2. Ситуационный (поведенческий) подход

Ситуационный подход начал активно развиваться в середине XX в. Сторонники данного подхода (А.И.Китов, Б.Ф. Ломов, В.Б. Скориков, Р. Лайкерт, Р. Стогдилл, Ф. Фидлер и др

Приверженцы ситуационного подхода, не отрицая влияния личности менеджера на успешность управления, особое значение придают ситуации, в которой осуществляется деятельность руководителя. При этом под ситуацией понимается комплекс объек­тивных условий, существующих в организации:

история развития организации, в которой осуществляется ру­ководящая деятельность;

структура группы, ее величина и уровень развития;

специфика социально-психологического климата в группе;

степень соответствия данной группы стилю управления руко­водителя.

Рассмотрение ситуационного контекста как фактора, предоп­ределяющего действия руководителя, позволяет выделить ряд лич­ностных характеристик, свидетельствующих о готовности менед­жера к продуктивной деятельности в широком диапазоне ситуа­ций. К таким характеристикам можно отнести: способность к гиб­кому изменению стиля управления, устойчивость к неопределен­ности, отсутствие жестких стереотипов поведения.

Таким образом, исследователи, придерживающиеся ситуаци­онного подхода, приходят к выводу, что детерминантами эффек­тивного управления являются:

личность руководителя (ключевая составляющая — стиль управ­ления);

особенности развития коллектива;

общая ситуация в организации, состояние окружающих фак­торов.

На основании данного подхода для выявления предрасполо­женности к управленческой деятельности предпринимается по­иск и моделирование определенного набора управленческих си­туаций, эффективное разрешение которых могло бы обусловить успешность последующей деятельности менеджера.

Главным преимуществом ситуационного подхода являет­ся более реалистичное рассмотрение деятельности менеджера (не­жели в личностном подходе), снятие строгих требований к его личностному потенциалу.

Трудностью применения данного подхода к отбору руко­водителей является проблема определения соответствия личност­ных особенностей претендента особенностям группы, организа­ции, функциям деятельности и прогнозируемым состояниям ок­ружения.

Интегративный подход

(О.В. Горлов, С. Кобас, Т.В. Корнило­ва, Р.Л. Кричевский, Ю.Н. Сливкин и др.).

В рамках данного подхода О.В.Горлов предлагает рассматри­вать профессионально важные качества личности менеджера (ПВК) как уникальное, особое явление и выделять из них те, которые присущи всем руководителям, т.е. определяются их социальной ролью (ролевые качества — const), а также те, которые могут быть востребованы дополнительно конкретной управленческой ситуа­цией (ситуационные качества — а): ПВК = const + a.

Анализируя современную ситуацию управления в сфере дошкольного образования, можно выделить следующие ролевые качества менеджера дошкольного образования:

- Прогностический, быстро изменяющийся характер управленческой деятельности руководителя ДОУ - интеллектуальные способности;

- Деятельность в условиях неопределенности внешней среды и дефицита времени на принятие управленческих решений - стрессовоустойчивость , мобильность , готовность к риску;

- Децентрализация системы управления образованием, самостоятельность ДОУ - ответственность, самостоятельность, целеустремленность, решительность;

- Демократический характер управления, реализация личностно-ориентированного взаимодействия с сотрудниками ДОУ - коммуникативные способности, эмпатия.

Обозначение же ситуационных качеств личности руководителя будет предопределено положением дел в конкретном ДОУ, например, ситуация стратегических изменений – целеустремленностья. Уверенность в успехе, готовность к риску; ситуация адаптации нового члена коллектива - мягкость, чуткость, доброжелательность.

В последние годы особенно остро встал вопрос выбора эффективного стиля руководства.

Стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций.

На стиль оказывают влияние: субъективные факторы - личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию;

объективные факторы – окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др..

Стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяет высокую вариативность стилей руководства.

Основными подходами к определению эффективного стиля лидерства являются:

- подход с позиций личных качеств ( теория «великих людей» );

- поведенческий подход (манера поведения по отношению к подчиненным);

- ситуационный ( в 30-е годы психолог К.Левин провел в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства – авторитарный, демократический, нейтральный ( или либеральный)).

Современные исследователи стремятся как можно более точно представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. Так, японский автор Т.Коно выделяет следующие модели поведения высшего хозяйственного руководителя:

- новаторско-аналитический стиль ( энергичный новатор, хороший организатор; предан фирме, чуток к новой информации и идеям, способен принять быстрое решение и т.д.);

- новаторско-интуитивный стиль (способный к нововведениям, энергичный и авторитарный руководитель; эгоистичен, энергичен благодаря интуиции, тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов и т.д. );

- консервативно-аналитический стиль ( теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска).

Предпосылкой успешной деятельности менеджера является – лидерство ( воздействия на руководимых, оказываемое с помощью социально-психологических рычагов)

Власть основанная на силе личностных качеств руководителя и стиля руководства - харизма.

Следует помнить, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.

В наши дни в образовательной сфере, в том числе и на руководящей работе, свыше 80% работников составляют женщины (в ДОУ - 100%). Возрастание роли и влияния женщин, их преобладание, привело к осложнению психологической атмосферы, т.к. чаще всего никто не учитывает особенностей женской психологии, т. е. гендерный аспект.

Особенности управленческого поведения женщины-руководителя ( эмоциональность, разделение целого на части и противопоставление этих частей – « Это – белое, это - черное», материнский комплекс и др. ) нередко приводят к конфликту в коллективе. Поэтому женщинам – руководителям ОУ нужно овладевать логикой мышления, совершенствовать технологию принятия управленческого решения и др.