2.2 Анализ кадрового потенциала и стиля руководства ооо «кдл Домодедово - Тест»

Общая численность персонала ООО «КДЛ Домодедово - Тест» за последний отчетный период составила 90 человек, из которых 16 - аппарат управления, 74 - работники среднего и низшего звена.

Рис. Структура персонала ООО «КДЛ Домодедово - Тест» (по возрасту)

Исходя из рисунка структура персонала предприятия (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет.

По проведенному анализу, можно сказать, что специалисты относительно молодого возраста. Анализ структуры персонала предприятия (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет (23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16-20 лет.

Таким образом, это свидетельствует о том, что персонал в данной компании постоянно обновляется. Текучесть кадров на данном предприятии очень большая и, особенно на низшем звене управления. Это может быть связано с различными аспектами, например, маленький размер заработной платы, бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым кадровая служба предприятия постоянно в поисках новых сотрудников.

Рис. Структура персонала ООО «КДЛ Домодедово - Тест» (по стажу работы)

Рис. Структура персонала «КДЛ Домодедово - Тест» (по образованию)

По данным рисунка видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне-техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Рис. Структура персонала предприятия (по полу)

По данным рисунка видно что, преимущественная доля персонала женского пола (55%). В ООО «КДЛ Домодедово - Тест» доля мужчин (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

Таблица Динамика численности персонала в ООО «КДЛ Домодедово - Тест»

Показатель	Величина	Откл.	Темпы прироста
	2010	2011
				2010	2011
Плановая численности персонала	86	90	4	4,65%	4,44%
Среднесписочная численность персонала	78	81	3	3,84%	3,70%
Нехватка персонала	-8	-9	-1	12,5%	11,1%
Количество принятого персонала	11	13	2	18,8%	15,4%
Количество уволившихся работников	4	5	1	25%	20%
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3	5	2	66,7%	40%
Количество работников, проработавших весь год	74	76	2	2,70%	2,63%
Коэффициент текучести	5%	6%	1%	20%	16,7%
Коэффициент оборота по приему	14%	16%	2%	14,3%	12,5%
Коэффициент оборота по выбытию	5%	6%	1%	20%	16,7%
Коэффициент постоянства состава	94%	93%	-1%	-1,06%	-1,07
Средняя ЗП	15000р	12500 р	-2500р	-16,7%	-20%

По данным табл. видно, что произошли изменения во всех показателях, однако уровень текучести в 2010 году составлял 5% и был выше нормы на 2%. Нормой текучести является уровень, который меньше или равен 3%. А в 2011 году уровень текучести повысился до 6 %. Это явно свидетельствует о проблемах в системе управления. Причины текучести кадров ООО «КДЛ Домодедово - Тест»:

- Низкий заработок

- Недостаточная мотивация персонала

- Неквалифицированный руководитель

Рис. Основные причины ухода персонала предприятия

Исходя из рисунка видно, что основная причина ухода персонала ООО «КДЛ Домодедово - Тест» это неквалифицированный руководитель(48%), 32% -маленькая ЗП, 20% - недостаточная мотивация персонала.

Таким образом, данные свидетельствует о том, что наше исследование актуально. Так же можно увидеть тот факт, что работники в большей степени указывают на личные факторы, когда говорят о том, что их не устраивает в компании.

Для анализа стиля руководства нами был выбран опросный способ. Для оценки стиля руководства руководителя организации был проведен опрос среди сотрудников организации ООО «КДЛ Домодедово - Тест» , который был разработан В. П. Захаровым. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 4 человека. Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т. е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что их руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Итак, исследование показало, что стиль управления руководителя компании относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие.

Таблица Результат опроса

Вопрос	Ответ	Число отвечающих
Как Вы относитесь к руководителю?	Не очень хорошо, т. к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т. к. он начальник. Нас удовлетворяет наш начальник, т. к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет.	7 3
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш руководитель?	Нет, т. к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток. Да, т. к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно.	6 4
Тяжело ли работать в присутствии руководителя?	Да, так как я боюсь совершить ошибку, и руководитель накажет меня. Нет, с руководителем интересно работать.	7 3
Как ведёт себя руководитель в критических ситуациях?	В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	8 2
Советуется ли руководитель с подчиненными?	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. Советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	6 4

В рамках исследования руководителю было предложено ответить на вопросы анкеты с интернет ресурса HRM. ru.

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

- руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

- он считает, что знает все про всех своих сотрудников;

- он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри организации;

- он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

- ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

- он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;

- руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;

- он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления руководителя компании наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:

- директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

- контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

- руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

- поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Далее внесём в таблицу данные для ранжирования по степени значимости причин недовольства персонала , для того чтобы понять какие проблемы являются наиболее серьёзными для организации. Для этого, мы возьмем группу факторов «Неквалифицированный руководитель», так как эта группа многочисленна и наиболее разработана.

Таблица Группа факторов «Неквалифицированный руководитель»

Неквалифицированный руководитель	Число отвечающих	Накоплено	Процент от общего числа	Накопленный процент
Не советуется с подчиненными	40	90	44,4%	44,4%
Плохой организатор	28	50	31,1%	75,6%
Жестокий	17	22	18,9%	94,4%
Неграмотный	5	5	5,6%	100,0%

Таким образом, из диаграммы следует то, что руководитель не советуется с подчиненными и то что он плохой организатор-- наиболее важные причины, существенные проблемы. Соответственно устранение этих причин имеет большой приоритет, а связанные с этим мероприятия -- самую высокую эффективность. Для устранения этих причин необходимо ввести систему обратной связи с подчиненными и научить руководителя организовывать.