3.10. Резюме

Хто вимагає результату, повинен звертатися до відчуття.

Вальтер Бокманн

У центрі вашої моделі управління повинні знаходитися досягнення і розвиток кожного окремого співробітника. До співробітників постійно пред'являються вимоги і застосовуються заходи стимулювання за рахунок цілеспрямованого підвищення кваліфікації, індивідуальних планів розвитку і дострокового покладання на них відповідальності. Помилки кожного співробітника сприймаються як неминуче явище, супутнє всякому руху вперед.

Доповнюють модель управління децентралізація відповідальності і процесу ухвалення рішень, а також створення самостійних незалежних робочих груп.

Таким чином, в цілому ми створюємо умови

- про швидку адаптацію до проблем ринку, що змінюються;

- про сильну самомотивацію співробітників;

- про розробки стратегій від низу до верху.

Фактор 4: Керувати, розробляючи бачення і систему цінностей

У міру того як співробітники мотивуватимуться до ухвалення самостійних рішень, зростає потреба в створенні якихось орієнтирів, по яких можна було б порівнювати всі дії і рішення фірми. Ваші уявлення є основою для всіх ваших дій. У ідеалі — це та дороговказна зірка, на яку ви направляєте всі свої вчинки. Вона стає фундаментом вашої індивідуальності.

Володіння баченням (тобто уявленням про те, чим фірма є, якою вона повинна стати, до чого потрібно прагнути, яку користь вона повинна приносити) є для фірми великою цінністю.

4.1. Бачення фірми: джерело енергії для вашого підприємства

Бачення — це конкретне образне уявлення, яке повинне пояснювати і демонструвати всім співробітникам і громадськості призначення і мету фірми. Бачення — це ідеальні уявлення, бажані образи, наочне осмислення подій і ситуацій майбутнього, вони дають силу і мотиви для послідовного просування вперед і остаточного досягнення бажаного.

Чітке, спільно сформоване бачення є основою дій фірми і рамками, у межах яких проводяться всі заходи.

У цьому-то і полягає, ймовірно, найбільша трудність. Одна група схиляється до вироблення такої філософії фірми, такого її бачення, щоб можна було "злетіти", "різко відірватися від інших". Вона вплутується в такі філософські дискусії, що повністю втрачається зв'язок з реальністю.

Інша група категорично відмовляється взагалі будувати подібні "повітряні замки". Цим "прагматикам" така робота сама по собі здається відірваною від життя, і вони вважають, що цим не варто займатися зовсім. Саме це завдання і потрібно розв’язати керівництву, знайти “щось середнє”. Якраз в період стрімких змін необхідно виробляти такі концепції, які допомагали б заглянути вперед і вийти за межі повсякденності.

4.2. Культура фірми: краще в житті, чим на папері

Мета підняття даного питання — змінити культуру фірми, тобто "пожвавити" систему цінностей. Вирішальними умовами для цього є відчутна активізація і запровадження в життя сформульованих у філософії фірми або в принципах її діяльності цінностей.

Найголовніше, щоб узгоджені всіма принципи були зрозумілими для всіх, щоб всі співробітники усвідомлювали, яке значення їм надається керівництвом фірми.

Зрозуміло, необхідно в зв'язку з цим зробити і деякі організаційні заходи. У керівництві фірми потрібно вибрати співробітника, який би офіційно відповідав і мав як основний посадовий обов'язок "менеджмент по питаннях культури фірми". На нашу думку, це надзвичайно важливе завдання, тому це завдання не можна делегувати. Це не тільки суто організаторська міра, така постановка питання повинна показати, наскільки він значущий для фірми.

Зрозуміло, в надрукованих екземплярах окремі пункти не повинні ніяк коментуватися або пояснюватися, зате "для внутрішнього використання" до кожного принципу і правила повинне додаватися пояснення. Наприклад, якщо ми не хочемо, щоб формулювання "Наші співробітники є силою нашої фірми" була пустим звуком, то потрібно її конкретизувати, пояснити.

Те ж саме відноситься і до таких пунктів, як

• якість;

• охорона навколишнього середовища;

• порядність;

• співробітництво/командний дух;

• освіту і підвищення кваліфікації;

• надійність;

• можливість зростання;

• незалежність.

Після кожного пункту повинен бути цілий перелік заходів, які демонструють, як цей принцип утілюється в життя. Ці документи повинні знаходитися в окремій теці, яка доступна всім співробітникам фірми. Кожен співробітник як би "присягатиме" цим цінностям; а "менеджмент" показувати, яке значення цьому надається на фірмі.

Вивід такий: якщо ви вважаєте важливими принципи діяльності фірми (до речі, самі процвітаючі фірми світу використовують цю можливість), то зосередьтесь на найголовніших питаннях і стежите за тим, щоб вони були у всіх співробітників. Принципи діяльності фірми повинні бути керівництвом для повсякденних дій. Якщо у нас їх немає в голові, тобто якщо вони не стали нашою внутрішньою суттю, тоді вони і не принесуть очікуваний ефект. Упевнені: десять заповідей було б назавжди забуто, якби навіть вони були написані на тридцяти або більш глянсових сторінках в позолоченій палітурці. Проте вони пережили століття і сталі нормою для мільярдів людей. Тому філософія фірми, культура фірми грають особливо важливу роль з погляду навчання всього персоналу фірми.