Инновационный менеджмент в кадровой работе организации
Персонал организации – важный, но самый сложный для управления ресурс. Затраты на персонал и организацию его деятельности представляют собой большую часть расходов современных компаний. Также именно сотрудники являются источником конкурентного преимущества компаний. Удержать и развить это преимущество – задача бизнеса любого направления, заставляющая организации совершать различные шаги по расширению и развитию своего кадрового потенциала.
Инновационный кадровый менеджмент – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций [2, с. 144].
Инновационные технологии кадрового менеджмента можно рассматривать как новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента), и как традиционные технологии внедрения в кадровую работу организации нововведений (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций). Примером первых являются новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал. В частности, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени. Традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления.
Можно выделить ряд обстоятельств, которые обосновывают возрастающую потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, и предопределяют основные направления их развития:
повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;
технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;
возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;
изменение роли топ-менеджмента: руководители организации в перспективе будут становиться все более активными участником процесса развития персонала;
формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;
изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;
развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;
новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство.
Инновации в кадровой сфере являются неизбежными, а их отсутствие свидетельствует о глубоком кризисе тех организаций, где обнаруживается ориентация на старые подходы.
Современная направленность инноваций в кадровой сфере связана со следующими задачами:
улучшение продуктивности деятельности;
эффективное обучение и развитие персонала;
улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;
улучшение качества жизни;
стимулирование конструктивных идей;
освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее использование мастерства и способностей людей;
повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.
В настоящее время не существует ясного подхода к классификации инноваций в кадровом менеджменте [3, с.5]. Единственная классификация, представленная в отечественных источниках выделяет несколько базовых инновационных направлений (рис.1).
Рис.1.
Базовые инновационные направления в
кадровом менеджменте
Целесообразно выделить ключевые системные кадровые технологии, применение которых возможно в любой сфере профессиональнойдеятельности:
Дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;
Оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки – моделей компетенций;
Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе «360 градусов» [1, с. 86];
Развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу – вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;
Создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитии системы организационных знаний.
Инновационная активность персонала организации зависит от кадровой политики, основывающейся на практиках опережающего обучения персонала, выявления и удержания наиболее инициативных сотрудников, поощрение их самостоятельности и высокой результативности.
Развитие системы кадрового менеджмента в любой организации выступает как наиболее значимый показатель инновационного развития организации. Инновации в кадровой сфере ведут за собой изменения не только в сфере управлении персоналом, но и в экономике организации в целом. Понимание актуальных тенденций развития кадрового менеджмента приводит к прорыву организации в высококонкурентной среде и созданию ее уникальных компетенций.
Список использованной литературы:
Вилинская, О. В. Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат [Текст] / О.В. Вилинская // Кадровое дело. – 2013. – № 10. – С. 86-92.
Кошарная, Г. Б. Инновационный кадровый менеджмент [Текст]: учебник / Г. Б. Кошарная, Л.В. Мамаева. – Москва: Магистр, – 2010. – 686 с.
Кудрявцева, Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте [Текст] / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. – 2013. – № 2. – С. 5-16.
Миндзяк Елена,
ФГБОУ ВПО ЧГАКИ, 300 МБ,
Науч. рук. к.э.н., доцент Карпова Т. Ю.