Глава 5 служба управления персоналом или hr‑менеджер?

5.1. Кадровая служба в современной российской организации: особенности и пути развития

Если труженик, в поте лица своего

Добывающий хлеб, не стяжал ничего –

Почему он ничтожеству кланяться должен

Или даже тому, кто не хуже его?

Омар Хайям

Так как организации могут быть различными и по масштабу, и по организационной структуре, начиная от небольшого продовольственного мини‑маркета и заканчивая индустриальными гигантами, мы решили остановиться на более подробном рассмотрении позиций организации, касающихся создания, функционирования и главных задач службы HR на современном этапе.

О чем нам хотелось бы поговорить в самом начале? О действительности. Не секрет, что все лекции по дисциплине «Управление персоналом» проходят под лозунгом «Истина где‑то там…». И действительно там. Приходит выпускник после вуза в типичную российскую организацию и видит всю изнанку горькой действительности. Потому попытаемся раскрыть уважаемому читателю глаза и предоставить кое‑какие секретные материалы.

Известный американский бизнес‑консультант, профессор бизнес‑администрирования Мичиганского университета Дейв Ульрих как‑то сказал: «Кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы».

Отдел Human Resources – он же отдел кадров – есть сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось далеко не сразу – ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры – нужно ли вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на аутсорсинг.

В настоящее время в российских и зарубежных организациях ситуация изменилась. Теперь директор по персоналу стал особой, приближенной к «императору». Чем же вызваны эти изменения? Вероятно, пониманием главной истины в бизнесе – успешно работать на постоянно изменяющемся рынке можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений. Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, – задача HR‑менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.

По словам специалистов кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт», ранее была популярна модель наработки багажа универсальных знаний в сфере HR; этот багаж менеджер «перевозил» за собой с места на место, не вникая в специфику каждого бизнеса. Такие менеджеры могли быть использованы почти в любой компании – в области телекоммуникаций, торговли, логистики или где‑то еще.

Эта модель работы HR‑менеджера встречается и до сих пор, однако все чаще от «кадровика» требуется такое же знание бизнеса компании, как и от ее директора. По словам Павла Харченко, руководителя отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления рекрутинговой компании «Империя Кадров», в различных компаниях HR‑менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает. HR‑менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями генеральных директоров.

Сегодня, размышляя о структуре любой крупной компании, мы уже как само собой разумеющееся воспринимаем наличие в ней собственной службы персонала. При этом под одним и тем же названием в разных компаниях часто скрываются совершенно разные службы, решающие различные задачи. Спектр этих задач широк и разнообразен: он занимает диапазон от собственно найма, обучения и оценки персонала до решения проблем офиса с организацией обедов и пикников и поднимается иной раз до настоящих высот управленческого искусства. Однако надо признать, что практически на каждый случай успешной работы службы персонала приходится случай работы неэффективной, а зачастую и попросту непрофессиональной.

Тем не менее значимость развития службы персонала переоценить сложно. Именно своих сотрудников, свой «человеческий капитал» большинство успешно развивающихся компаний считают своим основным конкурентным преимуществом.

Антон Калабин, директор компании «Камео» и тренинговой компании «Школа Харизматических Лидеров» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), имеет на этот счет иное мнение: «Вопрос в том, в какой мере стоит возлагать на HR‑менеджера ответственность за работу с человеческим капиталом. Я, например, настаиваю на том, что основную часть этой работы должны делать руководители каждого отдела, а HR‑менеджер – помогать им в этом. На практике, к сожалению, большинство начальников выполнять эту работу либо не способны, либо просто ленятся. В такой ситуации 80 % успеха компании зависит именно от HR‑менеджеров. Неслучайно именно они являются первыми кандидатами на директорские должности».

По мнению Александра Литягина, главы компании HRC (информационный портал «Компании „Империя“» – http:// www.imperia.net.ua/article10096_3.html), у профессии HR‑менеджера пока еще двойственная природа: с одной стороны, это просто специалист, который улаживает конфликты между сотрудниками и руководителями компании, а с другой – стратег, предотвращающий возникновение подобных конфликтов. В современной конкурентоспособной организации HR‑менеджмент понимается как управление важнейшими ресурсами компании – человеческими ресурсами. Александр Литягин добавляет, что HR‑менеджмент – это точная наука, и цена ошибки здесь очень велика.

Ситуация начинает меняться с каждым днем. Если раньше под профессией менеджера персонала понимали определенного бумажного жука, который только тем и занимался, что расписывал трудовые книжки рабочих и вывешивал выговоры и благодарности в лобных местах организаций, то теперь это нечто иное. Весной 2005 года Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE были проведены исследования – «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний». Один из главных выводов исследования гласит: рост бизнеса и конкурентоспособности российских компаний все меньше зависит от конъюнктуры и внешней среды и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов компании, главный из которых – человеческий капитал. Так считают по крайней мере 72 % участников проведенного опроса. Отсюда можно сделать вывод, что обычный архивариус не в силах создать в организации мощную корпоративную структуру, это дело настоящего профессионала, который должен грамотно владеть не только основами документооборота, психологии и юриспруденции, но и совершенно новыми для нас предметами.

Кто же занимается на данный момент профессиональной подготовкой дипломированных специалистов в области управления персоналом?

На сегодняшний день выучиться на HR‑менеджера можно во многих вузах Москвы. Например, в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР‑БИС, Российской академии государственной службы и ее региональных филиалах, Академии внешней торговли (ВАВТ) и др.

В частности в МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления осуществляется подготовка менеджеров по специальности «Управление персоналом» для служб управления государственных и коммерческих организаций, специалистов кадровых агентств. В рамках программы обучения учащиеся осваивают курсы «Управление персоналом», «Психология личности», «Экономика персонала», «Основы кадрового консультирования», «Скрытые методы влияния в деловых коммуникациях» и т. д.

По словам Марины Пантелеевой (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), менеджера по бизнес‑образованию компании «Макси‑Персонал», менеджеров по персоналу готовят и на специальных курсах. Эти курсы опираются на практику других стран, особенности западного рынка, причем подготовка ведется в разном объеме, по разным программам. Нередко бывает, что слушатели курсов вместо необходимых им специальных знаний получают лишь поверхностные сведения о профессии. Чаще всего на курсах по HR изучают основы административного и гражданского права, социологию и социальную психологию предпринимательства, весь пакет делопроизводства, экономику, бухгалтерский учет, методику анализа хозяйственной деятельности.

По словам кадровых агентств, при подборе специалиста на должность HR‑менеджера приветствуется базовое психологическое, юридическое или экономическое образование. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам со степенью MBA.

Павел Харченко (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Раньше бытовало мнение, что должность менеджера по персоналу должен занимать специалист с психологическим образованием. Сейчас это мнение считается не совсем верным, поскольку знание одной только психологии не позволяет успешно выполнять стоящие перед HR‑менеджером задачи. Помимо психологических качеств, он должен обладать знаниями экономики, представлять динамику развития рынка и специфику деятельности конкурентов».

По мнению Александра Литягина (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html), международные компании на данный момент являются основной школой для российских HR‑менеджеров. В вузах (в т. ч. и МВА‑программах) пока нет преподавателей с опытом работы в области управления человеческими ресурсами. Если человек преподает HR, возникает вопрос – откуда он знает то, чему учит? Он сам должен был раньше работать HR‑директором, либо успешно консультировать крупные компании по этому вопросу. Если нет возможности поработать в международных компаниях, то рекомендуется штудировать учебники по HR МВА ведущих американских университетов.