Корректировка

После проведения полной тщательной диагностики корпоративной культуры следует приступать к ее корректировке. В таблице 2 приведен пример корректировки одного из элементов корпоративной культуры.

Таблица 2. Корректировка элементов корпоративной культуры (пример)

Элемент КК	Что имеем	Чего ожидаем	Необходимые корректирующие мероприятия
Логотип организации	Отсутствует	Создание логотипа, в полной мере отражающего социальную миссию организации и прочно ассоциирующегося с ней в сознании общественности	1) Создание инициативной группы по разработке логотипа организации; 2) проведение мозговых штурмов среди сотрудников всех отделов; 3) выбор наиболее интересных набросков после коллективного обсуждения; 4) передача эскизов дизайнерской фирме для окончательной доработки; 5) нанесение готового логотипа на рабочие визитки, бейджи сотрудников, сенсорные киоски, буклеты, пресс-релизы, рекламные плакаты, сайт, на видное место у входа в учреждение

Таким же образом корректируется каждый элемент.

После этого важнейшей задачей является внедрение и поддержание корпоративной культуры. Здесь большую роль играет личный пример руководства организации (к примеру, обязательное ношение бейджа и шейного платка директором и его заместителями, неукоснительное соблюдение ими всех предписанных правил). При внедрении корпоративной культуры не нужно впадать в крайности: с одной стороны вводить жесткие административные меры воздействия (наказания) за несоблюдение нововведенных принципов и норм поведения, а с другой – «смотреть сквозь пальцы» на полное их игнорирование со стороны сотрудников. Необходимо найти «золотую середину» и постепенно, но неукоснительно продвигать новые элементы в повседневную работу. Главное – дать людям понять, что корпоративная культура призвана сплотить коллектив, сформировать командный дух, способствовать безостановочному развитию как всей организации в целом, так и каждого ее члена в отдельности. Особое внимание следует уделять приобщению новых сотрудников к корпоративной культуре организации для их полноценного вливания в коллектив. Для облегчения данной задачи все пункты корпоративной культуры должны быть обозначены во внутренней документации (локальных актах).

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для понятия коммуникативная культура можно выделить параметры (интеграцию, дифференциацию и адаптацию).

Интеграция. Организацию можно уподобить сложно структурированному организму. Подразделения предназначены для выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих “органов”, то есть в их интеграции. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации.

Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы: недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации.

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.

1. Коммуникация между подразделениями с использованием современного набора тех. средств (локальная сеть, интернет, скайп и т.д. ускоряют обмен информацией, улучшают оперативность взаимодействия)

2. Способы и процедуры обмена информацией между подразделениями

3. Делегирование прав

4. Разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия.

5. Контроль интеграции связан с системой оплаты. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение собственных умений в том числе вне рамок производственного времени, может заставлять его педантично выполнять только свое задание.

6. Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.

Дифференциация. Если продолжить сравнение с организмом, то можно отметить, что определенные органы приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией. Дифференциация как параметр КК предполагает понимание, что работник должен занимать уникальное место в коллективе, которое раскрыло бы его с максимальной пользой для коллектива.

Профессиональное использование потенциала КК на предприятии видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть “игроком этой команды”. В продолжение оказания помощи новым сотрудникам в некоторых компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы “старшим братом” новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда “старший брат” или “сестра” знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.

Кроме этого, по окончании первой рабочей недели новый сотрудник должен написать краткое эссе на тему “Мои впечатления от первой рабочей недели в компании”. Мы отметили для себя несомненную важность подобных заданий, поскольку эти эссе позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию или хотя бы постоянно держать коллектив в “спортивной форме”. Кроме того, выполнение таких заданий, в свою очередь, предоставляют дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде.

Адаптация. Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Другой пример адаптации. Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучаются формулировать свои мысли в письменном виде, что организует мышление и способствует рационализации процессов коммуникации (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации).

Вывод. Корпоративная культура должна рассматриваться, преж­де всего, как приобретенное и усвоенное позитивное поведение его работников. Такое поведение должно ос­новываться на базе коллективно разделяемых профес­сиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и клиентов. Как уже было отмечено, содержательно корпоратив­ная культура включает в себя общественное соучас­тие, партнерство, комфортные условия труда, кадро­вую политику удержания работников, возможности их роста, кодекс персонала и др. Если корпоративная куль­тура становится обязательным атрибутом организации, то она обретает функционально-социальную направленность.

Основные базовые ценности корпоративной культу­ры должны отличаться относительной устойчиво­стью. Однако корпоративная культура должна иметь возможность развития и изменения в течение всей «жизни» предприятия.