2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда

В XV–XVII вв. в Европе формировался тип социального развития, обусловленный становлением техногенных обществ, их последующей экспансией и изменением под их влиянием традиционных обществ остального мира. Если традиционные общества характеризуются замедленными темпами социальных изменений, то техногенные (западные) цивилизации (В. С. Степин), которые в зрелом виде оформились около 300 лет назад, отличаются нарастающим темпом социальных изменений, экстенсивное развитие истории здесь заменяется интенсивным [224, 238 и др.].

Техногенные цивилизации проходят три стадии: прединдустриальную, индустриальную и постиндустриальную. Важнейшей основой их культурной матрицы становится развитие техники и технологий. Развитие идет не только путем инноваций в сфере непосредственного производства. Происходит генерализация все новых научных знаний и их внедрение в технико‑технологические процессы, в сферу образования и пр. Это общества, постоянно изменяющие свои основания. Согласно их мировоззренческой доминанте, человек есть активный субъект, находящийся в деятельном отношении к миру, преобразующий и переделывающий его. Техногенные цивилизации динамичны, подвижны и агрессивны. Они подавляют, подчиняют себе и поглощают традиционные цивилизации их культуры [238, с. 18–21].

На рубеже второго и третьего тысячелетий обнаружились глобальные кризисы ценности научно‑технического прогресса, само развитие техногенных цивилизаций, подошло к критическим рубежам, где уже отчетливо видны границы этого типа цивилизационного роста. Одной из глобальных проблем ученые считают проблему сохранения человеческой личности, человека как биосоциальной структуры в условиях растущих и всесторонних процессов отчуждения [224, 238].

«…Ускоренное развитие… делает весьма сложной проблему социализации и формирования личности. Постоянно изменяющийся мир обрывает многие корни, традиции, заставляя человека одновременно жить в разных традициях, приспосабливаться к разным постоянно обновляющимся обществам. Связи человека делаются спорадическими. Они, с одной стороны, стягивают всех индивидов в единое человечество, с другой – изолируют, атомизируют людей. Впервые в истории человечества возникает реальная опасность разрушения той биогенетической основы, которая является предпосылкой индивидуального бытия человека и формирования его как личности, основы, с которой в процессе социализации соединяются разнообразные программы социального поведения и ценностные ориентации, хранящиеся и вырабатываемые в культуре» [238, с. 32].

Рассматривая исторические тенденции в масштабе отдельных организаций на протяжении XX в., ученые и практики выделяют несколько основ успешной деятельности современных предприятий.

1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн продукции, подбор и наем работников, использование инициативы и идей сотрудников в текущей практике и др.).

2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотрудниками, с клиентами, со смежниками, с другими организациями).

3. Создание условий повышения эффективности совместной и индивидуальной деятельности сотрудников (персональные компьютеры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).

4. Децентрализация управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих [120, 121, 157, 182, 315].

Реализация этих «основ» в русле кадровой политики предполагает: особое отношение к подбору и найму, обучению и оценке сотрудников;

• заключение обоюдовыгодного трудового соглашения;

• права на адекватное взаимное информирование о характере предстоящей деятельности, о перспективах карьерного роста, об индивидуальных предпочтениях и пожеланиях работника.

В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую философию организации совместного труда, и, соответственно, – новые технологии работы с персоналом. Поэтому целесообразно подойти к рассмотрению этих процессов с их естественного начала – с первых шагов человека в организации, с первых ступеней его профессиональной карьеры – актуальной и прогнозируемой.

В соответствии с историческими тенденциями развития общественного производства изменяются все его составляющие. Так, на протяжении ХХ в. принципиально изменялись и доминанты общественного производства, государственного и частного, общие тенденции которых выстраиваются в вектор: «получение прибыли – насыщение рынка – захват сегмента рынка – ориентация на типичного потребителя – создание имиджа (товара, услуги) – учет и формирование субъективных ожиданий потребителя».

В более локальном масштабе – в сфере производства товаров и услуг – также происходит существенное изменение идеологии. В частности, намечается переход от утилитарного, прагматичного использования доценностного отношения к наемному работнику как к человеку и как к личности. В процессе исторического развития наука не просто безропотно принимает социальный заказ общества, но фактически и формирует его, создавая определенные представления и в целом картину мира современников, выделяя новые ценности и оформляя смыслы той или иной деятельности, определяя направления общественного движения и его новые цели.

Последовательное развитие психологии в ХХ в. предопределило, в частности, становление целого класса кадровых технологий. Рассмотрим процессы формирования новых ценностей, приоритетов и алгоритмов практической работы с персоналом как следствия развития гуманитарных дисциплин и как сферу, порождающую новые задачи и предопределяющую потенциальные траектории развития психологии труда.

С развитием производства и общества изменяются и представления предпринимателей и ученых о человеке‑деятеле в трудовых процессах в частности и социальном управлении активностью человека в целом. Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развития общества, одним из первых выделил Д. Макгрегор (теории Х и Y), а позже – У. Оучи и А. Йегер (теория z) [56, 65, 86, 99, 286]. Теории Х, Y и Z фактически отражают историю трудовых взаимоотношений людей в процессе производства. Эти теории воссоздают и очевидную тенденцию развития таких отношений: от жесткого принуждения к труду и тотального контроля за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производственного ресурса и поиску возможностей управления им и его развитием.

В доктрине X человек рассматривается как ограниченная единица, как индивид, как винтик, который легко можно заменить другим. Согласно доктрине X, средний человек не склонен напряженно и хорошо работать, он избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению только строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержки производства.

Доктрина X, отражающая типичные стереотипы менеджеров, созвучна и первым научным концепциям – научному управлению Ф. Тейлора и всей классической школе в целом.

Согласно доктрине Y, работник – это человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы. Человек, по существу, рассматривается как субъект и отчасти – как личность. Труд воспринимается им как естественный процесс, биологическая и социальная потребности. Приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуализации.

Доктрина Y по своим смысловым и ценностным акцентам согласована с последующим развитием научной и управленческой мысли, отражающимся в становлении школы гуманистических отношений, системного и системотехнического подходов, эргономики и эргодизайна, организационной психологии. В кадровых технологиях используется широкий спектр научных рекомендаций – от бихевиоральных теорий до концепции самоактуализации.

При Z‑концепции человек рассматривается как субъект, как личность и как индивидуальность. В частности, расширяется понимание сущности социальной и трудовой активности людей. Человек труда уже не воспринимается сугубо прагматично как баланс издержек на его обучение и содержание и прибыли, которую он приносит компании в данное время. Вводится новое понятие – человеческий потенциал, который рассматривается как важнейший фактор производства.

Поэтому задача кадровых служб – способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую направленность людей, создавая для этого соответствующие условия, формируя и поддерживая моральные стимулы труда. Следует проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику, уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям, помогать конструировать его карьеру.

Большую роль в смене доктрины X на Y и Z в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а в последующем и ситуационный подход к управлению организацией, изучение управленческой практики Японии. Доктрина Z в ее доминирующих смыслах и ценностях согласована с достижениями организационной психологии и научного менеджмента 1980‑х гг.

Становление системного подхода в науке и практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управления, человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией высших руководителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, учитывающий служебные перемещения и т. п.;

3) менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала [182].

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980‑х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:

1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими

ресурсами – на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;

2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;

3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента (например: подбор – наем – кадровые перемещения – аттестация – формирование резерва);

4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;

5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;

6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами больше ориентировано на управленческий штат (то есть на те категории работников, в подготовку и развитие которых организации могут и должны делать большие инвестиции). Компетентность менеджеров – ключевой компонент кадрового потенциала организации;

7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержку инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.

Кардинально изменяются и представления о содержании кадровой политики в целом, ее ключевых функциях и структуре кадровых подразделений. Параллельно изменяется понимание сущности самой организации, компании, предприятия, фирмы по ряду ее векторов:

• от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями внутри и вне данного предприятия, фирмы;

• от иерархических и централизованных структур – к пластичным децентрализованным;

• от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий все большему числу работников;

• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции – к ориентации на качество, быстроту и новации;

• от безошибочной работы субъекта – к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам;

• от закрытой организации – к открытой системе отношений с обществом;

• от ограниченных трудовых функций субъекта труда – к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.

Обобщая, можно выделить триаду научно‑практических задач (в рамках дисциплины):

1) отбор;

2) подготовка;

3) психологическое сопровождение.

Кроме того, можно выделить и триаду социальных задач:

1) психотехнические подходы отбора наиболее пригодных;

2) управление производством и оптимизация деятельности персонала;

3) экстренное распределение человеческих ресурсов.