Тема 2. Измерение производительность труда и резервы её роста

1. Понятие и показатели трудового потенциала.

2. Сущность и значение производительности труда (ПТ) как показателя продуктивности и эффективности трудовой деятельности.

3. Классификация показателей ПТ в зависимости от способа измерения выпуска продукции.

4. Классификация показателей производительности в зависимости от вида учитываемых в составе затрат ресурсов.

5. Методы измерения производительности труда, их краткая характеристика.

6. Классификация факторов и условий изменения производительности труда.

7. Материально-технические факторы роста производительности труда.

8. Организационные факторы роста производительности труда.

9. Социальные факторы роста производительности труда.

10. Сущность и классификация резервов роста производительности труда.

11. Резервы улучшения использования рабочего времени и расчет их влияния на производительность труда.

12. Виды трудоемкости.

13. Методы исчисления трудоемкости и расчет влияния ее изменения на производительность труда.

Вопрос 1. Понятие и показатели трудового потенциала.

Потенциал как ресурсная категория в сфере труда может быть отнесен к человеку, организации, обществу в целом. Трудовой потенциал работника – совокупная способность его физических и духовных свойств достигать в заданных условиях определенных результатов трудовой деятельности и совершенствоваться для решения новых задач, возникающих с изменениями в производстве. Структура трудового потенциала работника:

1.Психофизиологический потенциал (здоровье, возраст, работоспособность, выносливость, тип нервной системы, способности); 2.Квалификационный потенциал (образование, практический опыт, трудовая активность, трудовая мобильность, результативность труда); 3.Личностный потенциал (ценности в сфере труда, творческие способности, способность к сотрудничеству, потребности и мотивы в сфере труда и т.д.)

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение демографических, профессионально-квалификационных, социальных характеристик и групп работников, а также отношений между ними. Структура трудового потенциала организации:

1.Кадровая (квалификационный уровень, образовательный уровень, социально-демографический состав);

2.Профессиональная (изменение доли тех или иных профессий под влиянием НТП);

3.Квалификационная (рост умений, знаний, навыков, изменения в личностной составляющей);

4.Организационная (организация труда, культура труда и производства, дисциплина труда).

Подходы к оценке трудового потенциала организации:

1.Установление общей оценки (по 10-бальной шкале) уровня трудового потенциала на основе анализа 10 следующих параметров:

- среднесписочная численность работников

- доля промышленно-производственного персонала (ППП) в общей численности

- средний возраст работников

- доля группы работников старше 40 лет

- средний стаж работы

- доля лиц, проработавших свыше 10 лет

- средний разряд рабочих

- средний уровень образований (лет обучения)

- коэффициент текучести кадров

- доля работников с высшим образованием в общей численности

2.Определение совокупного потенциального фонда рабочего времени

Трудовой потенциал общества также может быть оценен на основе определения совокупного потенциального фонда рабочего времени. Но трудоспособность различных групп населения и возможное время их участия в труде различаются. В связи с этим необходимо введение и использование коэффициентов, понижающих и повышающих величину трудового потенциала. Понижающие коэффициенты корректируют трудовой потенциал: неполно занятых работников (учащиеся, инвалиды, женщины, лица пенсионного возраста). Повышающие коэффициенты позволяют учесть вторичную занятость. В обществе в качестве обобщающей оценки трудового потенциала может быть использован индекс развития человеческого потенциала, рассчитанный на основе следующих частных индексов: индекс ВВП на душу населения, индекс ожидаемой продолжительности жизни, индекс образования.

Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.