесспен басқаруда үнемі қасиет бере бермейді. мотивацияның анықталу процессін қиындататын бірнеше факторларды көрсетуге болады: мотивтердің анықсыздығы; мотивациялық процесстердің өзгергіштігі; адамдардың мотивациялық құрылымның  түрлілігі.

Көрсетілгендей, мотивация процессі өте күрделі және бірегей емес. Туризм индустриясындағы әрбір ұйымда оның мақсаттарына, басқару құрылымына, персоналдың квалификациясына, жұмысшылардың қажеттіліктеріне және мүмкіндіктеріне қарай өзінің мотивация жүйесі құрылады.

Қонақжай индустрияда қонақүйлердің  персоналдың мотивация жүйесі үнемі қозғалыста болады, дамиды, ұйымның қажеттіліктеріне қарай  өседі. Одан шыға отырып, берілген жүйені үнемі ұстап тұру және турұйымның ішкі және сыртқы ортасына қарай дұрыстау қажет.

Қонақжай индустрияда қонақүйлердің  персоналдың мүмкін мотивация элементтері

 

Персоналдың материалдық  үйлестіру түрі	Персоналдың моральдық үйлестіру түрі
Еңбек-ақыны төйлеу жүйесі: оклад, сатылымнан пайыз, оклад + белгіленген марапат, белгіленген оклад + белгіленбеген марапат және т.б. Әлеуметтік пакет (медециналық көмек және персоналды сақтандыру)	Қызметшілердің компанияның ішеі және сыртқы саясаты туралы информация беру     Жұмысшылардың карьераларын жоспарлау
Жеке автомобильді қолданудың кепілдігі, ұялы телефонға бөліп төлеу	Персоналға оның қызығып тұрған жұмыс бағыты туралы қамтамасыз ету
Персоналды оқыту (қысқамерзімді және ұзақмерзімді, тәжірибе алу және т.с.с.)	Жақсы ісиелген жұмысқа баға беру және марапаттау
Үй, машина сатып алу үшін ұйымнан несие алу мүмкіндігі	Қызметшілердің жауапкершілігін көтеру
Қиын жағдайларда материалдық көмек	Жетекші жағынан жекеше көңіл бөлуі
Тамақтануға жәрдем-ақы	Профессионалдық даму, карьералық өсу
Киімнің корпоративтік стилін ұстап тұру үшін қосымша төлем-ақы	Компанияның белгілі имиджінің бар болуы
Жылына  бір рет таңдау б-ша бір елге жолдама және т.б.	Корпаративтік мәдениетің бар болуы

 

Білім және тәртіп. Басқарманың  тәртібі, оның даму факторы ретінде, топтық басқаруда негізгі роль ойна бастады. Тәртіп ерекшеліктерінсіз, өзарабайланысыз тек білім мен мүмкіндіктер негізінде басқарушылық персоналдың дамуды  қамтамасыз етуге болмайды.

Қонақүйде  жұмысшының даму және қалыптасу процессінде білім өте маңызды роль атқарады. Жұмысшының дамуыбірінші кезекте олардың білімін олардың мүмкіндіктеріне сәйкестендіруіне байланысты. Өз мүмкіндіктерге қарай және өзіндік қызметі негізінде олар өзінің тәжірибесін дамытады.

Қонақжай индустрияда қонақүйлердің  тұлғаның профессионалдық дамуды басқарудың  арнай әдістерді және жүйелерді қолданады (профессионалдық оқуды басқару, басқарма резервін дайындау, карьераның дамуы). Ол компания қызметшілеріне жаңа  профессионалдықтәжірибені және білімді  беру процессімен өзін көрсетеді.

Оқыту – бұл тек қана жаңа білімді  алу емес, жаңа мүмкіндіктермен және жаңа шешімдермен танысу. Оқу қорытындысы болып персоналдың турұйым күнделікті қызметінде нәтижелірек шешімдерді табу  қасиеті болуы тиіс.

Қонақжай индустрияда қонақүйлер үшін персоналды оқыту спецификасы құрылыммен және оның  профессионалдыққызметінің құрамымен анықталады.туризм саласы үшін кадрды оқытуда негізгі шешімдердің ішінде келесілерді бөлуге болады:

- жұмысшылардың алдында тұрған шешімдерді жетісті шешу үшін қажетті білім беру;

- персоналға жақсы түсінуге және бар тәжірибені жүйелендіруге көмектесу;

- қонақүйде нәтижелі басқару үшін қажетті тәжірибені және қабілетін қою;

- күнделікті жұмысына творчествалық кірісуіне мүмкіндік беру және өз жұмысын дамытуда қажеттіліктерін бақылау;

- қызметшілердің табысты мақсатқа жетуге бағыттаудың әрі қарай дамыту.

Қонақжай индустрияда қонақүйлер үшін персоналды оқытудағы негізгі қорытынды – бұл олардың қызметінің нәтижесін көтеру және де  барлық туристік саланың нәтижелігін көтеру болып табылады.

  Қонақжай индустрияда қонақүйлердің  мамандарды дайындауға арналған оқулық    программаның қалыптасу принциптері

 

Принциптің атаулары	Принциптің құрамы	Жету әдісі
Белсенділік	Оқу процессіне жеке кірісуді және белсенділікті талап ететін оқу әдістерін қолдану	Оқу процессінде материалды лекция түрде беруді қолдану
Алған білімді тәжірибелік қолдануға бағытталу	Сабақ құрамының күнделікті басқарушылық тәжірибемен тығыз байланысы	Кішігірім оқып жатқандар тобының сұрақтарының топтық сөйлесуі
Топтық жұмыс	Топтық жұмыс істеудің тәжірибесін құру	Оқу тапсырмаларын жасауда оқып жатқандар арасында функцияларды бөлу
Проекттік жұмыс	Алған білімді сақтау формалары және бар тәжірибені дамыту	Оқу процессінде ұйым қызметінің түрлі проектілерді түрлі бағыттарындағы нәтижелігін көтеру

 

Персоналды оқытудың мұндай келушілігінде бірінші «маман моделі (профилі)» анықталады, ол білім мақсаттарын қалыптастырады. АҚШ-та ұлттық масштабта «маман профилі» құрастырғанда Б.Блумның модернияланған классификациялық шкаласын қолданылады.

Бұл классификациялық шкаланың оқулық-профессионалдық қызметке бейімделу нұсқасы келесідей мінездемелерді қосады:

• берілгендер. Информацияны немесе болып жатқан оқиғалар туралы хабарды көрсете білуі, мысалы белгілеу және беру;

• информация. Білімді және көріністерді, оның ішінде комуникация, тиянақтылынған толық көрсету;

• білім. Білімді  қабылдап алудыды, есте сақтауды білу. Оның ішінде концепцияның, теорияның, ойдың, шын көрініс пен жүйелердің қатынасын және қасиетін шығаруды, тануды   білу;

• білу және тәжірибе. Қызметтердің әдістерін орындау және жаулап алуды білу – ережелер, инкструкциялар, әрекеттерді көрсету, алгоритмдер, шешім қабылдаудың стандарттық әдістері және т.б;

• түсіну. Шешімдерде концепциялар мен теорияларды қолдануды, жетіспеушіліктерді шығаруды және стандартты ережелер бойынша алгоритмдік және жай жүйелерді дамытуды білу;

• творчества. Шешімді жасауды, құруды, синтездеуді, шешуді білу, стандартты емес, жайтты оқиғаларында объективті шындықты өзгертуді проектілеу, жоспарлауды білу;

• орындалу. Тәжірибеде жоспарларды орындауды басқаруды білу, анықталмаған жағдайда  болашақты құру;

• даму. Өз тәжірибе көмегімен жоспарлаған оқиғаның жүру негізінде модельдерді шығаруды және дұрыстауды білу;

• көру. Мәдениет пен мақсаттардың өзгеру деңгейінде стратегиялық ойлануды, үлкен жүйелерді басқаруды, жайттардың дамымай тұрғанда оларды жоюды білу;

• өткізу. Қиян жайттардың шығу мүмкіндігін алып тастауды, «ойын ережесін» өзгертуді, алдын-ала көруді білу.

Әрбір ұйым стратегиялық шешімдерге бағытталған жұмысшы көмпетентігінде өзінің профилін құруы тиіс. Мұнда бірінші кезекте  дифференциация ұйымның өзгерістерді енгізу, үнемі даму немесе өз болашағына бағыты бойынша өтіледі.

Қорытынды

 Қазақстан әлемде туристік бағыт ретінде әйгілі емесе, дегенмен оның жері Қытай мен Еуропа арасындағы байланысты баяғыдан қамтамасыз ететін, Ұлы Жібек Жолы жерінде жүз жылдар бойы көптеген тарихи оқиғалардың куәгері болды. Қазақстанның тартымды туристік имиджін жасау сәйкесінше кең масштабты шаралар кешенін талап етеді. Негізгі имидждік шараларға Қазақстанның агенттіктері мен қонақүйлері халықаралық туристік көрмелердің, жәрмеңкелер мен конференциялардың, соның ішінде ДТҰ өткізетіндердің қатысушы болу керек, сонай-ақ қазақстан Республика территориясында осындай шараларды ұйымдастыру болып табылады. Конгресстік туризмді дамытқан маңызды, ол Қазақстанды Еуразияның қоғамдық және мәдени орталығына айналуына көмектеседі. Туризмде халықаралық ынтымақтастық Ұлы Жібек Жолы бойынша ЮНЕСКО мен ДТҰ жоспарларын жасауда және іске асыруда қатысумен, шетелдік мемлекеттермен екіжақтық және көпжақтық келісімге отыру арқылы жүзеге асады. Елдің туристік имиджін қалыптастыруда туристік ақпараттық орталықтарды ұйымдастыру республиканың аудандары да, шетелдер де маңызды роль атқарады. Туристік ұйымдардың Қазақстан Республикасының шетелдегі дипломатиялық өкілдермен өзара әрекеттесу тәжірибесін қолдануға назар аудару қажет. Елдің туристік шамасын жарнамалауда ұлттық авиа тасымалдаушы мен басқа транспорттық кәсіпорындар көмектесуі мүмкін.

Қолданылған әдебиеттер тізімі

1. 1Агеев А.Г. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры М.: Прогресс, 1991;

2. Андреева О. Д. Технология бизнеса: маркетинг. Учебное пособие. - М.:Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1997. - 224с.

3. Баркан Д. И. Маркетинг для всех: Беседы для начинающих. - Л.: Редакционно-издательский центр «Культ-информ-пресс» совместно ссоциально-коммерческой фирмой «Человек», 1991. - 256с.

4. Браймер Р. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М., 1995.

28