Определение принципов организации.
В качестве примера предлагаются корпоративные принципы, которые помогают фирмам продолжительное время обеспечивать свою успешность на рынке.
Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные. Компании много внимания уделяют обучению персонала (семинары, стажировки..). Но ценно так же проведение семинаров внутри организации силами сотрудников: они сами разрабатывают и проводят учебные семинары. Причем каждый такой семинар должен вести за собой какое-либо позитивное изменение в режиме общей деятельности. Опыт показывает, что правильно мотивированные работники с ответственностью и творчеством подходят к проведению подобных программ, хотя за это они не получают напрямую каких-либо материальных дивидендов. При правильной организации корпоративной культуры сотрудники используют талант, предприимчивость и инициативу как альтернативу финансам. Деньги - скальпель, а не бульдозер!
Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Люди в компании чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим. Они убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд. Этот принцип отражается на отношениях сотрудников как между собой, так и с клиентами, поставщиками и даже конкурентами. Основной лозунг дня при таком настрое сознания - “Слушайте!”. Слушайте клиентов, дилеров, рабочих и инженеров. Их идеи помогают победить. Все проблемы клиентов решаются немедленно. Клиент становится королем!
Вдохновление работников. Качество работы можно изменить только тогда, когда в целом начинаешь относиться к ней с позитивным настроем. И это качество нельзя сформировать в приказном порядке. Важно помнить: управляют механизмами, людей надо воодушевлять!
Прозрачности управления. Руководящие работники являются для сотрудников эталоном отношения к работе. Они несут ответственность за свои слова и поступки, определяют собственным примером уровень отношения к работе. Наиболее убедительным всегда был и останется принцип “делай как я”, а не “делай как я говорю”. Лидеры находятся на переднем фланге, деля с “солдатами” триумфы и поражения, оперативно решая проблемы. Они учатся на собственном опыте и вдохновляют своим примером. При этом лидеры вознаграждают любую первоклассную работу сразу, пока победители утирают пот. Празднуйте триумфы! Учитесь на поражениях! Снова выходите на ринг и побеждайте!
Взаимная поддержка. Руководствуясь данным принципом, люди всегда могут сказать о себе, о своей профессиональной группе: “Мы работаем командой. Мы одна семья. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. В нашей компании высоко ценится умение работать в команде. Мы различаем так называемый “коллективизм” и навыки командного взаимодействия. Основной критерий различия этих двух понятий - это критерий профессионализма”.
Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры хорошей, качественной работы. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило настоящей профессиональной команды : “То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность. Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками”.
Честность и открытость в отношении с подчиненными.
Объяснение целей и помощь в их достижении.
3. Определение задач организации.
В качестве примера предлагаются такие:
- повышение качества предлагаемого продукта,
- увеличение числа клиентов,
- совершенствование методики продаж,
- увеличение объема продаж, анализируя популярность тех или иных предлагаемых продуктов производства,
- совершенствование форм обслуживания клиентов за счет повышения профессионального уровня сотрудников фирмы.
3. Оценка норм служебного этикета. Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретной организации.
4. Наличие корпоративного стиля. Следующая составляющая организационной культуры – корпоративный стиль – включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.
Дресс-код (от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других – детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.). Внешний облик сотрудников является одним из индикаторов общего состояния дел в организации и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов (потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг).
***В последнее время вопросам внешнего вида работников стало уделяться больше внимания. Так, в Кодексе этики российского библиотекаря сказано, что “по отношению к своей профессии библиотекарь… заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии”. Один из авторов на страницах профессиональной печати так описывает корпоративный стиль российских библиотекарей:
■ волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;
■ неброский макияж на лице каждый рабочий день;
■ юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);
■ юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);
■ платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;
■ деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);
■ однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;
■ колготки телесного, серого, черных цветов;
■ туфли на каблуках (3-4 см) для библиотекарей, не занятых обслуживанием посетителей;
■ наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. сотрудника и его должность.
Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений культуры в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации). В комбинации с классическим сочетанием “белый верх, черный низ” данный вариант будет выглядеть беспроигрышно.