5. Влада і лідерство

1. Вплив і влада, баланс влади. Форми влади і впливу.

2. Джерела влади, пов’язані з особистим аспектом лідерства; джерела влади, що складають організаційну основу влади.

3. Підходи до лідерства. Підхід з точки зору рис характеру, поведінський і ситуаційний підходи.

У найбільш успішних компаніях світу розвиток лідерства означає систематичну діяльність, якій перші особи компанії присвячують багато часу. Тема лідерства стає все більш популярною у всьому світі, тому, що все більша кількість компаній починає розуміти, що ефективність та успішність їх діяльності залежить від того, наскільки сильний у них лідерський потенціал. Класичний функціональний підхід, який розглядає стратегію, організацію, операційну діяльність як само підтримуючі функції, коригується з урахуванням важливості лідерства як ключового фактору їх успішної реалізації.

Розвиток менеджменту формував певні точки зору на лідерство. Вони різнились залежно від школи, яку представляли науковці.

Управління в період перших фабрик будувалось на визнанні, що успіх або невдача підприємства були результатом індивідуальних рис або характеристик менеджера-підприємця-лідера.

А.Файоль писав про необхідність організаторських знань, для одержання технічних навичок, про належну мораль, розумові та фізичні якості менеджерів. Він був більш оптимістичним, ніж його попередники. Він писав, дисципліна за своєю сутністю, заснована на підпорядкуванні та повазі між фірмою та службовцем, що є необхідним для успіху і засновано скоріше на повазі, ніж на страху. Погана дисципліна – результат поганого керівництва, а хороша дисципліна – має витоки від хороших лідерів, ясних погоджень між управлінням та працівниками, та розумного використання санкцій (штрафів).

Е. Мейо та його послідовники відчували, що минуле залишило занадто багато напруги на технічних навичках менеджера, тому їх навчання повинно зосередитись на розвитку міжособистісних навичок.

Дж.Муні та А.Рейлі у книзі «Принципи організації» (1939 р.) розробили власний підхід до лідерства. Вони писали, що для керівництва декількох десятків та сотень людей потрібен лідер, наділений відповідними повноваженнями або владою. Для одноразових операцій, наприклад підняття важких предметів, підходить неформальний лідер, який взявся керувати лише на час. Для організацій, які будуть жити довго, необхідний постійний лідер, в якому б підлеглі не мали сумніву. Особистісні якості лідера тут не так важливі. Звичайно підлеглі не повинні мати сумніву щодо людських властивостей такої людини, але головне такий лідер повинен мати право керувати та віддавати накази для здійснення ефективного координування[39, с.220].

Ч.Бернард писав про лідерство з точки зору стимулювання інших. Визначаючи роль лідерів, він говорив про необхідність наслідування та прийняття повноважень, зазначаючи, що рушійною творчою силою організації є мораль лідерства. Лідери повинні дотримуватись певного морального кодексу, демонструвати високу відповідальність і повинні бути здатні сформувати відповідну мораль у інших.

М.П.Фоллетт, розробляючи філософію менеджменту, однією із її складових –визначила тип лідерства, який дозволяє діяти всій системі менеджменту. На її думку лідерство не повинно більше ґрунтуватися на владі. Воно має ґрунтуватися на взаємодії лідера та послідовника в контексті ситуації. Найпершим завданням лідера є визначення мети організації. Лідер повинен переконати своїх співробітників в тому, чого вони повинні досягти. Причому такою метою буде не власна мета лідера, а загальна, яка народжена бажанням та діяльністю групи. Найкращий лідер – це той, хто просить людей не слугувати йому, а загальному результату. Такий лідер має не послідовників, а чоловіків та жінок, які працюють з ним.

Далі вона зазначає, що лідер не залежить від наказів і слухняності, а від майстерності в координуванні, визначенні цілей і відповіді на закон ситуації. Розуміючи, що простим переконанням не можливо створити новий тип лідерства, М.П.Фоллетт закликає до формування керівників, які націлені на:

• розвиток наукового підходу в прийнятті рішень відносно матеріалів і людей;

• розвиток мотивації служіння суспільству.

К. Левін та його партнери були першими, хто розглядав лідерство як континуум стилів від ліберального до демократичного та авторитарного.

З 1945 р. Інститут соціальних досліджень під керівництвом Р. Лайкерта розпочав емпіричні дослідження принципів та методів лідерства. Це дослідження призвело до ідентифікації двох різних видів лідерства або його орієнтації:

• орієнтація службовця, в якій спостерігач підкреслив міжособистісні відносини на роботі;

• орієнтація виробництва, в якій спостерігач зосереджений на продуктивності і більше занепокоєний технічними аспектами роботи.

Хронологічно паралельно із дослідженнями Р.Лайкерта здійснювало дослідження Бюро ділових досліджень Університету Штату Огайо, що призвело до розвитку ситуаційного підходу до лідерства. Вчені запропонували двохрозмірну модель лідерства:

• лідер діє на досягнення цілі роботи групи;

• дії залежать від міжособистісних відносин.

Успіхи в розумінні лідерства в обох дослідженнях ґрунтувались на взаємодії лідера і групи та розумінні того, що не існує єдиного стилю, який веде до кращих результатів, є велика кількість вимірів у кожній ситуації.

Дуайт Ейзенхауер писав: «лідерство – це мистецтво заставляти інших робити те, що ти хочеш, так, щоб вони думали, що самі хочуть робити це». Таким чином, Ейзенхауер визначає як ключовий момент лідерства, вміння лідера здійснювати вплив на своїх послідовників.

Пітер Друкер зазначав, що менеджмент – це мистецтво досягати необхідного, а лідерство – мистецтво визначати, чого необхідно досягти, маючи на увазі, що існує відмінність між управлінням в рамках заданої системи та здатністю змінювати саму систему. Цю ж думку підкреслював і Росс Перо. Він вважав, що людьми не можна управляти. Управляти можна запасами, а людей необхідно вести за собою.

Цілі менеджерів зумовлені, скоріш за все, необхідністю, ніж бажанням, вони чудово вміють загладжувати конфлікти між співробітниками і навіть цілими структурними підрозділами – для них важливо, щоб обидві сторони залишились задоволеними і організація продовжувала успішно виконувати свої повсякденні функції.

У лідерів же активне, дуже особисте ставлення до цілей. Вони працюють на довгострокову перспективу, своєю власною енергією надихаючи підлеглих і стимулюючи творчий початок в роботі. Їх відносини з підлеглими і колегами часто бувають дуже емоційними, а їх робоче середовище – хаотичним. Тому для успіху компанії необхідні і менеджери, і лідери.

Найбільш часто в дослідженнях намагаються визначити риси, які повинні бути притаманні лідерам. Навколо цього питання в теорії лідерства завжди виникали дискусії.

Основні якості лідера:

а) чесність – повна ясність з приводу дотримання норм загальнолюдської моралі. Відповідь на запитання – «Пішов би ти з цією людиною у розвідку?» – повинна бути позитивною;

б) інтелект – швидкість, гнучкість і прогностичність розуму; стійка увага, допитливість;

в) здатність розуміти людей – уміння зрозуміти поведінку співрозмовника; здатність бачити в людині особистість; прагнення збагатити людину духовно;

г) стійкість поглядів – адекватна реакція на ситуацію; контроль над емоціями; стислість дій;

ґ) впевненість в собі – прагнення брати на себе відповідальність; поінформованість про свої недоліки і переваги; наполегливість у досягненні мети;

д) скромність у побуті – відсутність спрямованості до розкоші; раціоналізм у поводженні з речами; схильність до самообслуговування;

е) ерудованість – широта і глибина пізнання в різних галузях науки і техніки; хороша поінформованість у філософії, політології, історії; знання в сфері людинознавства.

Варто зазначити, що оволодіння секретами ефективного лідерства для багатьох залишається недосяжною мрією. Але ефективність сучасної організації все в більшій мірі зараз залежить саме від лідерських якостей менеджерів.

На думку багатьох науковців, лідерство виступає основою керівництва. Лідерство – це здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Вплив – це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття, тощо іншого індивіда. Методи впливу бувають різними і залежать від ситуації, особи, яка його здійснює та тих, на кого він спрямований. Методами впливу можна з впевненістю назвати і погрози, і вмовляння, і ідеї. Таким чином, виходячи з визначення впливу, можна говорити про те, що лідерство може бути як позитивним, так і негативним.

Для менеджера вплив є основним інструментом реалізації діяльності організації щодо досягнення цілей. Тому ефективний менеджер повинен бути дійсно впливовим.

Не всі можуть бути однаково впливовими. Виділяють три основні форми впливу:

• безпосередній вплив на оточуючих;

• правильність наказів;

• вплив на групи.

Безпосередній вплив на оточуючих починається із особистої оцінки людини, як правило, за такими чинниками: одяг та зовнішній вигляд; поведінка, особисте спілкування, винагорода.

Одяг. Вміння одягатися дуже важливе для людини. Завжди потрібно зважати на те, що одяг повинен відповідати випадку, заради якого зібрались люди. Зараз одяг став символом належності до певного соціального прошарку.

Зовнішність людини, як вже зазначалось раніше, його статура, жести дають уяву про душевний та емоційний стан. Порівняйте для прикладу стан напруженості, коли про людину говорять «натягнута як струна» та зовнішній вигляд людини, що не певна в собі: знесилений, перевантажений, затравлений.

Поведінка. Ясність та впевненість мови - характеристика впевнених в собі людей, а впевнені в собі люди успішно впливають на оточення.

Впевненість у собі - якість, яку демонструють люди, що знають, чого вони бажають та що вони відчувають. Їхня позиція ясна і всім відома. Але на шляху впевненості в собі існує декілька перешкод: недостатній практичний досвід; нечіткі уявлення; побоювання ворожості; недооцінка самого себе; погана самопрезентація (висловлювання думок невпевнено, протиріччя в думках).

Власне спілкування. Встановлення хороших стосунків із іншими людьми характерно для дійсно впливових людей. При цьому необхідно звернути увагу на те, що для встановлення особистих відносин необхідні певні дії: визнання; встановлення індивідуальності; фізична взаємодія; зацікавленість; вираз власних поглядів; готовність надати підтримку.

Якщо людина вже встановила контакт та здійснює спілкування, головна проблема, що може порушити нормальні стосунки, – це обман у взаємодії або те, що називають підрив довіри.

Винагорода. У більшості випадків взаємовідносини людей будуються на очікування якихось вигод, або якоїсь користі. Це не обов’язково матеріальна винагорода. Це можуть бути і пошук захисту, довіри, взаєморозуміння, досвіду, втеча від самотності тощо. Знання важелів впливу допомагають з одного боку сприяти реалізації цієї вигоди для підлеглого, а з другого – здійснювати вплив саме за допомогою цих важелів.

Винагороду частіше за все розглядають як покращення матеріального стану, але є багато не менш дієвих і нічого не вартих матеріально, заохочень морального плану.

Серед найбільш поширених методів впливу управління є: накази, переконання, погрози, прохання, підкуп, вимоги. Проте особливе місце в управлінському впливі займає один із найдоступніших та найбільш застосовуваних методів – накази.

Для ефективного управлінського впливу необхідно застосовувати чіткі накази, вказівки та конкретні вимоги. У тому випадку, коли менеджер не може чітко сформулювати завдання і спрямувати дії підлеглого, не може бути й мови про ефективне керівництво.

Вплив на групи та системи значно відрізняється від впливу на особу, тому що існують особливості групової поведінки.

Група – це декілька людей, що діють разом як єдине ціле. Часто участь у будь-якій групі може змінити поведінку особи. І, як правило, групи ускладнюють роботу керівника.

Для того, аби ефективно керувати групами, керівник спочатку повинен зрозуміти, що об’єднує людей в групи. На думку науковців, люди об’єднуються в групи, бо бачать в цьому спосіб досягнення благ, що їх цікавлять. Цими благами можуть виступати:

• Відчуття належності. Членство в групі дає людині почуття належності. А. Маслоу оцінював соціальні потреби як дещо дуже високе серед пріоритетів особи. Тому будь-яке благо, що отримується шляхом членства в групі, є шляхом задоволення певних соціальних потреб.

• Захист. Одним з важливих пріоритетів особистості є розуміння того, що об’єднання в єдиний фронт супроти загальних ворогів було основою у виживанні людини. Аналогічно членство в групі іноді є суттєвим у виживанні особи в умовах організації. Група в цьому випадку є засобом захисту для своїх членів, у яких склались негативні обставини. В умовах організації це може бути виконання роботи за того, у кого сьогодні «невдалий» день, або приховування помилок.

• Престиж. Деякі групи мають репутацію, що є привабливою для особи. Стаючи членом престижної групи, людина набуває долю цього престижу.

• Ефективні зміни. Представлення єдиного фронту часто дозволяє людям змінити умови, які вони відчувають, як небажані. Люди розуміють, що особистості, об’єднані в групи, мають більш високий шанс досягнення бажаної мети, ніж люди, які діють уособлено.

• Допомога у виконанні завдання. Дуже часто особа потребує допомоги у виконанні завдання або поради інших при виконанні завдання. Ізоляція людини може призвести до вкрай складного стану, особливо якщо завдання потребує майстерності або перевищує можливості людини.

• Спілкування. На промислових підприємствах неофіційні організації забезпечують комунікаційну мережу. Ця мережа надає своїм членам інформацію про те, що і де відбувається. Крім того, це робиться значно швидше, ніж за офіційними комунікаціями.

Багато чинників зумовлюють єдність групи. Згуртована група часто досягає позитивних результатів. Єдність групи визначається загальними цінностями, цілями.

Групові норми або стандарти поведінки, також впливають на ефективність та згуртованість групи, підтверджуючи відповідність всіх членів групи один одному. Частіше стандарти поведінки суворо координуються.

Керівнику необхідно пам’ятати, що маючи справу зі згуртованою групою, необхідно бути уважним. Спочатку необхідно знайти фокус згуртованості, перш ніж намагатися змінити поведінку групи. Інакше зусилля керівника будуть марні.

Діяльність згуртованої групи може бути дуже продуктивною, якщо основою для згуртованості є завдання. Однак, якщо група має тільки емоційну орієнтацію, продуктивність, як правило, страждає.

Групи із низьким рівнем згуртованості не такі ефективні, їх поведінка не настільки скоординована і членство в них не таке привабливе для людей. Такі групи частіше розпадаються на частини або повністю зникають. «Ідеал» групи для керівника — це оптимальне співвідношення робочої та соціальної орієнтацій.

На поведінку групи здійснюють вплив багато факторів. Ознайомившись з цими факторами, зрозумівши їх, керівники будуть більш ефективними в управлінні групами і особами в групах.

Говорячи про лідерство, Е.Берн зазначає, що існує три типи лідерства, які відповідають трьом аспектам групової культури. Відповідальний лідер – це той, хто знаходиться попереду і на виду, той, хто виконує роль лідера в організаційній структурі. Ефективний лідер – той, хто дійсно приймає рішення. Він може мати власну роль в організаційній структурі, а може і не мати. Він може знаходитись на другому плані, але саме він є найважливішою особою у індивідуальній структурі. Психологічний лідер - той, хто має найбільший вплив на приватну структуру членів групи.

Лідера сприймають за чотирма моделями:

1. «Один із нас». Передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радіє, переживає, обурюється і страждає: життя приносить йому і приємне, і неприємне.

2. «Кращий із нас». Мається на увазі, що лідер – це приклад для всієї групи як людини і професіонала. В зв’язку із цим, поведінка лідера стає предметом наслідування.

3. «Втілення чеснот». Вважається, що лідер є носієм загальнолюдських норм моралі. Лідер розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.

4. «Виправдання вищих очікувань». Люди сподіваються на сталість поведінкових дій лідера незалежно від мінливої обстановки. Вони хочуть, щоб лідер завжди був вірний слову, не допускав відхилень від схваленого групою курсу поведінки.

Останнім часом говорять про те, що на різних етапах кар’єри від людини вимагаються різні лідерські властивості. З цих позицій лідерство можна розглядати на низовому рівні управління як вміння та бажання взяти на себе відповідальність, відношення до дорученої справи, як до своєї власної справи; готовність вийти за межі завдання. При просуванні за службовими сходинками вимоги змінюються: з підвищенням рівня відповідальності все більш важливою рисою стає вміння розвивати необхідні властивості в інших співробітниках. На верхніх сходинах кар’єри вирішальними якостями стають бачення майбутнього та вміння вести за собою інших.

Основні перепони, які встають на шляху розвитку бізнес-лідерства:

• домінування особистих відносин над професійними;

• невміння працювати в команді;

• надмірний контроль та нечіткий розподіл повноважень;

• відсутність досвіду і культури розвитку персоналу.

Для розвитку лідерського потенціалу необхідно створити певні умови:

• децентралізація та делегування повноважень, відмова від традиційних методів підвищення відповідальності співробітників, таких як ієрархічний контроль на користь підприємницького відношення до роботи. Досвід свідчить, що розподіл відповідальності та повноважень здійснює сильний вплив на співробітників і підвищує ефективність їх праці.

• ставка на розвиток ключових співробітників, а отже і лідерського потенціалу, на всіх рівнях компанії. Має бути побудована система, яка б дозволяла стимулювати розвиток лідерів в організації. Це безперервне практичне навчання всіх сьогоднішніх та майбутніх лідерів шляхом залучення їх до набору та оцінки персоналу, оцінки та кар’єрного просуванню співробітників, що дасть можливість зрозуміти лідерські властивості, які ціняться у компанії і здібності.

• розвиток людського потенціалу та виховання майбутніх лідерів повинно стати задачею першочергової важливості для першої особи компанії. Керівники повинні приділяти багато часу та ресурсів розвитку співробітників всіх рівнів організації.

• top-менеджери повинні працювати над собою, для того, щоб розвивати свої власні лідерські якості, застосовуючи різні стилі управління залежно від ситуації. Важливо пам’ятати, що стиль управління та манера поведінки першої особи, як правило, відтворюється в компанії – копіюється безпосередніми підлеглими, а потім повторюється на всіх рівнях організації. Тому демонструючи відкритість, стриманість, відповідальність, сприйнятливість керівник викликає відповідну реакцію у підлеглих.

Необхідно акцентувати увагу на трьох основних підходах до лідерства– підхід з позицій особистих якостей, підхід з позицій поведінки, ситуаційний підхід.

Підхід з позиції особистих якостей базується на виявленні властивостей та особистісних характеристик “ефективних” керівників. Згідно з так званою «теорією великих людей» (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники мають певний перелік особистих якостей, які є загальними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, особливо економічна і соціальна, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість).

 Але визначити перелік якостей, характерних для кращих керівників, не вдалося. В різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Структура особистих якостей керівника має порівнюватись із особистими якостями, діяльністю та завданнями підлеглих.

 Підхід з позиції поведінки. Згідно з цією позицією ефективність керівництва визначається не особистими якостями, а манерою поведінки керівника. В основі підходу лежить поділ стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, ліберальний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники підходу (група американських вчених біхевіористів) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Але з’ясувалося, що такого стилю не існує: стиль керівництва змінюється залежно від ситуації, що дало поштовх для розвитку ситуаційного підходу.

Ситуаційний підхід. В основі цього підходу є визначення стилів поведінки і особистих якостей, що найбільше відповідають конкретним ситуаціям. Слід обирати різні способи керівництва залежно від характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особистісні якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, яку має керівник, тощо.

Працюючи у формальних організаціях, люди вступають у групи і неформальні організації. Основними причинами вступу в групу є: почуття приналежності, взаємодопомога, взаємозахист, тісне спілкування і зацікавленість.

Приналежність. Задоволення потреби в почутті приналежності – одна з найсильніших наших емоційних потреб.

Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без усякої сором’язливості звертатися до свого безпосереднього начальника за порадою чи для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику варто розібратися у своїх взаєминах з підлеглими.

Захист. Люди завжди знали, що сила в єдності. Найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, що обговорювали свої претензії до начальства.

Спілкування. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо якщо це стосується їхньої роботи чи інших інтересів. Однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації – слухам.

Тісне спілкування і симпатія. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч. Їх звичайно тягне до тих, хто, на їхню думку, може задовольнити їхні потреби в приналежності, компетентності, захисті, повазі і т.п.

Опора неформального лідера – визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їхні взаємини.

Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні рамки формальної організації. Незважаючи на те, що неформальний лідер, як правило, одночасно є одним із членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняно невисоку ступінь в організаційній ієрархії.

Фактори, що визначають можливість стати лідером неформальної організації: вік, посада, професійна компетентність, розташування робочого місця, вільне пересування по робочій зоні, чуйність. Ці характеристики визначаються прийнятою в групі системою цінностей.

Неформальний лідер має дві функції:

- допомагати групі в досягненні її цілей;

- зміцнювати її існування.

Іноді ці функції виконуються різними людьми, тобто, є два лідери.