- •Тема 1. Теоретичні основи управління змінами
- •1. Природа організаційних змін і управління ними
- •2. Джерела змін
- •3. Типи змін
- •4. Основні аспекти управління процесом змін
- •Тема 2. Індивідуальні зміни
- •1. Види компетенцій
- •2. Навчання та зміни
- •3. Теорії навчання
- •4. Модель д. Колба
- •5. Таксономія Блума
- •Тема 3. Командні зміни
- •1. Природа, поняття і класифікація груп
- •2. Стадії розвитку груп
- •3. Модель розвитку команди
- •4. Самоврядні команди
- •5. Теорія командних ролей за Белбіном
- •6. Теорія розвитку команди (б. Такман)
- •7. Механізми групової динаміки за у. Біоном
- •Тема 4. Організаційні зміни
- •1. Теорія організаційних метафор г. Моргана
- •2. Формула змін р. Бекхарда і д. Глейчера
- •3. Модель узгодження Надлер-Тушмана
- •4. Системна модель Сенге
- •5. Цикл змін за Коттером
- •Тема 5. Роль керівництва в управлінні змінами
- •1. Ефективне лідерство
- •2. Модель перетворюючого лідерства
- •3. Уорен Бенніс про характеристики ефективного лідерства
- •4. Характеристика «єднальних» керівників за Дж. Ліпман-Блюменом
- •5. Самоаналіз і внутрішні ресурси управлінців змінами
- •6. Емоційна компетенція і емоційний інтелект управлінців
- •Тема 6. Розвиток організації в сучасних умовах та проблеми управління опорам змінам
- •Методи впровадження організаційних змін
- •Тема 7. Структурні зміни
- •1. Сутність реструктуризації
- •2. Причини реструктуризації
- •3. Команди в процесі реструктуризації
- •Тема 8. Управління змінами у стратегічному розвитку організації
- •1. Інтеграційні процеси та зміни в організаціях. Причини об’єднання та поглинання
- •2. Стратегія інтенсивного зростання. Процеси диверсифікації
- •1. Усунення неефективності й підвищення якості управління.
- •2. Податкові мотиви.
- •3. Диверсифікованість виробництва, використання надлишкових ресурсів.
- •4. Продаж "врозкид".
- •5. Різниця в ринковій ціні компанії й вартості її заміщення.
- •6. Особисті мотиви менеджменту.
- •Тема 9. Зміни корпоративної культури та на основі інформаційних технологій
- •1. Зміни у корпоративній культурі
- •2. Керівні принципи для успішної зміни корпоративної культури.
- •3. Зміни на основі інформаційних технологій
2. Навчання та зміни
«Тільки ті організації, які активно управляють процесом навчання своїх співробітників, можуть досягти успіху і вижити в сучасних умовах, оскільки успіх залежатиме від швидкості застосування нової інформації до поточних операціях, проблемах і можливостях» (Мейо, Ленк, 1994).
Навчання тут виступає як підтримка змін. Добре продуманий процес індивідуального навчання співробітників та внесення змін в корпоративну культуру включає в себе наступні етапи: переконання в необхідності змін; здійснення прориву в знаннях; подальший прорив у мисленні; прорив в поведінці.
У організації, що навчається, на перший план виходять організація оптимальної структури навчання, вибір найбільш ефективних і доступних максимальному числу співробітників методів навчання.
Проведені в США в 1980-х роках дослідження (National Training Laboratories in Bethel, Maine) дозволили узагальнити дані щодо ефективності (середній відсоток засвоєння знань) різних методів навчання дорослих.
Вони підтверджують давню мудрість, сформульовану в китайському прислів'ї: «Скажи мені - і я забуду. Покажи мені - і я запам'ятаю. Дозволь мені зробити - і це стане моїм назавжди». У той же час багато дорослих людей дійсно відчувають труднощі з навчанням. У більшості випадків це пов'язано з неготовністю до змін і з психологічними причинами: занепокоєнням про свій авторитет, боязню виглядати некомпетентним в очах оточуючих, невідповідністю власного образу «солідної людини» традиційно витлумаченої ролі учня (небажанням «повернутися в дитинство», «сісти за парту»).
3. Теорії навчання
Вітчизняними психологічною та педагогічною науками розроблено чимало теорій навчання, кожна з яких спирається на певні закономірності пізнавальної діяльності людини.
Зарубіжні концепції та моделі навчання і засвоєння.
Сучасні методи навчання в організації тісно пов'язані з уявленнями про механізми навчання та розвитку дорослих, зокрема з теорією компетентності та уявленнями про модель навчання Девіда Колба.
Відповідно до теорії компетентності, навчання являє собою чотириступінчастий процес, що забезпечує перехід від несвідомої некомпетентності до несвідомої компетентності.
1. При несвідомій некомпетентності людина не знає, що вона не знає (або не вміє робити) що-небудь. Вона знаходиться на рівні «Я не знаю про те, що я не знаю». Можливо, така людина практично не відчуває потреби в придбанні цього вміння або знання і тому, ще не усвідомила дефіцит власної компетентності.
2. При усвідомленій некомпетентності людина набуває знання про своє «незнання». Зазвичай це відбувається внаслідок появи потреби або бажання вчинити ту чи іншу дію. Це стадія «Я знаю про те, що не знаю».
3. Для того, щоб стати усвідомлено компетентною, людині потрібно пройти через навчання. Часто на цій стадії людина точно копіює дії свого вчителя. У кожен момент часу така людина усвідомлює те, що робить, бо «знає про те, що знає».
4. При несвідомій компетентності знання та вміння використовуються настільки часто, що стають «звичками». Виконуючи відповідні дії, людина вже не відчуває потреби в продумуванні кожного наступного кроку, бо алгоритм дії закладений несвідомо. Тепер вона може сказати: «Я не знаю про те, що я знаю».