7.4. Навчання та зміни

Єдине, що можна однозначно сказати про майбутнє, – це те, що воно не однозначне.

Чарльз Хенді

Сьогодні в більшості організацій зміни представляють собою вже не окремий проект, а безперервний і такий, що постійно прискорюється, процес.

Розглянемо типові реакції людей на зміни:

1. Заціпеніння. Стикнувшись із змінами, деякі люди просто зупиняються і завмирають. Таку поведінку можна порівняти з реакцією зайця, який завмер у світлі фар автомобіля, а наслідки в обох випадках будуть приблизно однаковими.

2. Спротив. Коли життєві ситуації все більше ускладнюються, деякі люди роблять вигляд, що насправді життя є простішим, ніж здається, і поводяться так, начебто нічого не трапилось. Іншими словами, вони демонструють спротив змінам, не говорячи про це вголос. В кращому разі, це небезпечно, в гіршому – смертельно.

3. Втеча. Еквівалентна рішенню не брати участі у змінах ні фізично, ні подумки, а просто зайняти очікувальну позицію.

4. Гнучкість. Це креативна реакція, яка потребує терплячості перед невизначеністю і готовності йти на розумний ризик у розрахунку отримати прекрасні результати.

Щоби правильно реагувати на зміни в організаціях, потрібно проявляти в таких ситуаціях гнучкість. Це потребує набуття нових переконань, іншого способу дій, а дуже часто й повністю відмовитись від минулого. Зміни – акт творчий.

Ріванс досить точно визначив відносини між навчанням та змінами такою формулою: для забезпечення стійкого зростання організації її працівники повинні навчатися із швидкістю більшою, ніж та, з якою відбуваються зміни:

Н > Зм, (7.1)

де Н – швидкість навчання; Зм – швидкість змін.

Оскільки зміни за своєю природою дискретні, то і підходи до навчання повинні бути дискретними. Саме тут буде незамінною нестандартність мислення і поведінки, тобто творчість.

Навчання і тренінг часто використовують як слова-синоніми. Однак в контексті організаційних змін між цими поняттями виявляється суттєва різниця.

Тренінг – це процес, який може привести до навчання. Навчання, у свою чергу, – це підсумок або результат цього процесу.

На рис. 7.5 наведено комплексну модель, яка об’єднує потребу навчатися з різними методами і бар’єрами, що цьому заважають.

Таким чином, тренінг – це лише один із методів, що може використовуватись з тією чи іншою часткою ефективності для навчання в конкретних ситуаціях.

Навчання значною мірою пов’язане з одержанням інформації та її наступним адаптуванням і використанням в інших умовах і ситуаціях. Навчання, що ставить перед собою таку мету, називається адаптивним і пов’язане з тим, чого навчають.

Другий рівень навчання передбачає заперечення переконань, які склались, і відносин з метою змінити поведінку. Навчання, яке ставить перед собою такі завдання, називається продуктивним і базується на тому, як навчаються.

Третій рівень – трансформаційне навчання, воно пов’язане з тим, для чого навчаються, тобто кінцевою метою задаються фундаментальні зміни у свідомості або світогляді для створення нового змісту.

Чим вищий рівень навчання, тим вищий рівень креативності він формує. Докорінні зміни в організаціях значною мірою пов’язані саме з двома верхніми рівнями навчання – продуктивним і трансформаційним.

Щоб проявити творчість на особистісному рівні, менеджер повинен піддати сумніву, переглянути минуле або просто залишити його позаду й одночасно розвинути в собі устремління досягти власного бачення майбутнього і силу волі для руху вперед. Для цього йому необхідне не тільки чітке розуміння своїх цілей, а й позитивне ставлення до навчання на власному досвіді; потрібне вміння бути лідером для самого себе.

Рис. 7.5. Комплексна модель навчання