1.2. Управління креативністю

Менше балакайте. Більше робіть. Слова можуть показати ваш розум, а дії – вашу значущість.

Бен Франклін

Аспекти управлінської практики, що впливають на творчу активність персоналу, можна розділити на шість основних категорій[31]: постановка задачі, свобода дій, ресурси, склад робочої групи, заохочення від безпосередніх керівників та організаційна підтримка.

Один з найбільш дієвих способів стимулювати креативність – правильна постановка задачі та розподіл робочих завдань. Керівник повинен підібрати працівникові завдання, що відповідає його компетенції, творчим здібностям і викликає у підлеглого бажання швидше взятись за справу. Правильно підібране завдання розширює межі звичних можливостей працівників. Тут дуже важливою є правильність постановки завдання: воно має бути достатньо складним, щоб працівник не відчував нудьги, і при цьому не настільки важким, щоб йому не здалось, що він не володіє ситуацією.

Рис. 1.3. Взаємозв’язок факторів, що формують творчу активність менеджера

Безпомилковий вибір доручень для працівників потребує від керівника володіння точною і детальною інформацією про можливості своїх підлеглих і про поточні робочі завдання. Збір таких даних – справа досить складна і потребує значних затрат часу. Певне через це керівникам не так часто вдається вибрати ідеального виконавця для конкретного завдання.

Насправді однією з найбільш розповсюджених причин придушування творчої активності є брак інформації, необхідної для правильного розподілу завдань. Замість того, щоб отримати таку інформацію, керівник залучає до роботи першого-ліпшого працівника, в результаті чого з’являється цілком передбачуване відчуття незадоволення в усіх задіяних сторін.

Що стосується свободи дій, то для підвищення креативності необхідно дати волю працівникам у виборі засобів для досягнення цілей. Іншими словами, працівник проявить більше творчої ініціативи, якщо йому дозволити самому приймати рішення стосовно вибору шляхів руху до наміченої мети. Фактично творчому підходу найкраще сприяє зрозуміло сформульована стратегічна мета.

Дуже важливо, щоб незалежно від того, хто встановлює цілі, їх доводили до відома всієї організації й вони залишались незмінними протягом необхідного періоду. Дуже важко проявити креативність при вирішенні задачі, якщо її умови постійно змінюються.

Свобода дій стимулює творчу ініціативу, оскільки самостійність при виборі підходів до роботи підвищує внутрішню мотивацію працівника і виховує відчуття особистої зацікавленості. До того ж вона відкриває простір для реалізації інтелектуального і творчого потенціалу.

Які дії керівника можуть дискредитувати ідею свободи? В основному це помилки двох типів. По-перше, деякі менеджери часто змінюють цілі або невміло роз’яснюють їхню суть підлеглим. По-друге, часто надана керівником самостійність існує тільки на словах, насправді ж такий керівник очікує від виконавців слідувати визначеним шляхом.

Основні ресурси, що впливають на рівень креативності, – це час і гроші, тому керівнику необхідно розумно ставитись до їхнього розподілу. Питання про те, скільки часу і грошей виділити працівнику або робочій групі, потребує детального опрацювання, оскільки прийняте менеджером рішення може як форсувати креативність, так і повністю її подавити.

За певних обставин цейтнот може стати каталізатором творчої активності: наприклад, якщо конкуренти найближчим часом мають вивести на ринок прекрасний продукт за нижчою ціною. За таких умов ліміт часу і надзвичайна важливість роботи сприяють бажанню виконавців діяти якомога швидше. Подібні ситуації приводять до зростання рівня внутрішньої мотивації завдяки відчуттю важливості та нагальності проблеми.

Значний вплив на креативність мають штучно надумані або нереальні терміни. Перші породжують недовіру, інші – виснаження фізичних і моральних сил. Дослідження оригінальних концепцій, пошук унікальних рішень і нових шляхів потребують часу.

При виділенні засобів під конкретний проект необхідно зважити можливості організації з потребою в матеріальних, людських, фінансових та інших ресурсах. Після чого потрібно знайти оптимальне співвідношення між бажаним і можливим. Цікаво, що перевищення реальної потреби в засобах не дає відповідного підвищення креативності. Однак заниження потреби в ресурсах призводить до зменшення креативності.

Є ще один ресурс, вплив якого на рівень креативності часто трактується неправильно, – це простір. Багато хто вважає, що творчій групі для роботи необхідне зручне просторе приміщення. Це не буде зайвим, однак ця умова не має такого впливу на творчу активність, як інші управлінські ініціативи.

Щоб створити команду, здатну генерувати творчі ідеї, потрібно дуже ретельно підійти до формування персонального складу робочої групи, членів якої відрізняє одночасно і готовність до взаємодії, і неоднорідність знань та поглядів. Чому? А тому, що в колективах, які складаються з людей з різною інтелектуальною базою і різними підходами до роботи, тобто мають різну кваліфікацію і стиль творчого мислення, запропоновані ідеї часто утворюють цікаві комбінації або служать основою для інших, іноді неочікуваних і корисних результатів.

Крім неоднорідності, керівник повинен потурбуватись, щоб сформована група мала такі якості:

1) всі її члени мають поділяти ентузіазм щодо вирішення поставленої перед колективом задачі;

2) необхідно забезпечити, щоб члени групи були готовими прийти на допомогу один одному в разі невдачі або у важку хвилину;

3) кожен повинен з повагою ставитись до думок і поглядів інших членів групи.

Ці фактори не тільки благотворно впливають на внутрішню мотивацію, але й на загальний рівень професійного і творчого мислення групи.

Найбільш розповсюдженою помилкою менеджера, яка є згубною для творчої ініціативи, є формування однорідних робочих груп. Однорідні групи швидко приходять до «рішення», в процесі їхньої роботи не виникає непорозумінь. Крім цього, їх вирізняє високий моральний дух. Але це нічого не дає для посилення професійного і творчого потенціалу.

Керівнику робочої групи для стимулювання креативності не варто забувати про заохочення творчої ініціативи підлеглих – їх мотивацію. Матеріальне і моральне заохочення, маючи безпосередній зв'язок з внутрішньою мотивацією, необхідне для підтримання ентузіазму через відчуття, що їхня робота важлива для організації або окремо взятої групи людей.

В успішних креативних організаціях менеджери рідко стимулюють підлеглих обіцянками будь-яких благ при досягненні бажаного результату. Зате вони активно підтримують творчі пропозиції, що надходять від окремих працівників або робочих груп, ще до того, як буде видно кінцевий комерційний результат даних пропозицій.

Розквіт креативності спостерігається там, де організація підтримує творчу активність підлеглих.

Вище керівництво організації має підтримувати креативність, взявши за правило обмін інформацією і активне співробітництво між працівниками, і тим самим запобігати проявам нездорової конкуренції. Якщо говорити про компетентність, то чим частіше спеціалісти обмінюються думками та інформацією, тим більшою стає сума знань кожного з них. По суті, єдиний спосіб активізувати творчий процес працівників полягає в тому, щоб надати їм можливість використовувати різноманітні підходи до вирішення проблем.

Від керівника вимагається створити в колективі здорову ділову атмосферу, оскільки внутрішні чвари, політиканство, інтриги та плітки негативно впливають на креативність, тому що вони відволікають працівників від творчої роботи.

Відчуття спільної мети, піднесення, захоплення своєю роботою – це фактори, що відіграють важливу роль у внутрішній мотивації, мають сприяти розвиткові творчої ініціативи і креативності організації в цілому. А за наявності нездорової конкуренції працівники відчувають, що їхній роботі загрожують чужі інтереси.