Організація, що навчається
Ти можеш стати розумнішим трьома шляхами:
шляхом досвіду – це найважчий шлях;
шляхом наслідування – це найлегший шлях;
шляхом роздумів – це найблагородніший шлях.
Китайське прислів’я
Організацією, що навчається, можна назвати ту організацію, яка сама безперервно навчається, і ту, яка сприяє та заохочує навчання своїх працівників. Фактично між ними існує величезна різниця – залежно від того, якої філософії вони дотримуються. Деякі науковці стверджують, що сам факт існування організації не припускає навчання, оскільки фактори, пов’язані з конкуренцією і політикою компанії, руйнують умови, необхідні для навчання. Окремі організації успішно подолали перепони на шляху впровадження культури навчання і досягли чудових результатів, вони зуміли творчо підійти до вирішення суперечностей, що виникають там, де існують явно протилежні стратегії.
Рис. 6.7. Типові стратегії обміну ідеями в організації
Існує така кількість визначень організації, яка навчається, що складається враження, наче кожну з них можна назвати такою. Деякі з відомих визначень наведемо й ми:
Організація, що навчається – це організація, в якій працівники постійно розвивають свої здібності для досягнення тих результатів, до яких вони прагнуть; де народжуються нові всеохопні моделі мислення і загальні спрямування не знають меж, а люди щохвилини вчаться спільно навчатись.
Сенге (1990)
Організація, що навчається, на 100% використовує розумові здібності, знання і досвід своїх працівників, щоби постійно розвиватись на благо усіх зацікавлених в її діяльності сторін.
Майо і Ленк (1994)
Організація, яка сприяє навчанню усіх своїх працівників і постійно вдосконалюється.
Педлер, Бойдел і Бургойн (1991)
Організація, що навчається, більше експериментує, заохочує спроби зробити щось нове, терпимо ставиться до невдач, заохочує внутрішню конкуренцію, створює інформаційно насичене формальне середовище, яке сприяє якнайшвидшому розповсюдженню нових продуктивних ідей.
Пітерс (1994)
Ці визначення дозволяють побачити інтеграцію поняття організації, що навчається: точки зору змінюються від виключно концептуальних до цілком прагматичних.
Прикладом крайнього концептуального погляду на організацію, що навчається, є теорія Сенге, в якій він визначає наступні п’ять основних елементів, що необхідні для створення такої організації:
Особиста ментальність – уміння розвивати свої здібності та добиватись результатів, до яких прагне особистість, і створювати в організації такі умови, за яких внутрішня мотивація працівників буде спрямована на досягнення поставлених перед ними цілей.
Ментальні моделі. Обдумувати, постійно вдосконалювати свою внутрішню картину світу, усвідомлювати, як вона впливає на наші дії та рішення.
Спільне бачення – формувати в групи відчуття відповідальності шляхом формування єдиних для усіх образів майбутнього, до створення якого прагне організація, а також принципів і керівних настанов, які допоможуть в досягненні цілей.
Ґрунтовне навчання. Трансформувати навички спілкування і колективного мислення таким чином, щоб інтелектуальний потенціал і спроможність групи людей переважали таланти окремих її членів.
Системне мислення. Образ мислення та понятійний апарат, що допомагають усвідомити і описати ті взаємозв’язки, які лежать в основі поведінки систем. Це дає можливість визначитись, як найбільш ефективно впливати на них і поводитися відповідно до глобальних процесів природного світу і світу економіки.
168
Рис. 6.8. Європейська модель якості
Джерела і навколишнє середовище служать необхідним контекстом для успіху, тоді як навчання і прибуток представляють собою результати діяльності організації, що навчається. У своєму підході Майо і Ленк передбачили можливість оцінювання організації, що навчається, за допомогою еталонної анкети. Хоча цей метод є досить зручним для порівняльного аналізу, однак єдиного рецепта успіху організації, що прагне до навчання, не існує.
Щодо ролі процесу навчання в долі організації, яка бажає навчатись, ідеї Майо і Ленка переплітаються з концепцією Сенге.
В організаціях також слід виокремити різні рівні навчання:
набуття нових ідей, знань, навичок та переконань;
трансформація ідей, знань, навичок та переконань в дії (інновації);
переміщення ідей, знань, навичок, переконань та інновацій всередині організації.
Від типу культури організації залежить, легким чи важким виявиться її шлях до досягнення того чи іншого рівня навчання.
До основних факторів, необхідних для створення організації, що навчається, слід віднести:
надання великого значення майбутньому організації та передача цієї переконаності працівникам для досягнення узгодженості особистих і організаційних цілей;
активна підтримка зверху з впровадження стратегії «знизу – доверху»;
швидке впровадження змін на всіх організаційних рівнях;
забезпечення підтримки необхідних змін організаційними системами, наприклад, стратегіями винагороди за креативну поведінку;
закріплення нового образу дій працівників за допомогою особистого прикладу лідера;
розподіл відповідальності за результати роботи, кар’єрне зростання.
Дослідивши зв’язки між навчанням, креативністю та змінами, можна зробити висновок, що за складних умов швидше просуваються вперед ті організації, які за своєю структурою є гнучкими, що вимагає від працівників високого рівня креативності та вміння швидко навчатись.