Ритуалы, традиции, мероприятия – элементы кк
Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
Виды ритуалов
Ритуалы поощрения - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.
Ритуалы порицания - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
Ритуалы интеграции - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.
В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять.
Инициирующие ритуалы совершаются при вступлении в коллектив. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.
В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются “убить” время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.
***Примером такого ритуала являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению за несколько часов - значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается глубокой ночью, так, чтобы представители профсоюза и работодателей появились перед телекамерами полностью измученными.
Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений, превращаются в формальные). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.
****Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:
все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;
у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;
«работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;
день образования компании - бурный праздник с выездом за город;
если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;
за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;
все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;
обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.
В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
Изменение (формирование) корпоративной культуры
Зачастую корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций. Между тем, формирование корпоративной культуры должно вестись целенаправленно и последовательно.
Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру “с нуля”. Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих учреждений существуют не год и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку вышеперечисленных элементов (замену нежелательных, устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации).
Можно привести в пример несколько серьёзных сигналов, которые свидетельствуют о том, что руководству компании необходимо уделить внимание диагностике корпоративной культуры компании и при необходимости продумать систему действий по её укреплению и развитию:
Снижается уровень мотивации и лояльности сотрудников компании
Среди подразделений компании преобладает разрозненность в понимании и поддержании корпоративных целей, ценностей, принципов и стандартов
Растёт сопротивление персонала действиям и решениям руководства компании
Возрастает напряженность во взаимодействиях между различными подразделениями компании, часто приводящая к конфликтам
В компании повышается текучесть персонала
Компанию покидают опытные и квалифицированные сотрудники
В различных подразделениях компании снижаются установленные показатели эффективности работы сотрудников
Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:
Что мы делаем?
На что мы годны?
К чему мы способны?
Каковы наши жизненные установки?
Какой у нас план?
Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
Где лично мое место в общем плане развития?
С позиции неотъемлемых атрибутов корпоративная культура как система состоит из следующих подсистем. Именно на них следует обратить внимание при изменении корпоративной культуры.
1. Ценностно-нормативной • основные ценности, разделяемые в организации • корпоративные традиции • корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)
2. Организационной структуры • формальная и неформальная организационная структура • структура власти и лидерства • нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия • традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте)
3. Структуры коммуникаций • структура формализованных и неформальных информационных потоков • качество коммуникации: потеря и преобразование информации • направленные действия по "внутреннему PR"
4. Структуры социально-психологических отношений • структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта) • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.) • внутренняя позиционность и конфликтность • отношения к руководителям организации (авторитетность)
5. Игровой (мифологической) структуры • корпоративные предания (история) • мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях
6. Структуры внешней идентификации (фирменного стиля) • имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту • имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом • восприятие компании и ее продукции в обществе.
Поэтому наиболее эффективный способ для осуществления диагностики корпоративной культуры – это проведение опроса среди сотрудников. В процессе диагностики определяется положительное в существующей корпоративной культуре компании - те ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательное - что есть сейчас, мешающее развитию; необходимое – чего нет сейчас, но что необходимо в будущем.
Пошаговая инструкция по изменению КК
Определение миссии учреждения. Диагностику корпоративной культуры учреждения следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение учреждения, социальная роль, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение как для мелких, так и для крупных учреждений культуры (регионального и федерального значения). Первым это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества, несмотря на небольшие размеры и скромные возможности. Вторые благодаря этому могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего труда за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении.
Для определения миссии организации необходимо ответить на ряд вопросов:
1. Каковы предназначение и роль данного вида учреждения (организации) в современном обществе и в масштабах всей отрасли?
2. Каковы предназначение и роль конкретного учреждения для местного сообщества?
3. Каковы принципиальные отличия этого учреждения от других подобных ему организаций, функционирующих на одной территории?
4. Кто является основными потребителями услуг учреждения, каковы их потребности и ожидания от его посещения?
Выяснение этих вопросов происходит во время индивидуальных бесед с сотрудниками организации и в ходе коллективного обсуждения.
Выяснение основных категорий пользователей, мотивов их посещений, ожиданий, степени удовлетворенности поможет в дальнейшем скорректировать различные направления деятельности и вести работу в соответствии с реальными запросами и потребностями людей.
Точно также сбору и детальному анализу подвергаются и остальные элементы корпоративной культуры (ценности, нормы, правила, традиции и обычаи). Методами их изучения являются беседы с персоналом (индивидуальные и групповые), анкетирование, наблюдение за ходом рабочего процесса, взаимоотношениями внутри коллектива и с посетителями (деловыми партнерами, прессой и т. д.).