5.2. Кто такие hr‑менеджеры и что они делают на самом деле? Деловая памятка для начинающего карьериста

Итак, что такое отдел кадров в современной России, мы установили, размах его задач и различие целей тоже стали немного понятны, а вот как HR‑менеджеры разделяются внутри своей диаспоры, до сих пор не ясно. Конечно, мы можем представить себе директора персонала, психолога, методиста, но их должностные обязанности остались за кадром. Попытаемся исправить упущение и продемонстрировать все известные отечественной науке разновидности.

Для ясности и некоторой официальности возьмем в пример «Справочник профессий» (сайт сообщества менеджеров E‑xecutive.ru):

Менеджер по компенсациям и льготам: разработка и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех категорий сотрудников компании, системы учета оплаты труда и ее изменений, бонусных программ.

Менеджер по управлению персоналом: разработка программ и процедур в отношении найма и условий труда; координация подбора персонала, карьерных продвижений и новых назначений внутри организации; подготовка штатного расписания; исполнение годового бюджета, направляемого на работу с персоналом; оптимизация структуры заработной платы; консультации для руководства компании по всем вопросам трудовых отношений.

Менеджер по обучению персонала: проведение фокус‑групп с персоналом компании по выявлению потребностей в обучающих программах; разработка тренингов; отбор обучающих программ сторонних разработчиков.

Менеджер по планированию трудовых ресурсов: определение подходов к планированию трудовых ресурсов (включая занятость, обучение и повышение квалификации); разработка программ поддержки служащих; рекомендации по внесению изменений в программы по трудовым ресурсам; кадровое обеспечение организации – для поддержки ее целей и конкурентоспособности на рынке.

Психолог в отделе HR: проведение психологического тестирования и интервью сотрудников при приеме на работу, сотрудничество с консалтинговыми компаниями при разработке соответствующих методик и анализ психологического климата компании.

Top HR Executive: руководство на уровне всей корпорации совершенствованием, внедрением, сообщением и применением подходов и программ в области трудовых ресурсов (включая компенсации, пособия, обучение и повышение квалификации); трудовые и личностные отношения между служащими, их занятость, безопасность труда для здоровья, и т. п.

По данному списку можно отследить возможное развитие карьеры. Говорить более подробно о каждой должности не имеет смысла: как вы поняли, в современной организации все зависит от желания руководства. Сегодня ты проводишь психологические тренинги, а завтра и пол протереть не грешно будет.

Ну а если откровенно, то вот что говорят о своей работе молодые специалисты из российских компаний:

Татьяна Алексеева, менеджер по подбору персонала кадрово‑информационного агентства «Персонал», Кострома (информационный портал «Компании „Империя“» – http:// www.imperia.net.ua/article10096_3.html):

В первую очередь я хочу обратить внимание на то, что квалифицированных специалистов, работающих в области HR, очень мало. Многих привлекает эта работа, многие пробуют здесь свои силы, но остаются в профессии только единицы. Для успеха необходимо желание работать именно в качестве менеджера по персоналу, а это предполагает колоссальный труд и стремление к постоянному росту своих знаний.

Для HR‑менеджера, на мой взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отношение к людям.

HR‑менеджер – это не кадровик старой закалки, занимающийся только делопроизводством. Сегодня он должен уметь ориентироваться на кадровом рынке, следить за уровнем зарплат для специалистов различной квалификации. Наконец, HR‑менеджеры активно участвуют в создании корпоративной культуры своей компании.

Менеджер по персоналу – работа очень трудная, нервная, но это и призвание, и состояние души, и большое поле для творчества.

Валентин Белоусов, менеджер по персоналу компании «Диамант Алко» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html):

Моя главная обязанность – поиск и подбор персонала. Самым сложным и неприятным для меня является необходимость сообщать человеку, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или что компания больше не нуждается в его услугах.

Мой рабочий день, по сути, не нормирован. У меня он начинается в 9:00, завершается в 19:30. Работы много, и она разноплановая. Ежедневно провожу собеседования с кандидатами на различные должности – в среднем, четыре собеседования в день по 30–45 минут каждое. Я согласовываю перспективные кандидатуры с различными руководителями, авторами заявок на подбор сотрудников, пишу заключения о кандидатах, готовлю документы к оформлению их на работу. Ежемесячно я закрываю от пяти до шестнадцати вакансий в компании, участвую в кадровом аудите, разрабатываю договоры об обучении сотрудников, положения о дополнительной мотивации их труда, о материальной помощи им и др.

Считаю, что HR‑менеджеру нельзя останавливаться на достигнутом профессиональном уровне. Способы развития каждый выбирает самостоятельно, в соответствии с собственными планами, представлениями и возможностями. Я неоднократно участвовал в HR‑тренингах и семинарах по актуальным для меня вопросам. Обучение в организациях, предоставляющих такой вид услуг, – это хорошо, но и самообучение должно быть неотъемлемым элементом характеристики HR‑менеджера.

Правда, написано впечатляюще? А еще бы офис беленький, чистенький, компьютер такой маленький на столик, разные прибамбасы на стол блестящие… и чтобы никто не беспокоил! Мечтать не вредно. вредно не мечтать. Первое, что вам дадут на рабочем месте, – кипу пыльных бумаг и ворох личных дел сотрудников, которые нужно перелопатить и вычленить «мертвые души» из этого списка Шиндлера. Не волнуйтесь, не возмущайтесь, сделайте вид, что вам безумно интересно, и вы готовы расцеловать каждую фотокарточку, а особенно генерального директора, или сделайте умный вид, что вы в глубоком творческом процессе и ищете причину всех бед в организации.¹ Но не забудьте только умный вид, а не умничать! Потому как «заумных» у нас сразу по глазам разоблачают (см. выше). Все хорошее будет, конечно, но в перспективе.

А поскольку молодому специалисту на стажировке предстоит заниматься именно этим, берем на себя смелость составить что‑то вроде шпаргалки по первичному кадровому документообороту, нам она в свое время очень пригодилась и помогла избежать лишних «конструктивных» бесед с руководством.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается прием, перевод и увольнение работников, предоставление отпусков, командирование.

При приеме на работу фиксируются основные анкетно‑биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно‑биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.

Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В некоторых случаях от претендента на должность или рабочее место администрация предприятия имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда (квалификации).

Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т‑2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.

Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу.

Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях ТК РФ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т. д.

Увольнение работников оформляется приказом по личному составу.

Предоставление отпусков работникам предприятия осуществляется в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса.

Предоставление отпуска оформляется приказом по личному составу.

Командирование сотрудников предприятия, как правило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу.

При изменении условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры предприятия) или составляться докладные записки руководителей структурных подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы по личному составу.

При изменении анкетно‑биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы – основания, полученные в других организациях (например, свидетельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС).

Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров, документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов.

Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Вместе с тем обе разновидности приказов оформляются на одинаковых бланках. Тексты большинства приказов по личному составу не имеют констатирующей части и глагола «Приказываю», как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия: принять, назначить, перевести, уволить, изменить фамилию, предоставить отпуск, командировать и т. д.

Различают простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных – о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они подпадают (прием, перевод, увольнение, изменение фамилии и др.). При составлении сводных приказов следует учитывать, что один документ не должен содержать информацию с разными сроками хранения. Поэтому рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляют, как правило, приказы о поощрениях и взысканиях, учитывая их специфическую воспитательную роль.

Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями ТК РФ. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, перевести), фамилии и инициалов работника (имени и отчества полностью – при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа).

Наличие других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.

При приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и т. п.

При переводе на другую работу – новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов – с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями ТК РФ), изменение оплаты труда (если оно возникает).

При увольнении – причина увольнения, согласно статьям ТК РФ.

При предоставлении отпуска – его вид, продолжительность, даты начала и окончания.

При командировании – дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия.

Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.

Приказы по личному составу, согласно ТК РФ, доводятся до сведения работников под расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия.

Проект приказа по личному составу обычно согласовывается со следующими заинтересованными должностными лицами: с главным бухгалтером, юрисконсультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе. Предусмотрено обязательное визирование приказов по личному составу руководителем кадровой службы (в небольших организациях – работником, ответственным за ведение кадровой документации).

Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно‑поисковой работы).

В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ.

С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется индексировать (нумеровать) их по следующему правилу. К порядковому номеру кадрового приказа добавляется буквенное обозначение, чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности. Целесообразно ввести разные буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов, например: № 28‑к – приказ о движении кадров (прием, перевод, увольнение, изменения кадровой информации), № 12‑км – о командировании, № 45‑о – об отпуске, № 32‑п – о поощрении.

Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях), фиксируется в трудовых книжках работников.

Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя предприятия), текст, личная подпись, расшифровка подписи. В дальнейшем на заявлении проставляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Представление о переводе имеет унифицированную форму и включает реквизиты: наименование структурного подразделения, название вида документа, дату, индекс, место составления, адресат, резолюцию, заголовок к тексту, текст, подпись, визы. Представление о переводе готовится руководителем структурного подразделения, адресуется руководителю предприятия, согласовывается с заинтересованными лицами. Руководитель предприятия после рассмотрения представления проставляет резолюцию, на основании которой в дальнейшем готовится приказ о переводе. В тексте представления должна быть отражена оценка производственной деятельности работника и обоснованы причины перевода.

Очередность ежегодных отпусков работников предприятия отражается в графике отпусков – документе, закрепляющем распределение очередных отпусков на предстоящий календарный год. На крупных предприятиях графики отпусков составляются в каждом структурном подразделении, а затем кадровой службой готовится сводный график для всего предприятия.

РАЗДЕЛ III УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА: ТЕХНОЛОГИИ И КЕЙСЫ

ГЛАВА 6

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

6.1. Понятие системы управления персоналом и основные классификации компонентов данной системы

Система управления персоналом – это совокупность принципов, функций, методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Стоимость полной версии книги 119,90р. (на 11.04.2014).

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картойами или другим удобным Вам способом.

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000.

1 Мескон М. и др. Основы менеджмента. – М., 1997, С. 94.

1 Николаев В. Управляем через «Матрицу» // Управление компанией, 2003. № 8. С. 28–30; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000; Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2003. С. 21.

2 Хмельков Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. № 1. С. 119–126.

1 Добрый совет: если золотую рыбку положить на сковороду, количество желаний увеличивается до пятидесяти.

2 http://nesmeeva.narod.ru/

1 На экзамене студент берёт один билет – не знает. Берёт другой – тоже. Третий – та же беда… Так четвёртый, пятый… Профессор берёт зачётку, ставит ему «3». Другие студенты возмущаются:

– За что?

– Как за что? – отвечает препод. – Если что‑то ищет, значит, что‑то знает.