1.3 Организация оплаты труда рабочих

Все строительные процессы выполняются рабочими-строителями, имеющими специальность, которая должна соответствовать выполняемой работе. В соответствии со сложностью выполняемых работ установлено шесть квалификационных разрядов: 1 разряд - работы, требующие элементарных трудовых навыков; 2 разряд - работы, требующие простейших навыков и знаний; 3 разряд - простые работы; 4 разряд - работы средней сложности; 5 разряд - сложные работы; 6 разряд - особо сложные работы.

Для выполнения строительно-монтажных работ рабочие объединяются в различные производственные единицы: рабочие звенья, бригады.

Рабочее звено - основная наименьшая производственная единица, занятая выполнением отдельных рабочих операций или простых рабочих процессов, а также изготовлением и выпуском определенной однородной продукции. Звено состоит из 2 - 7 рабочих одной профессии, на разной квалификации и является специализированной единицей. Примером может служить звено, обслуживающее один экскаватор, звено арматурщиков, звено бетонщиков.

Рабочая бригада объединяет несколько звеньев. Бригады могут быть специализированными или комплексными.

В специализированные бригады входят звенья рабочих одной профессии (бригада бетонщиков, бригада монтажников и др.).

В комплексные бригады входят звенья рабочих разных профессий, связанных между собой единым технологическим процессом. Состав бригады комплектуется по выработке ведущего звена и изменяется от 7 до 25 человек.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяется только минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в законах Российской Федерации и постановлениях региональных администраций.

Заработная плана рабочим может выплачиваться по тарифной или бестарифной системам.

При использовании тарифной системы в коллективном договоре решаются следующие вопросы:

- принимается величина минимального размера оплаты труда с учетом соответствующих решений на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях;

определяется месячная норма расчетного рабочего времени;

- рассчитывается часовая тарифная ставка рабочего первого разряда делением принятого МРОТ на месячную норму расчетного времени;

- рассчитываются тарифные ставки рабочих других разрядов умножением тарифной ставки рабочего первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Заработная плата трудовому коллективу (бригаде, участку или другому подразделению) определяется за выполненные объемы работ по одной из двух схем, оговоренных в коллективном договоре:

а) в процентах от прямых затрат в сметной стоимости работ;

б) по сдельным расценкам.

Процент заработной платы рабочих от размера прямых затрат в сметной стоимости вычисляется на основе локальных смет.

Для получения расчетных расценок используются нормативная принятая в коллективном договоре тарифная система. Расценка вычисляется по формуле:

Расц = Нвр. х Тср,

где Расц - заработная плата рабочих за выполнение единицы объема Работ, указанной в ГЭСН, ТЕР, ТЕРр, ТЕРм.

Нвр. - норма времени в чел.-ч, как затраты труда, установленные на выполнение единицы объема работ;

Тср - расчетная средняя тарифная ставка звена рабочих, состав которого указан в соответствующем параграфе сборников ГЭСН, ТЕР и др.

Сумма заработной платы рабочих вычисляется по зависимости:

ЗП = Расц – V

где V - объем выполненной работы в принятых при определении расчетной расценки единицах измерения.

Распределение зарплаты внутри звена, бригады или другого производственного коллектива при использовании расчетных расценок производится в зависимости от фактически отработанного времени и квалификации рабочего. В некоторых случаях дополнительно учитывается коэффициент трудового участия.

При бестарифной системе оплаты труда для ее дифференциации используются квалификационные коэффициенты, которые присваиваются всем рабочим и которые комплексно учитывают профессию, квалификацию, уровень мастерства, ценность вклада отдельного рабочего в общие результаты труда.

Формы, системы, размеры оплаты труда и другие виды доходов работников устанавливаются в современных переходно-рыночных условиях каждым предприятием самостоятельно. Решения по этим вопросам готовятся инженерно-техническими работниками, служащими администрации и представителями профсоюза. Одним из основных положений по оплате труда является принятый характер ее дифференциации в зависимости от квалификации рабочего.

При организации заработной платы на современном этапе предприятия используют в большинстве случаев соотношения, заложенные в ранее централизованно устанавливаемых тарифных сетках и должностных окладах, которые и применяются в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности работ и условий оплаты труда.

В соответствии с коллективным договором определяются и конкретные размеры доплат за условия труда, его напряженность, интенсивность и т.п. Виды и размеры обязательных доплат и стимулирующих надбавок определяются в соответствии с действующим законодательством. Главным основанием расчета доплат и надбавок к заработной плате является Кодекс законов о труде (КЗОТ).

Администрация предприятия не может в одностороннем порядке без согласия профсоюзной организации отменять ту или иную систему оплаты труда, а также всевозможные доплаты и надбавки, если они предусмотрены в коллективном договоре, или вносить в него изменения, существенно затрагивающие интересы тех или иных групп работников.

По многим вопросам, и в первую очередь по вопросам оплаты труда, объективно возникает необходимость договариваться на уровне отрасли или крупной территории (региона), чтобы не возникало разночтений в оплате труда работников одинаковой квалификации и не создавалось предпосылок для переманивания кадров одними предприятиями у других. В этом случае, разработанные на долее высоком уровне единые условия оплаты груда, должны рассматриваться предприятием как обязательные в том смысле, что оно не может устанавливать у себя условия оплаты труда ниже предусмотренных в коллективном договоре (соглашении), заключенном на уровне отрасли (территории) или заинтересованной группы предприятий. В то же время, в соответствии с собственными возможностями, предприятие может устанавливать более выгодные условия оплаты труда.