3. Модель розвитку команди

Представляє інтерес модель розвитку команди, запропонована Дж. Катценбахом і Д. Смітом. У ній ув'язані загальні результати групової діяльності з продуктивністю команд, що знаходяться на різних ступенях розвитку. Автори розрізняють такі типи груп і команд в їх розвитку.

1. Робоча група. Взаємодія членів групи в ній здійснюється в основному для обміну інформацією та досвідом. Для неї характерна персональна відповідальність членів групи за результати їх діяльності.

2. Псевдокоманди. Члени її можуть підвищити ефективність спільної діяльності, але не докладають до цього жодних зусиль.

3. Потенційна команда. Члени її усвідомлюють необхідність спільної мети, узгодженості спільних дій, спрямованих на її досягнення. Вони намагаються виробити ефективні прийоми і методи співпраці.

4. Справжня команда. Члени її володіють взаємодоповнюючими навичками і вміннями, мають спільні цілі і завдання, виробили ефективні методи спільної діяльності.

5. Високоефективна команда. Це група, що володіє всіма характеристиками справжніх команд і сприяє індивідуальному розвитку її членів. Результати її діяльності перевершують очікування оточуючих людей.

4. Самоврядні команди

У сучасних умовах з'являється новий тип команд - самоврядні команди. Самоврядні команди формально створюються керівництвом компанії, яке задає загальний напрямок діяльності команд. У них немає призначеного керівника.

Самокерована команда самостійно:

• планує свою роботу;

• організовує роботу вхідних у неї співробітників шляхом визначення та узгодження обов'язків кожного, наділення повноваженнями для виконання завдання і прийняття рішень, складання робочого графіка;

• координує роботу вхідних в неї співробітників, а також діяльність всієї команди з функціональними відділами в організації, розвиває кооперацію і комунікації як на внутрікомандному, так і межкомандних рівнях;

• мотивує своїх співробітників на ефективне виконання завдань;

• приймає на роботу нових співробітників;

• навчає своїх співробітників суміжним професіям;

• виявляє і вирішує потенційні і реальні проблеми, які заважають її діяльності;

• підтримує ініціативу кожного співробітника - члена команди - у відношенні нових творчих способів виконання завдання;

• задає стандарти якості;

• несе колективну відповідальність за отримані результати роботи.

Таким чином, самоврядні команди виконують не тільки реальну роботу, але й функції управління.

5. Теорія командних ролей за Белбіном

Американський дослідник Мередіт Белбін [Belbin, 1995] виділяє наступні можливі ролі членів групи.

«Мислитель» - творча спрямованість, багата уява, новаторство, оригінальність.

«Виконавець» - втілює ідеї в життя, перетворює рішення в здійснимі завдання.

«Доводчик» - старанність і сумлінність, стежить за повнотою виконання завдання.

«Оцінювач» - аналіз ситуації, стратегічний підхід, проникливість.

«Дослідник ресурсів» - ведення переговорів, імпровізація, вивчення можливостей.

«Формувач» - орієнтація на вирішення завдання, стимулювання команди.

«Колективіст» - сприяє гармонії в команді, опора на думку інших.

«Голова» - чітке формулювання цілей, соціальний лідер.

«Спеціаліст» - рідкісні знання і навички, цілеспрямованість і концентрація зусиль.

М. Белбін вважає, що група, де є виконавці всіх дев'яти ролей, готова до виконання будь-якого завдання. Склад групи повинен відображати специфіку завдання. Повний набір ролей особливо важливий там, де мають місце швидкі зміни змісту роботи.

Дослідження показали, що особливо високих показників домоглися групи, в яких були:

• здатний керівник;

• сильний генератор ідей;

• інтелектуал, стимулюючий генератора ідей;

• математик, здатний вчасно «прорахувати» недоліки обговорюваних пропозицій.

Ефективність роботи групи залежить від її складу і від балансу ролей. Згідно теорії Белбіна, важливу роль у структурі команди грають рівень професійної компетенції та індивідуальні здібності учасників.