3.3.Оптимизация работы отдела кадров.
Как и в любой современной фирме в Студенческом совете остро стоит вопрос о текучести кадров. Это проблема обусловлена двумя факторами:
Защитой активных студентов квалификационной работы и последующем их выпуске из университета.
Из-за большого объема работы в самоуправлении у студентов падает успеваемость, и они вынуждены сделать упор на свое обучение.
Именно это проблемы должен решить отдел кадров. В нашем университете обучается много талантливых и способных к управлению студенты. В обязанности отдела кадров входит именно «вербование», таких студентов в Студенческий совет. Следовательно, отдел кадров должен работать непосредственно со старостами групп и выявлять таких студентов.
Также он должен проводить отбор студентов и вести учетную базу потенциальных сотрудников Студенческого совета.
Однако, на сегодняшний момент времени работа этого сектора не может быть успешной, так как большинство студентов уже записались в другие студенческие организации. Поэтому данную работу лучше проводить в начале учебного года с зачисленными студентами на первый курс. Именно из студентов первого курса проще отобрать подходящие кандидатуры и обучить их. Это можно сделать посредством внедрения в учебную группу студенческого куратора, который, находясь в близости от группы, сможет выделить наиболее подходящие личности для работы в Студенческом совете.
На каждом факультете есть отдел кадров, состав которого равен числу курсов первокурсников. За каждым курсом закрепляется куратор, который проводит отбор и «вербование» в Студенческий совет (рис. 5).
Именно от хорошего подбора персонала зависит будущие организации.
Рис.5. Организационная структура отдела кадров.
3.4.Оптимизация системы подготовки руководящих кадров.
Значимой проблемой Студенческого совета является, то, что каждый руководитель видит развитие совета совершенно по-разному. Это происходит из-за того, что предыдущей председатель, руководитель какого либо отдела не успевает подготовить себе достойную замену. И для решения этой проблемы были выделены некоторые шаги.
Во-первых. Поскольку имеется отдел кадров, который находит новых сотрудников, то необходимо создать систему обучения. На сегодняшний момент существует школа актива, на который преподаватели университета и активисты делаться своими знаниями и опытом работы, проводят игры на сплочение и на командообразование. В ходе этих игры проявляются лидеры, которые уже в последующем могут быть руководителями или же председателями.
Во-вторых. После проведения школы актива необходимо в течение ближайшего времени распределить всех по секторам. А выявленных лидеров отдать на обучение руководителю каждого сектора, что бы студент понял специфику работы каждого сектора, его сильные и слабые стороны. Такая форма обучения получила название коучинг (от англ. coach-тренер). Такая методика позволяет быстро понять суть работы, влиться в новый коллектив. Обучение проходит прямо на рабочем месте и под чутким контролем профессионала, то возможность ошибки сводиться к минимуму.
3.5.Создание единой корпоративной культуры.
Корпоративная культура играет очень важную роль в организации. Благодаря этой культуре человек, пришедший на работу в организацию, должен чувствовать себя частью большой команды, где его ценят и уважают. Человеку будет комфортнее работать в коллективе, в котором ему все знакомы и со всеми доверительные отношения. Если же человек чувствует, что вся команда работает на достижение одной цели, то его в возможности увеличиваются в несколько раз. И такой человек ради успеха своей команды способен на очень многое, он даже будет готов сверхурочно лишь бы достичь поставленной задачи. Следовательно, что бы повысить работоспособность каждого сотрудника необходимо повышать или выводить на новый уровень корпоративную культуру.
На сегодняшний день в Студенческом совете очень напряженная психологическая обстановка в связи с реорганизацией ВУЗа, поэтому необходимо устраивать эмоциональной разгрузки. Например, проводить тематические вечера, организовать выход в театр и т.п. Все это приведет к улучшению ситуации.
Во время принятия управленческих решений, которые не приведут к серьезным изменениям, следует узнать мнение сотрудников по этому вопросу. Чувство значимости придаст человеку уверенности, в том что он нужен этой фирме.
На данный момент у Студенческого совета нет своей уникальной формы, которая бы выделяла из толпы сотрудников совета. Форма придает чувство принадлежность к команде, что повышает самооценку человека и его эмоциональный фон улучшается.
Положительно оказалось на эмоциональном фоне доска почета. Человеку всегда приятно видеть, то что его действия не остаются незамеченными.
У сотрудника фирмы моральное удовлетворение от работы находиться на том же самом уровне, что и материальное. Поэтому стоит поддерживать его на должном уровне.
Итак, ниже предложена следующая организационная структура Студенческого совета.
Рис.6.Предложенная организационная структура Студенческого совета ИГЛУ.
На наш взгляд данная структура работы способна оптимизировать деятельность Студенческого совета ИГЛУ и вывести его на новый уровень.
При разработке данной структуры мы полагались на опыт трех ведущих школ менеджмента:
Американская. Из этой школы были взяты принципы воспитания сильного лидера. А именно выявление его из толпы и интенсивное обучение
Японская. Из этой школы было заимствованно воспитание чувства коллективизма и обучение на всех этапах производства.
Российская. Благодаря этой школе менеджмента мы поняли, что принятие решений возможно только при коллегиальном способе и централизованной власти.