Тест «Анализ потребности в персонале»

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, желательно сразу отметить на отдельном листе бумаги по каждому вопросу («да», «нет»).

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». Каждое «да» – это 1 балл, «нет» − 0 баллов.

По числу ответов «да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности в персонале:

• 16 и более – отлично, но если вы набрали 20 баллов, то это завышенная самооценка;

• от 12 до 15 – хорошо;

• от 8 до 11 – удовлетворительно;

• до 7 – неудовлетворительно.

2.2. Модели рабочих мест руководителей

Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.

Гольмс

Для чего нужна модель?

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5‑го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование. В доперестроечное время, кроме обязательной партийности, решающим для руководителей было отсутствие или минимальное проявление трех НЕ:

• вино – не злоупотребляет ли выпивкой в рабочее время;

• деньги – не ворует ли государственных ценностей и не берет ли взяток;

• женщины – не склоняет ли к интимной близости женщин на работе.

Не все способные, талантливые люди избегали указанных соблазнов, лишаясь блестящей карьеры, которая им светила. К сожалению, твердость служебной морали в западной и российской организации значительно различаются, и мы признаем, что русский человек слаб на соблазны.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Модель рабочего места

Можно выделить такие основные этапы подбора персонала на основе моделей рабочих мест:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по основным должностям персонала организации.

3. Комплексная оценка в процессе адаптации персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением ученых и специалистов.

4. Технология работы с безработными или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе типовых моделей рабочих мест предприятий или организаций (вакантные должности).

5. Использование моделей рабочих мест для оценки персонала предприятий и организаций в процессе аттестации, планирования карьеры, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Нами проведены исследования путем экспертного опроса нескольких тысяч руководителей и специалистов малого бизнеса в процессе деловой игры «Подбор персонала» и разработаны типовые модели рабочих мест для управленческого персонала малого предприятия (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Модели рабочих мест для персонала малого предприятия