Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.

Менеджмент персоналу в БНК (багагатонаціональних корпораціях) – це особливий вид управлінської діяльності, сукупність принципів, норм і методів управління міжнародним колективом організації, що здійснює діяльність у світовому масштабі.

 

Особливості менеджменту персоналу в БНК:

1. Культурні фактори та етичні проблеми (які накладають відбиток на дії персоналу міжнародної фірми).

2. Різна практика управління людськими ресурсами в різних філіях .

3. Відмінності ринків праці в різних країнах.

4. Необхідність переміщення співробітників між підрозділами компанії, які знаходяться в різних країнах

5. Відносини між працівниками, профспілками та підприємцями

6. Національна орієнтація персоналу .

7. Ускладнення контролю виконання

 

Наявність цих та інших особливостей менеджменту персоналу в міжнародній сфері та управлінські проблеми, які виникають в міжнародній фірмі у зв’язку з цим, вимагають створення в міжнародній організації єдиної корпоративної культури.

Корпоративна культура – це система особистих і колективних цінностей, які сприймають та поділяють всі члени організації, набір прийомів та правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників у єдиний міжнародний колектив.

Відбір персоналу для бнк та формування міжнародного колективу.

Підходи до відбору персоналу, що використовують БНК:

1) Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників. Цей підхід використовується в фірмах з підвищеною централізацією управління.

2) Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни. Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування.

3) Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.

4) Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Джерела людських ресурсів для БНК:

1) місцеві громадяни

2) експатріанти:

- громадяни країни походження;

- громадяни третіх країн.

Кожне з цих джерел має свої переваги:

Місцеві громадяни:

1) Адаптація до місцевих умов.

2) Призначення на ключові посади є стимулом до праці.

3) Місцевий імідж (довіра до фірми, яка цінує місцевих робітників).

4) Довготривалі цілі (експатріанти часто орієнтуються на короткострокові цілі).

5) Мобільність.

6) Низькі затрати.

Країни походження:

1) Технічна компетенція (нові техніка чи технології).

2) Висока кваліфікація, знайомство з передовим досвідом управління.

3) Контроль і краще розуміння цілей БНК.

 

Громадяни третіх країн:

1) Надійна експертиза.

2) Є компромісом між місцевими громадянами і експатріантами.

 

Підбір кадрів для БНК здійснюється на основі визначення здатності менеджера до міжнародного бізнесу.

Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:

1) Технічні та управлінські навички.

2) Мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули).

3) Соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми).

4) Дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями).

5) Зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення).

6) Сімейні фактори (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог).

Відбір кадрів є початковим етапом процесу формування міжнародного колективу організації.

Міжнародний колектив – це група людей у складі організації або організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн.

Основні принципи організації МК:

1) Створення осередку групи, навколо якого формується колектив.

2) Компліментарність (члени колективу доповнюють один одного).

3) Пропорційність (не повинні відчувати себе дискримінованими представники жодної країни і національності).

4) Культура та психологічна сумісність членів міжнародної корпорації.

Принципи добору кадрів різноманітні в різних країнах.

США - основна увага приділяється спеціалізованим знанням і фаховим навичкам.

Особливості добору кадрів у США:

1) Орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.

2) Просування по службі в зв'язку з цим відбувається тільки по вертикалі.

3) Для потенційних кандидатів обов'язковим є тестування для виявлення рівня фахової підготовки.

4) Прийнятого робітника знайомлять із його обов'язками в рамках його спеціалізації і повноважень і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому.

 

Японія - виходять із передумови, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, тому при просуванні по службі він повинен вибирати нову незнайому сферу діяльності.

Критерії добору робітників:

1) Суміщення професій.

2) здатність працювати в колективі.

3) Розуміння значення своєї праці для загальної справи.

4) Уміння вирішувати виробничі проблеми і погоджувати вирішення різноманітних задач.

 

Метод досліджень Чикагської школи бізнесу (США) - навчання шляхом розробки реальних проектів для реально діючих фірм на основі створення мікрогруп із студентів і викладачів.

Переваги:

· високий рівень фундаментальної підготовки;

· гнучкість програм і змісту навчання;

· конкуренція серед слухачів;

· конкуренція серед викладачів ;

· формування надійних практичних навичок аналізу, обговорення концепції прийняття рішень;

· співробітництво з компаніями, що розробляють для них комплекти пропозицій;

· розвиток самостійності, відповідальності за результати, уміння працювати в складі тимчасових проектних груп.

Недоліки:

· необхідність створення великого банку публікацій, що можуть бути предметом дослідження з конкретних дисциплін;

· підвищені вимоги до викладачів, що повинні сполучити навички в педагогіці, дослідницькій діяльності, консалтингу і практичне уміння;

· надмірна індивідуалізація навчання, як результат - різний рівень кваліфікації;

· складність встановлення і підтримки взаємовигідних відносин із компаніями.

 

Підхід Кейп-Таунского університету (Південна Африка) - полягає в тому, щоб залучити до викладання не окремих, а цілих курсів менеджерів-практиків, що мають певні педагогічні здібності, часто - прямо в них на робочому місці.

Переваги:

· практична спрямованість: вивчається те, що корисно і відноситься до справи;

· гарне знання студентами проблем і реального досвіду, інструментів менеджменту;

· економія витрат на утримання викладачів;

· проведення значної кількості занять безпосередньо в компанії;

· діючі зв'язки навчального закладу з компанією.

Недоліки:

· складності формування команди викладачів;

· різний рівень викладання і методика;

· порушення логіки оволодіння навчальним планом через зайнятість викладача;

· недостатній рівень фундаментальної підготовки студентів.

 

Японський підхід до навчання менеджменту - орієнтований переважно на підготовку спеціалістів у навчальних центрах в окремих компаніях, орієнтуючись переважно на власний досвід фірми.

Переваги:

· чітка орієнтація навчання на практику роботи в конкретній компанії;

· висока мотивація навчання;

· відсутність бар'єрів між навчанням і практикою;

· висока віддача від навчання, оскільки воно здійснюється під визначені посади;

· сприятливі матеріально-технічні і фінансові умови для навчання.

Недоліки:

· недостатня фундаментальна підготовка, перевищення ролі прикладних дисциплін;

· вузький світогляд навчання, складності застосування знань і умінь в інших країнах і на більш високих рівнях менеджменту;

· висока вартість навчання в розрахунку на одного студента.