- •Тема 1. Теоретичні основи управління змінами
- •1. Природа організаційних змін і управління ними
- •2. Джерела змін
- •3. Типи змін
- •4. Основні аспекти управління процесом змін
- •Тема 2. Індивідуальні зміни
- •1. Види компетенцій
- •2. Навчання та зміни
- •3. Теорії навчання
- •4. Модель д. Колба
- •5. Таксономія Блума
- •Тема 3. Командні зміни
- •1. Природа, поняття і класифікація груп
- •2. Стадії розвитку груп
- •3. Модель розвитку команди
- •4. Самоврядні команди
- •5. Теорія командних ролей за Белбіном
- •6. Теорія розвитку команди (б. Такман)
- •7. Механізми групової динаміки за у. Біоном
- •Тема 4. Організаційні зміни
- •1. Теорія організаційних метафор г. Моргана
- •2. Формула змін р. Бекхарда і д. Глейчера
- •3. Модель узгодження Надлер-Тушмана
- •4. Системна модель Сенге
- •5. Цикл змін за Коттером
- •Тема 5. Роль керівництва в управлінні змінами
- •1. Ефективне лідерство
- •2. Модель перетворюючого лідерства
- •3. Уорен Бенніс про характеристики ефективного лідерства
- •4. Характеристика «єднальних» керівників за Дж. Ліпман-Блюменом
- •5. Самоаналіз і внутрішні ресурси управлінців змінами
- •6. Емоційна компетенція і емоційний інтелект управлінців
- •Тема 6. Розвиток організації в сучасних умовах та проблеми управління опорам змінам
- •Методи впровадження організаційних змін
- •Тема 7. Структурні зміни
- •1. Сутність реструктуризації
- •2. Причини реструктуризації
- •3. Команди в процесі реструктуризації
- •Тема 8. Управління змінами у стратегічному розвитку організації
- •1. Інтеграційні процеси та зміни в організаціях. Причини об’єднання та поглинання
- •2. Стратегія інтенсивного зростання. Процеси диверсифікації
- •1. Усунення неефективності й підвищення якості управління.
- •2. Податкові мотиви.
- •3. Диверсифікованість виробництва, використання надлишкових ресурсів.
- •4. Продаж "врозкид".
- •5. Різниця в ринковій ціні компанії й вартості її заміщення.
- •6. Особисті мотиви менеджменту.
- •Тема 9. Зміни корпоративної культури та на основі інформаційних технологій
- •1. Зміни у корпоративній культурі
- •2. Керівні принципи для успішної зміни корпоративної культури.
- •3. Зміни на основі інформаційних технологій
Тема 2. Індивідуальні зміни
Види компетенцій.
Навчання та зміни.
Теорії навчання.
Модель Д.Колба.
Таксономія Блума.
1. Види компетенцій
Компетенція (від лат. Competo - домагаюся, відповідаю, підходжу) - короткий поведінковий опис того, що саме роблять люди для якісного виконання певної роботи. Компетенція - поведінковий стандарт ефективного виконання роботи. Компетенції можуть описувати як індивідуально-особистісні характеристики (наприклад, компетенція "стресостійкість", "схильність до командної роботи", "креативність" та ін..), так і навички (наприклад, компетенція "вміння вести переговори" або "складати бізнес-план"). Опис компетенції включає опис здібностей, особливостей особистості, навички, знання і досвід.
Компетенції (англ. - competency) відносяться до індивідуума і проявляються в контексті різних типів поведінки (тобто термін відноситься до поведінкових областей).
Компетентність (англ. - competence) ставиться до роботи як такої і корелюється зі складністю самого завдання та результатами роботи (тобто відноситься до функціональних областей). Бути компетентним означає вміти мобілізувати в даній ситуації отримані знання й досвід.
Профіль посади - це опис компетенцій, досвіду, а також анкетних даних, необхідних для виконання даної роботи в даній організації. Розрізняють компетенції: побутові, професійні та громадянські. Компетентність в рамках окремого підприємства означає вміле і кваліфіковане виконання особою покладених на неї посадових і професійних обов'язків.
Компетенції поділяють за рівнями на:
1. Корпоративні (або ключові), які застосовні до будь-якої посади в організації. Корпоративні компетенції слідують з цінностей компанії, які фіксуються в таких корпоративних документах, як стратегія, кодекс корпоративної етики і т.д. Розробка корпоративних компетенцій - це частина роботи з корпоративною культурою компанії. Оптимальна кількість корпоративних компетенцій становить 5-7 штук.
2. Управлінські (або менеджерські), які необхідні керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей. Вони розробляються як для лінійного, так і для функціонального рівня керівників. Управлінські компетенції можуть бути схожі для керівників в різних галузях і включають, наприклад, такі компетенції, як: "Стратегічне бачення", "Управління бізнесом", "Робота з людьми" і т.д.
3. Професійні (або технічні), які застосовні до певної групи посад. Складання професійних компетенцій для всіх груп посад в організації є дуже трудомістким і довгим процесом.
Компетенції ще бувають:
Придбані - знання та вміння, набуті на роботі, а також у ході навчання та повсякденної діяльності. Оцінку цих компетенцій можна здійснювати за допомогою тестів здібностей.
Природні - базові якості особистості (екстраверсія / інтроверсія, емоційна стабільність / тривожність, приємність / цинізм, сумлінність / спонтанність). Оцінка природних компетенцій проводиться на основі особистісних тестів.
Адаптивні - набір якостей, що дозволяють індивіду досягати мети в новій робочому середовищі. Оцінка адаптивних компетенцій здійснюється також за допомогою особистісних тестів. Джерело адаптивних компетенцій укладено, мабуть, в емоційних здібностях особистості, які не є вродженими, а можуть бути придбані і розвинені.
Всі вищеназвані види компетенції показують рівень підготовки людини у професійній діяльності.
Модель компетенцій - повний набір характеристик, що дозволяє людині успішно виконувати функції, відповідні її посаді. Щоб бути ефективною, модель повинна мати просту структуру, бути ясною і легкою для розуміння. Незважаючи на те, що існують незліченні джерела "готових" компетенцій, і їх використання та застосування дуже привабливо, кожній організації необхідно пройти процес розробки власної моделі компетенцій, бо кожна компанія унікальна і працює по "своїм" правилам.