Загальний вид матриці первинного swot-аналіза
Вибір ефективних стратегій, які відповідають внутрішнім параметрами підприємства і його положення на ринку і, в цілому, у зовнішньому середовищі, проводиться шляхом побудови матриць кореляційного SWOT-аналізу. Нижче наведений приклад такої матриці для вибору корпоративної стратегії.
Стратегії компанії визначаються, виходячи з зіставлення (кореляції) описаних раніше характеристик середовища та підприємства для чотирьох зон матриці. Для кожної зони матриці отримуємо свої базові стратегії.
Наприклад, для лівої нижньої зони матриці характерні стратегії спрямовані на використання сильних сторін підприємства для нейтралізації загроз зовнішнього середовища. Фірма має значні внутрішні сили, але зовнішнє середовище таїть у собі багато загроз. Тут найбільш ефективними будуть стратегії, спрямовані на пом'якшення зовнішніх загроз на ринку шляхом диверсифікації (освоєння нових товарів і ринків) та інтеграції бізнесу.
Для верхньої правої зони характерні стратегії, спрямовані на компенсацію слабких сторін компанії за рахунок хороших можливостей, що надаються зовнішнім середовищем (створення спільних підприємств для активної роботи на перспективному ринку).
Продовжуючи аналіз, побачимо, що для лівої верхньої зони матриці найкращою стратегією стане акцент на ріст і збільшення продажів, а для правої нижньої - самим розумним стає або концентрація на вузькому сегменті ринку, або вихід з ринку.
Однією із головних ознак організації виступає організаційна культура.
Організаційна культура – сукупність цінностей, традицій, норм поведінки, поглядів, властивих членам організації [42]. Організаційна культура формується під впливом внутрішніх та зовнішніх факторів, вона проявляється в об’єктивних та суб’єктивних складових. Як об’єктивні складові організаційної культури можуть розглядатись: місія організації, внутрішньорганізаційна поведінка, організаційні цінності, манера спілкування та поведінка, традиції та звичаї.
Зовнішніми проявами організаційної культури можуть бути: проведення та участь у тренінгах, спільні заходи, організаційне гасло, мова спілкування, організаційні обмеження тощо.
Розвиваючи концепцію організаційної культури, Едгар Шайн) вирізняє три рівні, на яких базується організаційна культура: артефакти і предмети діяльності людини, цінності й основні установки.
Перший рівень: артефакти. Найбільш наочним рівнем культури є артефакти і предмети діяльності людини – фізичне і соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письмова мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації.
Другий рівень: надбані цінності. Культура відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, може поділяти більшість членів організації.
Третій рівень: основні установки. Несвідомо засвоєні реакції на певні ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення і відчуттів членів організації.
Існує кілька способів класифікації типів організаційної культури. Так, Хенді вирізняє чотири типи організаційної культури:
Культура влади, що базується на центральному джерелі влади, ключовій постаті, яка безпосередньо впливає на всі процеси в організації.
Рольова культура, що базується на чіткому розподілі повноважень і точному визначенні обов'язків.
Культура завдання, орієнтована на реалізацію конкретних проектів. Головною метою такої культури є об'єднання необхідних ресурсів і людей задля досягнення синергетичного ефекту.
Культура особистості, сконцентрована на окремому працівнику. Такий тип культури характерний для організацій, що складаються з незалежних експертів – фахівців, які займаються самостійною діяльністю, використовуючи спільні виробничі ресурси: приміщення, обладнання. У цьому разі використання управлінської ієрархії і механізмів контролю можливе лише за спільної згоди членів організації.