- •1. Основы инновационной политики государства
- •2. Инновационная политика предприятия
- •Разработка конкурентоспособного инновационного поведения в предстоящем периоде, постановка целей и задач, их координация с корпоративными планами развития.
- •Формирование инновационных стратегий, согласование их по срокам, ресурсам и исполнителям.
- •Определение экономической эффективности, отбор и формирование портфеля инновационных проектов.
- •Оценка инновационного потенциала и обеспечение на корпоративном уровне эффективного оперативного управления стратегиями инновационного развития.
- •Анализ и контроль поставленных и достигнутых стратегических целей инновационного развития, выявление отклонений.
- •3. Исследование инновационной активности
- •Лекция 2 . Методы менеджмента
- •Экономические методы управления
- •2.1. Использование финансовых инструментов
- •2.2. Кредит.
- •2.3. Хозрасчет
- •2.4. Ценообразование.
- •2.6. Анализ хозяйственной деятельности.
- •2.7. Материальное стимулирование.
- •3. Административные методы управления
- •4. Социально-психологические методы
- •4.1. Социальные методы управления
- •Раздел 1. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива.
- •Раздел 2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия.
- •Раздел 3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятий.
- •Раздел 4. Воспитание личности и развитие общественной активности трудящихся.
- •Исследовательские методы менеджмента
- •Тема 7. Проектирование организаций и организационных структур управления Лекция 1. Проектирование оргструктур. Механистические структуры
- •Cтруктуры управления и их классификация
- •Уровни управления
- •2. Организационный анализ
- •3. Проектирование организаций и организационных структур управления
- •1. Решить, какие виды деятельности надо объединить, а какие обособить.
- •4. Установить, с кем будет работать менеджер, ответственный за конкретный вид деятельности, какой вклад он должен внести в работу других менеджеров и какой вклад они сделают в его работу.
- •3.2. Требования к структурам управления:
- •Линейный руководитель а
- •Линейный руководитель б
- •Исполнители
- •4.2. Функциональная структура управления
- •4.3. Линейно-функциональная структура управления
- •Исполнители Линейно-функциональная структура управления
- •4.4. Линейно-штабная структура управления
- •4.5. Дивизиональная структура управления
- •5. Управление укрупненными фирмами
- •Тема 7. Проектирование организаций и организационных структур управления
- •Программно-целевая структура
- •1.4. Матричная структура управления
- •Типы структур организаций
- •Бригадная структура управления
- •3. Командный принцип управления
- •Тема 10. Организационная культура лекция 1. Организационная культура
- •2. Типы организационной культуры
- •5) Бюрократическая культура
- •6) Адаптивная (предпринимательская) культура
- •7) Культура стратегической задачи
- •8) Клановая культура
- •3. Принципы и составляющие формирования корпоративной культуры
- •3.1. Социальная ответственность
- •3.2. Этические ценности
- •3.3. Корпоративная этика – залог успеха организации
- •3.4. Охрана здоровья людей
- •3.5. Корпоративная ответственность по отношению к природной среде.
- •3.6. Поддержание общечеловеческих ценностей
- •3.7. Соблюдение этических ценностей и норм руководством организаций
- •3.8. Этический кодекс.
- •3.9. Ритуалы и церемонии
- •3.12. Язык.
- •4. Управление процессом развития организационной культуры
- •Определение миссии организации;
- •Определение базовых ценностей в деятельности;
- •Формирование стандартов поведения членов организации;
- •Тема 9. Управление процессами
- •Основные типы и уровни конфликтов
- •1. 2. Основные причины (источники) конфликтов в организациях:
- •2.2. По составу участников конфликты бывают:
- •2.3. Ролевые конфликты
- •3. Стадии развития конфликтов
- •4. Возможные последствия конфликтов и действия руководителя
- •4.2. Основные функциональные последствия:
- •4.3. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками руководителю необходимо1:
- •5. Методы стратегии и тактики разрешения конфликтов
- •5.1. Меры по минимизации конфликтов включают:
- •5.2. Управление конфликтами в организациях основывается на:
- •5.3. При возникновении конфликта менеджеру следует:
- •5.4. Эффективное управление конфликтами требует:
- •5.5. Структурные методы управления конфликтами:
- •6. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта
- •Тема 4. Менеджеры в системе управления
- •1.2. Специфика и особенности труда менеджера:
- •6) Организационно-техническая работа менеджера - это:
- •1.3. Требования, предъявляемые к менеджеру:
- •4) Высокая общая образованность и знания в области управления предприятиями;
- •6) Знание техники и технологии производства вверенного предприятия и отрасли;
- •7) Владение навыками администрирования и предпринимательства, умение перераспределять ресурсы;
- •11) Наличие практического опыта в области анализа хозяйственной деятельности и экономической ситуации на рынках;
- •18) Ответственный подход к выполнению обязанностей.
- •Сущность ролевых функций менеджера
- •Роль Связующее звено
- •3. Предприимчивость менеджера
- •4. Право на риск
- •4.1. Классификация рисков
- •4.2. Объективный характер риска
- •4.3. Упреждение и страхование рисков:
- •3. Интуиция менеджера должна подкрепляться его опытом, знаниями, широкой информированностью, анализом многовариантных управленческих решений.
- •4. Страхование рисков является важнейшим фактором устойчивости предпринимательских структур в жестких условиях рыночной экономики.
- •5. Для покрытия возможных неудач предприятиям целесообразно создавать фонды риска, которые бы возмещали убытки, связанные с рискованными решениями.
2. Типы организационной культуры
В литературе можно встретить различающиеся подходы к классификации ОК. Каждый тип или система имеют свое право на жизнь и заслуживают не только внимания, но и изучения в целях творческого использования применительно к конкретным задачам формирования ОК предприятия.
Американский социолог Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры.
1) Силовая культура. Опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение. Основой отношений в трудовом коллективе является власть и жесткий контроль. Степень влияния работника на деятельность организации определяется его близостью к руководству.
Силовая культура чаще всего встречается на этапе формирования компании. Ее достоинством является мобильность и возможность быстрого реагирования на внешние изменения. Успех во многом зависит от личности и компетентности руководителя. Работники находятся в условиях жесткой конкурентной борьбы, что влечет за собой большую текучесть кадров, низкую степень взаимодействия.
2) Ролевая культура. Основана на строгой специализации сотрудников и подразделений организации. В такой компании четко расписаны права и обязанности всех работников. Основой власти является служебное положение, занимаемое работником, а не власть личности. Для выполнения каждой работы назначается сотрудник, чья квалификация оценивается с позиции его соответствия данной должности (роли).
Наиболее характерна для крупных организаций. Эффективность определяется рациональностью распределения персонала по должностям (ролям), а не потенциалом работников. В такой организации культура жестко ограничивает человека, а взаимоотношения во многом определяются формальными правилами. Подобная структура неэффективна в условиях быстрых изменений внешней среды и мало подходит для инициативных сотрудников.
3) Целевая культура ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Требует командной работы. Дает высокую степень автономности деятельности сотрудников и одновременно предполагает коллективизм. Достаточно широкое влияние специалистов на руководство, поскольку от их профессиональной компетентности и активности зависит достижение поставленной цели.
Подобные организации не обладают жесткой структурой, им свойственна высокая адаптивность к изменчивости внешней среды.
4) Культура личности направляет организацию на использование потенциала работников, повышение их квалификации, учет мнений, предоставление максимальной самостоятельности в способах достижения поставленных целей.
Личностная культура может формироваться в отделах, подразделениях, с направленностью на самореализацию, удовлетворение личных амбиций.
В исследованиях, посвященных культуре и эффективности организаций, можно встретить разделение ОК на следующие четыре типы: адаптивная/предпринимательская культура, культура стратегической задачи, клановая и бюрократическая культуры.
5) Бюрократическая культура
Для бюрократической культуры характерна последовательность действий в стабильной окружающей среде, систематический подход к ведению дела. Символы, традиции, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность для достижения целей организации. Личная вовлеченность работников здесь несколько ниже, но обеспечивается высокая степень согласованности действий, лояльность и сотрудничество. Организации с подобной культурой преуспевают благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности.