2.6. Кадровая политика предприятия

Российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен ТК РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально‑психологические методы управления, введены новые термины и понятия. Неизменным остался круг проблем, в которые входит понятие кадровой политики предприятия это – такие как наем кадров, организация их успешной работы на предприятии, социальная защита, обучение и переподготовка, продвижение по службе, создание нормального психологического климата.

Кадровая политика должна соответствовать целям коммерческого предприятия, то есть она должна включать меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы.

Система управления кадрами предприятия решает следующие основные задачи:

1) обеспечение эффективной занятости персонала;

2) создание привлекательных и безопасных условий труда;

3) организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;

4) разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника;

5) организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;

6) формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

Важнейшая проблема кадровой политики коммерческого предприятия – установление среднего уровня заработной платы работников, которая зависит от степени прибыльности предприятия, уровня безработицы и стоимости жизни в регионе, а также от величины заработной платы на конкурирующих фирмах. Установление сравнительно высокого уровня оплаты труда на предприятии способствует дополнительному притоку кадров, обеспечивает более широкий выбор работников, сокращает текучесть кадров. Однако высокая заработная плата не всегда гарантирует высокую производительность труда.

В экономике эта задача носит название задачи об определении цены рабочей силы.

Заработная плата – сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В неё включаются: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; стимулирующие доплаты и надбавки; премии; единовременные поощрительные выплаты; систематическая оплата питания, жилья и топлива.

К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.

Заработная плата составляет главную часть доходов наемных работников среди материальных благ, обеспечивающих воспроизводство их способностей к производительному труду. При этом необходимо учесть также еще два важных обстоятельства, оказывающие существенное влияние на уровень жизни людей:

1) хронические невыплаты заработной платы;

2) наличие других доходов помимо заработной платы.

Эти обстоятельства имеют противоположный характер воздействия на уровень доходов граждан. Если перейти к понятию среднего дохода, то его можно вычислить по следующей формуле:

Д = ЗП × К_н × К_д,

где Д – средний доход;

К_н – коэффициент невыплаты заработной платы;

К_д – коэффициент дополнительных доходов.

Для того чтобы получить уточненную картину динамики средней заработной платы следует учесть инфляцию. Для этого можно перевести среднюю заработную плату работников в доллары по официальному курсу, и тогда зависимости будут несколько другими: более худшими.

Эффективность системы оплаты труда будет определяться тем, в какой мере эта система позволяет решить две основные задачи:

1) обеспечение мотивации труда. Система оплаты труда должна давать работодателю возможность направлять усилия работника на достижение основных целей деятельности (например, на обеспечение выпуска необходимого количества продукции требуемого качества при минимальных затратах ресурсов);

2) создание условий для самореализации работника. Система оплаты труда должна не просто давать работнику возможность реализовать имеющиеся у него физические и умственные способности, а поощрять (стимулировать) его к наиболее полному самовыражению и самосовершенствованию в процессе труда.

Стимулирование должно быть как материального, так и нематериального характера. Эффективная система внутрикорпоративного или управления внутренними коммуникациями в организации. Эта система должна воздействовать на сотрудника с момента подбора и приема на работу и вплоть до его увольнения. Служба по персоналу или профильный отдел должны управлять внутренней информационной средой, быть первоисточниками информации для сотрудников. Ведь именно неформальные и, как правило, негативные коммуникации между работниками являются питательной средой для увеличения текучести кадров. Чтобы не превратиться в «учебный центр» для конкурентов, нужно дать возможность сотрудникам не только работать, но и жить с ощущением причастности к стратегическим целям своей организации.

Только что пришедшие люди не в курсе, что является показателем хорошей работы, а что плохой, за что будут наказывать и за что поощрять. Чтобы такого не было, нужно отладить механизмы обратной связи. Например, можно проводить письменные опросы сотрудников, у которых заканчивается испытательный срок.

Мотивация – это метод эффективного воздействия на персонал, позволяющий значительно увеличить продуктивность любой компании.

Практически в каждом человеке существует внутренняя мотивация к определенной деятельности, в том числе и к работе. Этот позитивный настрой необходимо постоянно поддерживать. Необходимо создавать у работника ощущение сопричастности общему делу, дать возможность увидеть результаты своей работы и перспективы возможного карьерного роста.

Огромную роль в процессе мотивации персонала играет корпоративная культура, благоприятный климат в коллективе, который нужно поддерживать, используя при этом различные способы:

1) периодически организовывать для сотрудников различные мероприятия: экскурсии по историческим местам, коллективные посещения музеев, театров, кино;

2) вместе праздновать встречу Нового года, отмечаем День рождения компании – совместные праздники заметно поднимают командный дух, способствуют сплоченности коллектива и весьма благотворно влияют на рабочий процесс в целом.

Организациям, которые не могут обеспечить работникам получение высокой заработной платы, целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.

Относительно невысокий уровень заработной платы может компенсироваться бесплатным питанием на работе, предоставлением работникам возможности использовать в личных целях служебный транспорт (во внерабочее время, разумеется) и т. п. очень важно ориентировать работников на то, что по мере становления организации будет расти и их личное благосостояние. Для этого могут применяться такие способы стимулирования, как передача работникам на выгодных условиях акций компании и др.

На предприятиях, где среди работников много женщин (например, в легкой, пищевой промышленности), большее значение должно придаваться социальным программам (бесплатное содержание детей работников в дошкольных учреждениях, предоставление путевок для отдыха детей и работников с детьми, бесплатное медицинское обслуживание и т. п.).

Для формирования кадрового ядра, обеспечивающего конкурентоспособность коммерческой организации, создание фонда поощрения и поддержки развития сотрудников является весьма перспективным направлением работы службы персонала. Цель фонда – стимулирование развития профессиональных, интеллектуальных, личных качеств работников, сохранение их работоспособности, обеспечение лояльности организации.

Пример. Положим, у одного сотрудника стаж работы 15 лет, у другого сотрудника – 4 года. Коэффициент личной эффективности по результатам 2004 г. первого сотрудника составил 0,8, второго – 0,91. Средний размер фонда поощрения определен за 2004 г. в размере 60 000 рублей.

Фактический фонд поощрения за 2004 год составит: у первого работника ‑

0,3 × 60 000 руб. × 1,3 + 0,7 × 60 000 руб. × 0,8 = 57 000 руб.;

у второго – 0,3 × 60 000 руб. × 1,1 + 0,7 × 60 000 руб. × 1,3 = 74 400 руб.

Более конкретным становится такое понятие, как «ключевой работник»– это, по сути, те сотрудники, деятельность которых наиболее эффективна с точки зрения движения к стратегическим целям коммерческого предприятия.

В итоге идентификация конкретных действий и их привязка к стратегическим целям и критическим факторам успеха коммерческого предприятия способствуют:

1) повышению производительности труда – сотрудники видят, что именно требуется делать и к какому результату это должно привести;

2) сплоченности – личная деятельность сотрудников и деятельность их подразделения сочетаются с действиями других сотрудников и подразделений, они понимают, к чему должны привести совместные усилия, и в результате работают более осознанно и сплоченно;

3) минимизации ошибок – мониторинг эффективности конкретных действий и анализ процесса реализации поставленных целей позволяют вовремя выявить изменения внешней среды или исходных предпосылок.

Это позволяет скорректировать деятельность коммерческого предприятия с учетом новых обстоятельств, чтобы путь к достижению целей был наиболее правильным.