4 Роль коллектива и личности в техническом творчестве

Техническое творчество теперь стало сферой коллектив­ной деятельности. От лаборатории одиночки-алхимика до круп­ного научно-производственного объединения (института) претерпели в процессе исторического развития формы его организации.

Небезынтересна такая статистика. В Англии (1955 г.) из всех зарегистрированных изобретений 68%—плод коллективного тру­да, в США (1955 г.)—60%, в СССР (1951—1958 гг.)—83%. Число людей, профессионально занимающихся творческой деятель­ностью и работающих в организациях, которые специально наце­лены на производство изобретений, неуклонно растет.

Коллективы должны представлять собой систему, способствую­щую творчеству и не исключающую индивидуальную инициативу. В таких условиях на первое место выдвигаются социально-психоло­гические и организационные проблемы первичного творческого кол­лектива. Под ним понимается микрогруппа людей с присущей ей структурой взаимоотношений и распределением ролей.

Хорошая атмосфера в группе требует гармонии между деловы­ми и эмоциональными взаимоотношениями. Причем продуктивность труда выше там, где эмоциональные отношения в значительной сте­пени подчинены деловым.

Специфика творчества приводит к тому, что в первичных кол­лективах постоянно появляются люди, занимающие в решении за­дач различные «ролевые» позиции. Один из сотрудников берет на себя роль генератора идей, другой — критика, третий выполняет организаторскую, четвертый — исполнительскую часть работы, пя­тый занимается внедрением и т. д. На практике часто одному со­труднику приходится выполнять несколько ролей. Ролевая струк­тура присуща любой группе, объединенной общей целью.

Для современной науки характерно многообразие типов проб­лем, а следовательно, и многообразие средств и методов их реше­ния. Это учитывается при формировании коллектива. Соответствие состава группы конкретному типу стоящих перед ней проблем на­зывают принципом гетерогенности (гетерогенность—неоднород­ность элементов единой системы). Кроме того, здесь должен стро­го соблюдаться принцип совместимости, т. е. такой стиль взаимо­отношений, при которых никакие жизненные коллизии и научные столкновения не приводят к дестабилизации работы (различают совместимость физиологическую, психологическую, моральную и интеллектуальную). Конечно, этот принцип не исключает различия позиций исследователей, борьбы мнений и т. д.

При построении творческого коллектива следует соблюдать так­же принцип соответствия. Он требует, чтобы формальная иерархия совпадала с фактической субординацией. Способности ученого-ру­ководителя должны соответствовать «рангу» стоящей перед коллек­тивом проблемы. Довольно часто «официальный» коллектив распа­дается на группы, которые сплачиваются вокруг неофициальных, но авторитетных лидеров. Это свидетельство нарушения в нем принципа соответствия.

Коллектив можно считать здоровым, если его состав формиру­ется на основе принципа перманентности (непрерывности). Прене­брежение им может привести, к отрицательным последствиям. Такой коллектив будет стареть, и потенциал его творческой активности начнет падать. За счет центробежных тенденций, порождаемых неудовлетворенностью в самостоятельной научной работе уже со­зревших ученых, усиливается несовместимость между руководите­лями и рядовыми сотрудниками. Наконец, утрачивается «дилетантность» членов коллектива и соответственно стремление к совершен­ствованию. Большинство ученых прекрасно понимает, какое значе­ние имеет непрерывность формирования коллектива. И. П. Павлов, например, сам способствовал быстрому переходу наиболее талант­ливых своих учеников на самостоятельную работу.

Считается, что число сотрудников в творческом коллективе не должно превышать 20 человек. Именно такими группами, потребляя менее половины всех ресурсов науки, делается 90% новых разрабо­ток в естествознании. Причем группа из 15 ученых работает, как правило, намного продуктивнее, чем 5 групп по три человека, и лишь наполовину уступает в продуктивности группе в 45—50 чело­век.

Численность творческого коллектива оказывает влияние на его деятельность. С увеличением количества сотрудников резко возра­стает число контактов между ними. Среднее влияние отдельных членов на группу уменьшается, труднее становится общение, увели­чивается дистанция между более и менее активными индивидами. Взаимоотношения могут обезличиваться, снижается удовлетворение своим трудом. Но, с другой стороны, с увеличением численности группы растет ресурс талантов и средств, пригодных для решения проблем.

Стабильность деятельности коллектива достигается также за счет имитации его членами функций друг друга, т. е. подмены лю­бого сотрудника другим (но такая подмена не всегда эквива­лентна).

Чтобы каждый сотрудник работал с максимальной отдачей, не­обходимо строжайшее соблюдение принципа научного равенства. Смысл его заключается в том, что значимость и истинность идеи определяется независимо от того, кем и при каких обстоятельст­вах она высказана. Большое значение в интенсификации творче­ского поиска имеет и принцип морального стимулирования.

Механизм продуцирования знаний, новых идей и технических решений сложен и тонок. Важную роль в нем играет правильное осуществление принципа минимального контроля, право творческо­го работника на ошибку и критику.

Эффективность работы коллектива зависит от его рациональной внутренней организации, которая концентрирует действия вокруг намеченной цели, а также от качества выполнения ролевых функ­ций его руководителем .

Управлять—это значит предвидеть организовывать, руково­дить, координировать, контролировать. К основным функциям ру­ководителя относятся: выбор цели, составление организационного плана, подбор и расстановка кадров, принятие решений, создание в коллективе творческой обстановки. Ему противопоказано часто выполнять роли критика и исполнителя. Группа работает более эф­фективно в том случае, если руководитель занят в основном гене­рированием идей и организацией ее деятельности. Немаловажна для него и роль коммуникатора. С ее помощью осуществляется связь группы с обществом, науки с практикой.

От руководителя ожидают прежде всего умения вдохновлять, побуждать других к творчеству. Он способствует реализации общих целей, если при постановке задачи концентрирует внимание сотруд­ников на работе, а не на взаимоотношениях; не навязывает собст­венного решения; побуждает всех членов, а значит, и оппозиционно настроенное меньшинство (если такое имеется) участвовать в об­суждении задач; создает атмосферу, благоприятствующую свобод­ному высказыванию различных мнений; подытоживает на отдель­ных стадиях успехи на пути к достижению цели, старается проблем­но подходить к рассматриваемым вопросам; применяет тактику перехода коллектива от мелких тем ко все более сложным.

Необходимо подчеркнуть, что знание определенных законо­мерностей функционирования творческих коллективов составляет лишь объективную основу эффективного управления. Никакая наука не заменит искусства руководить, искусства общаться с людьми.

Каково же рациональное соотношение между индивидуальной и коллективной работой? Коллективное действие обладает прево­сходством над действием индивидуальным там, где существует воз­можность или прямая необходимость эффективного разделения труда, где движение осуществляется поступательно, шаг за шагом. В то же время обратное наблюдаем, когда разделение труда не приносит пользы или даже невозможно, когда чье-либо присутст­вие скорее мешает, чем помогает.

Четкая и рационально построенная сеть связи между отдельны­ми членами коллектива активизирует творчество. Каналов связи должно быть столько, чтобы потоки стимулирующей информации двигались в разных направлениях. Однонаправленность потоков резко тормозит инициативу тех, кто постоянно выполняет лишь роль приемников. Односторонняя связь сверху вниз, характерная для авторитарного управления, приводит к неудовлетворенности тех, кто находится на низших ступенях. Члены коллектива, занимающие высокое служебное положение, располагают обычно обширными каналами связи, оказывают существенное влияние на содержание информации, это обеспечивает им большие творческие возможности. Перегрузка руководителя различными обязанностями при одновре­менной централизации в его руках связей и права принимать ре­шения приводит к тому, что с ним трудно ановить контакт, а это сдерживает ход выполнения работы.

В практической деятельности изобретатели нередко объединя­ются в творческие группы, бригады, бюро. Известны различные организационные структуры таких малых (до 10 человек) групп (рис. 4) . Одна из них—«незамкнутая цепь»—характеризу­ется разделением творческого процесса на отдельные шаги и не способствует эффективной работе коллектива. Структура «звез­да» образуется в случае, когда отдельным членам группы поруча­ется параллельное решение задачи с передачей результатов в один координационный центр. Однако при этом целесообразно на опре­деленном этапе осуществить коллективное обсуждение найденных идей, решений. Структура «круг» приемлема, если процесс изобре­тения разделяется на определенные циклы (например, когда реше­ние должно вестись последовательно разными специалистами), «взаимосвязанная сеть» — при свободном обмене мнениями, опытом всех членов коллектива. Такая малая группа изобретателей рабо­тает наиболее эффективно.

В больших творческих коллективах постоянные контакты между всеми членами коллектива несущественны, и здесь обмен информа­цией ведется уже между отдельными группами.

Рис. 4. Структура малых творческих коллективов: а — последовательная связь, незамкнутая цепь; б—централизованная связь «звезда»; в — последова­тельное круговое взаимодействие; г — полная взаимосвязь «сеть».

Демократическое управление предусматривает всестороннюю активизацию внутренней связи для стимулирования коллективной изобретательности. Это реализует принцип совместного управления. Спаянность коллектива усиливается, когда его члены чувствуют, что их ценят, и когда они могут свободно проявлять свою актив­ность и воздействовать друг на друга.

Успешное использование творче­ского потенциала коллектива содействует решению социально-экономической задачи — повышению эффективности исследований и технических разработок.