Вопросы для проверки и размышления

1. Какие сложности возникают при измерении интегральных характеристик трудовой сферы? Измерения потенциала труда: сущность, понятие покомпонентного анализа, системный подход.

2. Население как подсистема потенциала труда территории и его основные блоки.

3. Социально‑демографический потенциал труда населения территории и его основные характеристики.

4. Социально‑демографическая структура: характеристика и возможности измерения возрастно‑половой и семейной структуры, миграционных процессов. Роль этих подсистем в формировании социально‑демографической системы и потенциала труда в целом.

5. Потенциал образования – первичная характеристика интеллектуального потенциал территории.

6. Профессионально – квалификационный потенциал – характеристика населения как ресурса труда территории, аккумулирующего в себе объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности.

7. Хозяйственная система как ключевая сфера в потенциале труда территории, ее влияние на формирования конфигурации рынка труда, объема и структуры занятости населения.

8. Дайте характеристику безработице, сегментам совокупного рынка труда, типам производства. Попытайтесь в системе хозяйства выделить те элементы, которые определяют возможности интегрирования во внешний, в том числе и международный, рынок.

9. Формы собственности производственных организаций, ориентации хозяйственных секторов и их роль в привлечении иностранной рабочей силы, формам и уровне стимулирования труда, условий труда.

10. Основные подсистемы в хозяйственно‑территориальном комплексе, как составляющей потенциала труда: 1) потенциал рынка труда (сегментная структура); 2) потенциал производства (вещественный фактор); 3) потенциал занятости; 4) потенциал безработицы.

11. Потенциал рынка труда: основная характеристика и его элементы, возможность измерения.

12. Потенциал производства территории: основная характеристика и его элементы, возможность измерения.

13. Потенциал занятости как результат пересечения всех подсистем потенциала труда: 1) существующее на территории соотношение между ценой труда, в различных секторах экономики и минимальным прожиточным уровнем; 2) объем нетипичной занятости; 3) типичные модели управления персоналом.

14. Потенциал безработицы и его основные характеристики:

1) общая количественная характеристика безработицы; 2) структура безработицы; 3) типы безработицы; 4) продолжительность безработицы; 5) субъективная оценка безработицы.

§ 1.4. Мотивационный паттерн как ядро корпоративной культуры (мотипаттеры)

Все сказанное в предыдущем подразделе означает, что труд как источник существования человека, одновременно является и основным фактором определяющим его отношение к другим социальным ценностям. Верно и обратное – ценности определяют отношение к труду и через корпоративную культуру включены в потенциал труда территории. Однако воздействие социальной системы, выраженной в интегрированной системе индивидуальных и групповых ценностей, на рынок труда исследованы не достаточно полно.

В учебном пособии исследуются только те аспекты проблемы, которые позволяют в рамках экономики труда оценить концентрированное проявление корпоративной культуры в структурных диспропорциях спроса и предложения рынка труда. Но корпоративная культура в предложенном ее понимании является предельно широкой трудно операционализируемой сферой, воздействие которой

на занятость и своеобразие рыночных отношений носит не прямой, а опосредованный характер. Поэтому возникает необходимость в вычленении такого ее ядра, в котором в наиболее концентрированном виде проявлялось бы влияние корпоративной культуры на соотношение между спросом и предложением труда.

Для того, чтобы провести такой анализ рассмотрим принципиальную модель включения человека в сферу труда, которую можно представить в виде многоступенчатого, многовариантного, многокритериального процесса принятия индивидом решений относительно своих предпочтений существующих и доступных ему рабочих мест.

Нами уже отмечалось, что в классической экономической теории [43, с. 326, 341] человек рассматривается, как «homo economicus» – рациональный, ищущий выгоду, максимизирующий функцию полезности, что значительно обедняет возможности исследования сферы труда. Поэтому в современной экономике труда с целью компенсации этого недостатка полезность оценивается не только по результатам труда работника, которые он может реализовать на рынках товаров и услуг, но и от самого процесса труда. То есть в значительной степени функция полезности обретает субъективную окраску, ибо она включает в себя помимо полезности от приобретения на результаты труда определенных благ, еще и полезность от реализации в процессе труда личностного потенциала. Но в таком понимании полезность как экономическая категория значительно расширяет свое смысловое значение. Полезность применительно к процессу реализации личностного потенциала включает в свое семантическое поле интегрированный социальный потенциал, определяемый регионально‑культурными особенностями, доминирующим типом корпоративной культуры, которая формирует как социальные стандарты труда, так и относительную устойчивость системы труда в целом, его совокупный потенциал.

С учетом этого момента процесс включения индивида в сферу занятости и совокупность факторов, которые определяют тот или иной выбор индивида можно представить в виде схемы на (рис. 1.4).

Можно выделить четыре качественно различающихся стадии принятия индивидом решений о выборе профессии, рабочего места и позиции в системе занятости. Прохождение человеком через каждую из этих стадий, точно также как и последовательность их чередования носит вероятностный характер и может занимать в индивидуальной биографии свое особое место независимо от стадии жизненного цикла. Например, как в молодом, так и в зрелом возрасте реальной представляется возможность перемены сферы занятости, что в свою очередь предопределяет потребность включения в стадию «выбора профессии» и стадию «социализации и обучения».

Рис. 1.4. Стадии принятия индивидом решений о включенности в сферу труда

На различных стадиях жизненного цикла индивид может стоять перед необходимостью первичного или вторичного трудоустройства. Более того представленный процесс чередования стадий включения в сферу труда может для определенных социальных групп быть неполным и прерваться на любом этапе. Известно, например, что в ряде стран существуют «профессиональные безработные», рантье и т. д., для которых переход в стадию «трудоустройства» существует только в потенции и может на всей стадии жизненного цикла быть не осуществленным.

Но все же, если иметь ввиду массовые процессы, характеризующиеся усредненными статистическими тенденциями, то в целом имеет смысл говорить о последовательно протекающих, циклически трансформирующихся стадиях, связанных с принятием решений об изменении индивидуального статуса в сфере труда: социализация и учеба; выбор профессии и ее освоение; трудоустройство; перемена места труда, сферы занятости.

Видимо для каждой территории будет существовать свое соотношение между двумя статистическими рядами распределений трудоактивного населения по стадиями жизненных циклов и по различным стадиям, определяющим выбор в сфере труда. Это соотношение будет зависеть от продолжительности обучения, статуса высшего образования в системе ценностей населения территории, его образа жизни, особенностей трудового потенциала и территориальной хозяйственной системы, складывающейся конъюнктуры на рынке труда и его сегментной конфигурации, трудовой и социальной мобильности населения, своеобразия его возрастно‑половой структуры, от типологии семейной социализации, социальной структуры, иерархии ценностей в корпоративной культуре и т. д.

Как видно (рис. 1.4) на каждой стадии принятия индивидом решения в сфере труда существенная роль принадлежит формирующейся на территории системе ценностей, в которой отношение к труду, трудовые ориентации занимают вполне определенное место. Корпоративная культура, таким образом, выступает в качестве системного посредника, проводника, своеобразного медиатора (mediator) между человеком и сферой труда.

Отраженным результатом воздействия ценностей корпоративной культуры на процессы занятости и рынка труда является мотивация к труду. В той или иной системе мотивов проявляется потребность человека к труду и его побуждения для включения в тот или иной сектор хозяйственной системы. Мотивация – это процесс, начинающийся с формирования потребностей, которые активизируют поведение человека направленного на достижение определенной цели или вознаграждения [55, с. 161].

Регулирующая роль мотива базируется на определении цели действия. Факторами, побуждающими к действию, будут некоторые состояния напряжения, связанные с потребностями человека в трудовой сфере.

Потребность как физиологическая, психологическая, социальная нехватка личности определяются, с одной стороны, существующими ценностями в обществе их корпоративной культурой. Но возникновение той или иной потребности не является необходимым условием для эффективной мотивации. Это скорее условие достаточное, которое должно дополняться наличием стимуляционного поля, как правило, дистанцированным от индивида. Осознание потребности, при отсутствии соответствующего стимула, может вызвать лишь разочарование, если отсутствует необходимая система удовлетворения этой потребности. Поэтому, с другой стороны, мотив определяется теми стимулами которые создает существующая на территории сфера труда, формирующая возможности для удовлетворения потребностей (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Место мотивов в системе взаимодействия сферы труда и корпоративной культуры

Потребности и стимулы, являясь основой возникновения мотива к труду, в свою очередь, определяются сферой труда и ценностями корпоративной культуры. Развитие же сферы труда невозможно без формирования трудовой мотивации.

На уровне территории, таким образом, можно говорить о формировании вполне определенного, как по степени выраженности, так и по особенностям структурирования регионального мотивационного паттерна труда (мотипаттер), в котором в интегрированном виде проявляются ценностные ориентации населения территории к труду. Мотипаттеры могут быть самого различного уровня. Можно, например, говорить о мотипаттере конкретной организации, в которой формируется качество совокупного работника с определенным доминирующим типом мотивации к труду (карьерный рост, качество труда, заработок, престиж, социальный статус, творчество, дух единой команды, стабильность труда и т. д.).

Имеет смысл говорить и мотивационных паттернах труда, формирующихся на национально‑государственном уровне. Известно, что существует определенная иерархия трудовой мотивации: низшая, когда труд представляется неприятной обязанностью, связанной, прежде всего с необходимостью зарабатывать себе на жизнь, промежуточная, при которой труд сочетается с другими жизненными ценностями и высшая, когда труд для человека является той сферой, куда он стремится вложить все лучшее что имеет, независимо от оплаты. В любом обществе существует преобладающая мотивация (мотипаттер). Например, в США в 80‑е годы среди населения доминирующей была высшая трудовая мотивация, в Швеции и Германии – промежуточная. Наиболее обобщенной формой выражения мотивационных паттернов труда являются различные типы глобальных мотипаттеров, совокупность которых составляет, формирующуюся на каждой стадии цивилизационного развития, равно как и в различных типах цивилизаций, аттрактную систему зон ценностей труда. К примеру, в конце XX столетия начала складываться парадоксальная ситуация, которая порождает противоречие между трудовым обществом с его трудовой этикой и потенциальной возможностью стать обществом без труда. Этот процесс социального расслоения общества по критерию «наличия работы» формирует глобальный мотипаттер, в котором мотивации к труду сведены к самому низкому уровню.

Территориальный мотипаттер в концентрированном виде отражает ценности труда в корпоративной культуре и в конечном счете находит свое проявление на всех стадиях процесса принятия решения индивидом о перемене сферы труда и его отношение к занятости в целом. В годы советской власти для территорий Дальнего Востока характерным, например, было состояние временности проживания, что позволяет говорить о дальневосточном мотипаттере, характеризующимся трудовыми мотивациями на высокий заработок, высокую трудовую мобильность, экстенсивный труд.

Итак, мотипаттер территории является тем ядром корпоративной культуры, который, в рамках экономики труда, позволяет отслеживать влияние социальной подсистемы на формирование соотношения между спросом на труд и его предложением. Причем речь идет как о выявлении этих воздействий на соотношение между совокупным спросом и совокупным предложением, так и на асимметрии возникающие в различных сегментах рынка труда.

И еще один момент следует учитывать, при рассмотрении комплекса региональных факторов формирующих асимметрии на рынке труда территории.

В потенциале труда находят свое отражение и макроэкономические законы, формирующие рынок труда территории, и региональные особенности, которые создают условия для деформации исходных предпосылок, обусловливающих функционирования идеального рыночного пространства, рассмотренные нами в подразделе 1.1. Но еще одним фактором, который непосредственно не включен в потенциал труда, но активно влияет на его реализацию, является система управления социально‑экономическим развитием территории. Фаза актуализации воспроизводства потенциала труда территории отражает процесс соединения вещественного и личного факторов производства, который осуществляется при активном влиянии системы управления в целом. В значительной степени от того какая стратегия развития используется в управления территорией зависит актуализация и эффективность развития потенциала труда, а следовательно и емкость рынка труда, формируемое предложение рабочей силы, ее качество, рынок труда в целом.

Начиная с 1993 года, было разработано множество сценариев экономического развития Дальнего Востока¹. Все эти стратегические подходы, если отбросить возможные технологии их реализации, можно свести к двум принципиально различным сценариям [105, с. 86–87]. В соответствии с первым сценарием предполагается инерционное развитие Дальнего Востока, сохранение тенденций развития, сложившихся в 90‑е годы прошлого столетия. Понятно, что в этом случае производство Дальнего Востока будет ориентироваться на нижний (ресурсный) технологический уровень развития, что может существенно обострить диспропорции на рынке труда в результате опережения роста личного фактора в сравнении с вещественным. Второй сценарий развития Дальнего Востока предполагает обеспечение структурной модернизации экономики, развитие инфраструктуры, формирование постоянного населения в регионе, интеграцию в международный рынок Северо‑восточной Азии. Наиболее вероятно, что последствия от реализации этого варианта проявятся в отставании личного от вещественного фактора производства. Но при любом варианте стратегии развития Дальнего Востока его производство в настоящее время является таковым, что в ближайшие несколько десятков лет темпы роста профессионально – квалификационного и образовательного потенциалов будут выше, чем потенциала производства. Это связано с тем, что многие населенные пункты, как и территории в целом носят монопроизводственный характер. Причем, градообразующие производственные объекты, определяющие жизнеобеспеченность локальных территориальных образований чаще всего являются предприятиями, ориентированными на сырьевой технологический уровень.

Кроме того для предприятий, функционирующих на Дальнем Востоке характерна сырьевая направленность экономики, определяющая тяжеловесность, негибкость, высокую инерционность отраслевых производственных структур.

На (рис. 1.6) представлена укрупненная схема воздействия компонентов потенциала труда и системы управления на формирование соотношения между совокупным спросом на труд и совокупным его предложением, формирующимися на территории.

Рис. 1.6. Факторы формирования структурной асимметрии между спросом и предложением труда территории

В целом, проведенный теоретический анализ в данной главе позволяет сделать следующие основные выводы.

1. Рынок труда территории в общем случае неоднороден. Он сегментируется под воздействием как макроэкономических законов, обуславливающих его функционирование, так и региональных особенностей, которые формируют условия для деформации идеального рыночного пространства, что и создает объективные предпосылки для конкретной конфигурации рынка труда – стадий и циклов его развития, пространственно‑временной кластеризации. Различные асимметрии между спросом на труд и его предложением формируются под воздействием особенностей потенциала труда, своеобразие которого в динамике определяется результатами взаимодействий трех основных подсистем территории: населения, территориального хозяйства, корпоративной культуры и стратегии развития территории.

2. Воспроизводственный цикл потенциала труда территории содержит две параллельно разворачивающихся фазы – развития и актуализации, на каждой из которых происходит активное взаимодействие всех трех подсистем. Это взаимодействие определяет сегментацию рынка труда и его конъюнктуру.

3. Для более полного и эффективного анализа диспропорций на рынке труда целесообразно исследование на уровне территории экономического референта социальной подсистемы – регионального мотивационного паттерна труда (мотипаттера), в котором в интегрированном виде проявляются ценностные ориентации населения территории к труду. Мотипаттер территории является тем ядром корпоративной культуры, который, в рамках экономики труда, позволяет отслеживать влияние социальной подсистемы на формирование соотношения между спросом на труд и его предложением.

4. Особое влияние на формирование соотношения между совокупным спросом и совокупным предложением на рынке труда территории оказывает складывающаяся асимметрия этих двух доминантных сторон рынка в той сегментной его составляющей, которая отражает диспропорции потенциала труда, связанные с монопроизводственным блоком территориального хозяйства.

5. В соответствии с содержательным критерием теоретически можно выделить два типа рынка труда с монопроизводственной специализацией:

– первый тип рынка труда включен в проблемную ситуацию с высоким динамизмом и высоким уровнем нестабильности формирующихся рыночных сегментов;

– для второго типа рынка труда, функционирующего в проблемном регионе, доминирующей особенностью является наличие стагнационных процессов, когда проблемная ситуация замыкается в некотором опорном социально‑экономическом пространстве без каких‑либо видимых перспектив к ее разрешению.

Покомпонентный анализ потенциала труда позволил выделить наиболее существенные структурные блоки в основных подсистемах потенциала труда территории, воздействующие на формирование асимметрии между спросом и предложением:

– население – социально‑демографический потенциал, потенциал образования населения, профессионально – квалификационный потенциал;

– хозяйство – потенциал рынка труда, потенциал производства, потенциал занятости, потенциал безработицы;

– корпоративная культура – территориальные мотипаттеры;

– стратегия развития территории – инерционный вариант развития, вариант структурной модернизации.

Рассмотрим на примере конкретного региона – Камчатской области в соответствии с сформулированными методологическими принципами методические подходы, позволяющие исследовать возникающие асимметрии на рынке труда территории и определим в нем доминирующую сегментную конфигурацию.