3. Басқарудың мотивациялық негіздері және еңбек ресурстарын басқарудың кезеңдері.

Мотивацияның түсінігі мен түрлері.

Мотивация адамның мінез-қылығына ықпал ететін, оны ұйымға қажетті жаққа бағыттайтын, оның қарқынын, шектерін реттейтін, мақсаттарға жету ісінде адалдық, табандылық, ынта білдіруге итермелейтін, шарттар немесе мотивтер (motif – фр. қозғаушы күш, қандай да бір әрекетке түрткі) жүйесін құру үрдісі болып табылады.

Мотивтер ішкі және сыртқы болуы мүмкін; соңғылары адамның өзіне тиесілі емес объектілерге ие болу немесе, керісінше, мұндай иеліктен бас тартуға ұмтылына негізделеді. Ішкі мотивтер адам қолында бар және сақтағысы келетін объектіден қанағат алумен немесе оған ие болудан туындайтын қиыншылықтармен, яғни одан құтылу ұмтылысымен байланысты. Мысалы, қызықты жұмыс адамға рахат әкеледі және ол кейде ақысыз еңбек етуге дайын; керісінше жағдайда ол бұл жұмыстан құтылу үшін барлығына дайын.

Адамда сыртқы және ішкі, субъективті және объективті факторлардың ықпалынан қалыптасатын мотивтер стимулдардың (stimulus – лат. ежелгі Римде жануарларды айдаған, үшкір таяқ) әсерінен «іске қосылады». Стимулдар ретінде материалдық заттар, өзге адамдардың әрекеттері, пайда болатын мүмкіндіктер, үміттер мен т.б. болуы мүмкін.

Мазмұны бойынша стимулдар экономикалық және экономикалық емес болуы мүмкін. Өз кезегінде соңғылары ұйымдастырушылық және моральдық болып бөлінеді. Алайда олардың арасында нақты шекара жоқ; тәжірибеде олар тығыз байланысты, бір-бірін негіздейді, кейде бір-біріне өтеді, сондықтан оларды жай ажырату мүмкін емес. Мысалы, лауазымның өсуі және оған байланысты ақшалай сыйақы қандай да бір қосымша материалдық игіліктерге ғана емес, даңққа, сый-құрметке ие болу мүмкіндігін береді.

Ұйымның алдында тұрған міндеттерді шешу ісінде адамның тырысуына, ыждағатына, табандылығына, адалдығына, мақсатқа бағыттылығына ықпал ету үшін, оған стимулдарды қолдану және тиісті мотивтерді іске қосу ынталандыру деп аталады.

Ынталандыру концепциясы тапсырылған жұмысты орындауына қарай, қарамағындағының кез келген әрекеттерінің оңды, теріс немесе бейтарап салдарға ие болу керектігіне негізделеді. Ұйымды қанағаттандыратын, берілген параметрлерден ауытқу кезінде туындайтын, теріс салдардан құтылуға немесе қолдауға ие болуға тырыса отырып, ол мінез-қылықтың тұрақтылығын сақтайды немесе оны қажетті жаққа өзгертеді.

Адамдардың мінез-қылығын негіздейтін түрлі мотивтердің қатынасы, айтарлықтай тұрақты болып табылатын және мақсатқа сай қалыптасатын мотивациялық құрылымын түзеді, мысалы, тәрбие үрдісінде. Әр адамда мотивациялық құрылым жеке-дара және көптеген факторларға: тұрмыс жағдайының деңгейіне, әлеуметтік мәртебеге, біліктілікке, лауазымға, құндылық бағдарларына және т.с.с. негізделеді.

Еңбек ресурстарын басқарудың кезеңдері.

Жалпы түрде Еңбек ресурстарын басқару екі өзара байланысқан кезеңдерден тұрады: еңбек ресурстарының қалыптасу кезеңдері және еңбек ресурстарының даму кезеңдері.

Еңбек ресурстарының қалыптасу кезеңдері	Еңбек ресурстарының даму кезеңдері
Еңбек ресурстарында қажеттіліктерді жоспарлау. Кадрларды алу. Кадрларды іріктеу. Жалақы мен әлеуметтік жеңілдіктерді анықтау.	Кәсіби бағдарлау және жұмысшылардың ұжымда әлеуметтік дағдылануы. Қызметкерлер құрамын оқыту. Жұмысшыларды ұжымда кәсіптік бағдарлау және әлеуметтік дағдыландыру. Қызметкерлер құрамын оқыту. Қызметкерлер құрамының қызметін бағалау. Басқару кадрларын даярлау.

Тақырып 4.2: Тауарлар нарығындағы кәсіпорынның әрекеті. Маркетинг.

Жоспар:

1. Маркетингтің пайда болуы мен дамуы. Маркетингтің мәні.

2. Маркетингтің мақсаттары мен бағыттары.

3. Маркетингті басқарудың категориялары мен концепциялары.

4. Геологиялық барлау кәсіпорнының маркетингілік әрекеті.