3.2. Скасування ієрархічної, створення горизонтальної структури

Метою нашої моделі управління є підвищення гнучкості фірми. Для цього необхідно делегувати не тільки завдання, а також відповідальність і повноваження.

Ми хочемо досягти:

• скорочення тривалості процесу ухвалення рішень;

• встановлення персональної відповідальності і компетентності узгодження цілей і термінів виконання робіт з кожним співробітником персонально.

В результаті змінюються також вимоги, які тепер пред'являються до всіх учасників робочого процесу. Завдання менеджерів середньої ланки керувати однією робочою командою і сприяти її роботі так, щоб вона в значній мірі була самокерованою. Цим різко підвищуються вимоги до поведінки керівників і їх якостям. Якщо замість загальноприйнятих сьогодні п'яти — семи ієрархічних рівнів залишаться тільки три, кожен окремий співробітник зможе виділитися не своєю посадою або авторитетом виконуваних функцій, а виключно ступенем своєї відповідальності і мірою виконання поставленої мети. Метою є найбільш доцільна заміна ієрархічних рівнів особистою відповідальністю і компетентністю.

3.3 Покладання персональної відповідальності

Ядром системи управління по Вайсману є вимога персональної відповідальності кожного співробітника. Здатність і готовність виконувати свої обов'язки, несучи при цьому персональну відповідальність. Тільки на цій основі можна протягом тривалого часу добиватися високих результатів.При цьому першою заповіддю є принцип доступності і визначеності інформації. Ми цілком за відомий вже вам девіз: "Повідомляй своїм співробітникам всю інформацію, і ти не зможеш перешкодити їм брати на себе відповідальність».

Це означає, що вашим співробітникам повинна бути доступна вся інформація. При цьому ми маємо на увазі обов'язок "здобувати" інформацію, а не отримувати її готовою. У співробітників повинні бути всі можливості її "здобувати", але за цю інформацію вони самі несуть відповідальність.

В рамках цієї системи слід враховувати два основоположні питання:

• менеджмент через узгодження цілей

• принцип письмового оформлення.

Менеджмент через узгодження цілей

Відповідальний за певну частину роботи і співробітник спільно визначають цілі діяльності цього співробітника і оформляють їх письмово. І це відноситься до всіх співробітників фірми.

Раз на рік кожен керівник проводить бесіду зі всіма членами своєї команди, обговорюючи цілі року. В ході бесіди обговорюються:індивідуальні цілі;

терміни і ступінь персональної відповідальності;основні обов'язки кожного співробітника з визначенням рівня компетентності і можливостей заміщення.

Таким чином для кожного співробітника розробляється план дій з вказівкою термінів виконання, з якими він погодився і за їх дотримання несе персональну відповідальність При цьому діє таке правило: право і обов'язок кожного співробітника незалежно від його ієрархічного положення визнати чи ні річний цільовий план діяльності фірми. Таким чином кожен знов відчуває частку своєї відповідальності за роботу фірми.

Принцип письмового оформлення

Велике значення у взаєминах у середині фірми, що відрізняється децентралізованим управлінням, додається до письмового оформлення. Перевагами дотримання цього принципу полягають перш за все в наступному: більшу обов'язковість, відвертість, гласність, однозначність/чіткість, більшу можливість контролю, більшу можливість передачі по ланках, досяжність.

Зрозуміло, це не повинно приймати бюрократичні форми, проте повинні бути обов'язково оформлені письмово: філософія, мета, стратегія, правила гри, протокол.

Відповіддю на стрімкі зміни в навколишньому нас світі, мережева структура робить нашу фірму такою, що легко пристосовується. У природі дотримується така тенденція: гнучке переживає жорстке.

Після впровадження системи велика перевага полягатиме в тому, що на фірмі складеться команда, більшість членів якої будуть готові і здатні брати на себе відповідальність і ухвалювати рішення. Це створить фірмі міцний фундамент і звільнить її від залежності від окремих керівників. Всім співробітникам ми пропонуємо очевидні можливості особистого розвитку і сходження по службових сходах. Значущість цього питання збільшує і те, що рішення в цілому ухвалюватимуться не тільки швидше, але і ухвалюватимуться найбільш правильні рішення, бо їх прийматимуть люди, що володіють великими знаннями і досвідом в своїй сфері.

Підведемо підсумки:

Децентралізація відповідальності і перенесення її на співробітників всіх рівнів є необхідною умовою при впровадженні системи управління по Вайсману. Децентралізація відповідальності означає також децентралізацію ухвалення рішень і вільний доступ до всієї значущої інформації на фірмі.

Згідно нашої концепції керівники несуть перш за все відповідальність за подальший розвиток співробітників. Самі вони мають право втручатися в процес ухвалення рішень, який відбувається на рівні рядових, лише подаючи підтримку і ніколи не нав'язуючи свою думки (не авторитарно). Ця система повинна упроваджуватися, не дивлячись на небезпеку ухвалення помилкових рішень, оскільки тільки таким чином можна досягти і тривалий час зберігати потрібну умовами ринку гнучкість.