6.4. Культура креативної організації

Креативність повинна сама стати однією із цінностей організації.

Гарет Джонс

Ефективність розвитку творчого потенціалу людини напряму залежить від рівня розвитку культури особистості, власне, від її рефлексної складової. Культура (від лат. cultura – вплив, виховання) – поняття, пов’язане з продуктивною творчою діяльністю людини. Соціально-філософська складова культури виявляє сукупність матеріальних і духовних цінностей, які передаються з покоління в покоління. Філософсько-гуманітарна складова культури виявляє певні якості, рівень розвитку людини, який характеризує його процесійно-діяльні можливості та способи професійно-творчої самореалізації.

Культура організації – фактор, який визначає, що чекає організацію: чи довгий період процвітання, чи вона врешті-решт завершить своє існування.

Культура організації повинна формуватися ретельно і обдумано, тільки за таких умов працівники зможуть не тільки виправдати сподівання своєї компанії у сфері їхньої творчої діяльності, але й перевершити їх, виявивши свої особливості в інших ситуаціях.

Один із способів визначення суті організаційної культури – зуміти визначити її сильні та слабкі сторони. Це проблематично, тому що культура – це підсвідоме уявлення про те, «а як у нас тут все робиться?».

Інший спосіб метафоричного уявлення про культуру організації – це «вітер», який має такі характеристики, як швидкість і напрямок, однак його неможливо ні побачити, ні відчути на дотик. Вітер можна все ж таки «побачити», спостерігаючи за його дією на дерева та інші об’єкти природи. Відповідним чином можна «побачити» і культуру організації, простеживши її вплив на явні об’єкти організаційної інфраструктури.

До основних об’єктів відносяться:

1. Зовнішнє середовище – включає місію, логотип компанії, звітність і уніформу. Не менш важливими є розповіді, легенди і міфи, які передаються від покоління до покоління в організації, а також слогани, архітектура споруд, дрес-код, планування виробничих приміщень і унікальний, властивий тільки цій компанії, жаргон – все це є визначальним та особливим тільки для цієї компанії, а не іншої.

2. Поведінка працівників (особливо, коли організація переживає кризу) – часто більш помітна людям стороннім, які ще не пройнялись домінуючим в організації стилем поведінки.

На більш глибокому рівні культура включає цінності та колективні переконання про те, що представляє собою організація і в чому полягають її особливості. Ці елементи залишаються невидимими і демонструються моделлю «айсберга» (рис. 5.7).

6.4.1. Модель організаційної культури Хенді

З великої кількості різних концепцій організаційної культури найбільш вдалою, що заслуговує на увагу, є модель Чарльза Хенді, який у своїй книзі «Що таке організація?» виділяє чотири шаблонних типи культури.

Владна культура. Цей тип культури базується на єдиноначальності і властивий приватним компаніям на початку їхнього існування.

Рольова культура. Властива бюрократичним організаціям у вигляді великих виробничих концернів, які працюють у стабільному середовищі.

Культура задачі. Орієнтована на виконання конкретних задач або проектів і використовується в організаціях з матричною структурою управління.

Культура особистості. В організаціях з такою культурою головним об’єктом управління є працівники. Структурованість такої організації є мінімальною. Такий тип культури часто переважає у професіональних організаціях, наприклад, в архітектурних або консалтингових.

З погляду креативності всі запропоновані типи культури мають свої переваги і недоліки, аналіз яких наведено в таблиці 6.2.

Таблиця 6.2

Характеристика типів організаційної культури за Хенді

Тип культури	Переваги	Потенційні недоліки
Владна культура	Швидкість прийняття рішень, оперативне реагування на критичні ситуації, довіра до керівників; творчість винагороджується у міру зростання потужності організації і провідних осіб у ній	Організації важко існувати за відсутності лідера; може стримуватись її зростання; нецільова креативність, скоріше за все, буде стримуватись
Рольова культура	Успішно функціонує в стабільному середовищі; кар’єрне зростання і можливості залежать від стажу роботи в організації; творча діяльність можлива, якщо вона замаскована в «раціональний одяг»	Високий ступінь опору змінам, індивідуалісти і «дисиденти» не заохочуються; за сприятливих умов для розвитку бізнесу зміни відбуваються дуже повільно; надлишкова старанність або радикальна креативність обмежують кар’єрне зростання
Культура задачі	Швидка адаптація до змін; ефективна на сегментах ринку, що швидко змінюються; може сприяти високому рівню продуктивної креативності	Якщо втрачається мета, то фокус уваги організації може розсіюватись; вона може стати неефективною, мати труднощі з контролюванням
Культура особистості	Висока результативність у випадку узгодженості індивідуальних та організаційних цілей; можливий високий рівень креативності	Контролювання практично неможливе; творча діяльність може бути спрямована на задоволення внутрішніх потреб особистості

В окремих організаціях одночасно співіснують декілька культур. Чарльз Хенді наводить приклад корпорації General Electric, в якій існувала центральна владна культура, але компанія змогла забезпечити стійке зростання, передавши максимум повноважень та фінансової незалежності керівникам своїх окремих фірм, в кожній з яких була своя культура і всього один критерій оцінювання ефективності роботи – фінансові показники.