Школа людських стосунків (поведінкова теорія менеджменту)

Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації.

Школу людських стосунків (поведінкову теорію менеджменту) пропагували багато авторів. Одним із теоретичних досліджень у цьому напрямі була виробнича психологія – практика застосування психологічних понять до виробничого середовища. Хюго Мюнстерберг (1863-1916), відомий німецький психолог, визнаний батьком виробничої психології. Він стверджував, що психологи можуть надати цінну допомогу менеджерам у сферах відбору працівників і мотивації. Саме він першим сформулював „принцип інструменталізму”, тобто нібито неупередженості психолога до політичних й етичних аспектів своєї праці.

Ще одним прихильником поведінкового підходу до менеджменту була Мері Паркер Фоллет. З її ім’ям пов’язане виникнення філософії менеджменту, яка ґрунтується на розмінні мотивів груп і окремих індивідуумів. Вона працювала в епоху наукового менеджменту, однак незабаром визнала роль людського чинника на робочому місці. Фоллет оцінила роль людських стосунків і поведінки в організаціях, її особливим зацікавленням була освіта дорослих і професійна орієнтація. Фоллет вірила, що організації повинні стати більш демократичними для узгодження стосунків між працівниками і менеджерами. До того ж вона висунула ідею про те, що будь-який конфлікт інтересів сторін може бути вирішений одним із таких чотирьох шляхів:

1) добровільним підкоренням однієї зі сторін;

2) боротьбою і перемогою однієї з них;

3) компромісом між ними;

4) інтеграцією інтересів сторін.

Оскільки жодний із трьох перших шляхів не задовольняв обидві сторони, Фоллет визнавала лише четвертий, який давав можливість досягти єдності волі і співпраці.

Крім інтеграції як принципу ефективної діяльності людей, Фоллет важливим напрямом своєї роботи вважала дослідження проблем влади. На її думку, „влада над” має бути зменшена і підпорядкована дії „закону ситуації”.

Саме Мері Фоллет ближче, ніж будь-хто з основоположників менеджменту підійшла до його розуміння через призму людських цінностей, психології і групових інтересів. Вона показала, що світ не обмежується гонитвою за прибутком, він не тільки сухий і жорсткий. Він може бути і приємним, якщо ґрунтуватиметься на усвідомленій єдності цілей і інтересів.

Хоторнські студії. Хоча Мюнстерберг і Фоллет зробили важливий внесок у розвиток поведінкового підходу в менеджменті, його головним каталізатором стала серія навчань, що їх проводили біля Чикаго на заводі Western Electric's Hawthorne у 1927-1932 рр. Дослідженням, яке спочатку спонсорувала компанія General Electric, керували Елтон Майо і його партнери. Перше навчання передбачало маніпуляцію з освітленням для однієї групи працівників і порівняння їхньої продуктивності з продуктивністю іншої групи, освітлення якої не змінилося. Дивно, проте коли освітлення посилювалося для експериментальної групи, продуктивність збільшувалася в обох групах і продовжувала зростати, навіть коли освітлення для експериментальної групи послаблювалось. Тільки коли освітлення було зменшене до рівня місячного світла, продуктивність почала зменшуватися (і General Electric припинила спонсорство). Іншим експериментом було розроблено план відрядної прогресивної оплати праці для групи з дев'яти осіб, які збирали термінальні схеми для телефонних станцій. З погляду наукового менеджменту кожна людина спробувала б максимізувати свою платню, виготовляючи стільки одиниць продукції, скільки можливо. Майо і його партнери, однак, виявили, що група самостійно неформально визначила прийнятний рівень виробництва для своїх членів. Робітники, які виконували норму, були названі "мисливцями за ставкою", ті, які не виконували норму, - "пройдисвітами". Щоб бути прийнятим групою, робітники повинні були виробляти схеми на визначеному рівні. Як тільки вони наближалися до прийнятого рівня виробництва, робітники збавляли темп, щоб уникнути надвиробництва.

Інші студії, у тім числі програма соціологічного опитування, що залучала декілька тисяч робітників, дали підстави Майо і його партнерам зробити висновок, що людська поведінка на робочому місці є значно важливішою, ніж уважали раніше. Наприклад, в експерименті з освітленням результати приписано тому факту, що обидвом групам уперше приділено особливу увагу і дружнє ставлення. Плани стимулювання оплати праці не спрацювали, оскільки відрядна заробітна платня для окремих робітників була менш важливою, ніж соціальне сприйняття. Одне слово, індивідуальні і соціальні процеси відігравали головну роль у формуванні стосунків і поведінки робітників.

Людські стосунки. Теорія людських стосунків, яка виникла після Хоторнських студій і була популярним підходом до менеджменту протягом багатьох років, розвивалася за кількома напрямками. Головним її них стало подальше розроблення соціологічного підходу до повсякденної практики виробничого керівництва, особливо дослідження проблеми морально-психологічного стимулювання. Замість спрощених психофізіологічних потреб прихильники біхевіоризму почали вивчати весь складний і різноманітний комплекс потреб людини як соціоіндивідума (прагнення до гарантій, незалежності, поваги власної гідності, службового просування тощо.) все це вимагало насамперед типологізації і класифікації потреб.

У різноманітній класифікації потреб, яка використовується в концепціях школи „людських відносин”, важливу роль відіграла ієрархія, або піраміда, потреб, запропонована Абрахамом Маслоу (нар.1908). Виділивши п’ять категорій потреб людини, він розташував їх у вигляді піраміди. Він також сформулював три основних принципи людської поведінки у своїй найпопулярнішій книзі „Мотивація й особистість” (1954):

1. Люди – нужденні тварини, потреби яких ніколи не можуть бути задоволені, а цілей своїх вони досягти не можуть.

2. Стан часткового або повного незадоволення потреб змушує людину діяти. (За Маслоу, „кращий спосіб змусити кого-небудь шукати любов – це відмовити йому в ній”).

3. Існує ієрархія потреб, в якій основні потреби нижчого порядку (фізіологічні потреби, потреба в гарантіях і безпеці, соціальні потреби) перебувають внизу, а вищого (потреба в повазі і самовираженні, реалізації) – нагорі.

Відповідно до теорії Маслоу, поведінку людей визначає безліч мотивів, що перебувають між собою у певному співвідношенні. Про потреби вищого рівня мова може йти тоді, коли базові потреби (нижчого порядку) більш-менш задоволені.

Проведені експерименти з реалізації різноманітних програм, що ґрунтувалися на ідеях теорії Маслоу, не виявили видимого зв’язку між задоволенням потреб і мотивацією людини до праці. Розвиток цих ідей, так само як і теорії ієрархії потреб у цілому, пов’язаний з іменами багатьох спеціалістів у галузі стимулювання праці. Серед них особливо помітним є американський дослідник Фредеріко Херцберг (народ.1923).

Херцберг запропонував принципово новий поділ потреб – ті, „що просто задовольняються” і ті, „що стимулюють”. Відповідно до цього чинники, які впливають на поведінку працівників, він також розділив на дві групи, по-різному пов’язані з виникненням стимулів до праці, - на „підтримуючі”, або „гігієнічні”, чинники і ті, що „безпосередньо мотивують”.

Чинники, що пов’язані безпосередньо з роботою, але характеризують лише її умови і тому є зовнішніми щодо конкретної особистості, Херцберг назвав чинниками „гігієни”: фізичні умови праці, оплата праці, адміністративна політика компанії, соціально-психологічний клімат, між особистісні стосунки, прибуток і безпека праці. Менеджер повинен знати, що гігієна необхідна, тому що вона рятує працівника від почуття незадоволення, але вона не веде до вищої мотивації праці і, як наслідок, до найкращих результатів. Тільки „мотиватори” ведуть до цього людей. Більше того, будучи впевненим, що задоволення сприяє психічному здоров’ю людини, Херцберг головним шляхом його досягнення вважав реалізацію мотиваційних чинників, що сприяють внутрішньому задоволенню працею.

Висновки Херцберга і його послідовників стосувалися найголовнішого в політиці стимулювання – співвідношення між структурою потреб працівника і мотивувальним характером його праці. Вони показали, що задоволення умовами праці і задоволення змістом праці необхідні для забезпечення вищої продуктивності робітника, ефективності виробництва. Проте лише задоволення змістом праці робить мотивацію позитивною, стимулює працівника до більш творчої і відповідальної праці.