14. Методы изучения межличн. Отн.

1.Социометрический метод. Социометрия - теория измерения межличн. отн., автор - Морено. Реже социометрией называют методику изучения внутригр. связей и иерархии в малых гр. Одной из инноваций Морено является социограмма. Это схема, которая предст. собой неск.концентрических кругов. Каждый из кругов соотв-т кол-ву предпочтений в гр. (чем ближе к центру - тем больше предпочтений). Предпочтения выявляются путём опросов. В центр помещается наиб.популярный член гр. (или неск.), далее - менее популярные, по мере убывания, вплоть до изгоев. Между индивидами прочерчиваются линии со стрелками, обозначающие обоюдную либо одностороннюю симпатию или антипатию. Повторные измерения позволяют исследовать динамику отн.

2. Референтометрия – метод выявления структуры взаимодействия людей с позиции уважения или неуважения, влияния или незначимости мнения члена гр. для остальных ее членов.

3. Изучение сплоченности коллектива. Совпадение принятых в коллективе ценностей является надежным показателем ур. развития коллектива. Предлагаемая методика диагностирует ур. совпадения ценностей, а значит и ур. разв. коллектива. Кроме того, методика позволяет определить доминирующие ценности гр. При обработке по типу социометрии можно получить данные о структуре взаимоотношений.

4. Мотивация межличн. выборов (мотивационное ядро выборов) - система мотивов, образующая пс. основу инд. предпочтительности. Анализ мотивации межличн. выборов позволяет определить пс. причины, по которым индивид готов осуществить эмоц. и деловой контакт с одними членами гр. и отвергает других.

23. ЛИДЕРСТВО. В зарубежной соц психологии термин «лидерство» длит время выполнял роль универс.термина. В отеч соц. пс. понятия лидерства и руководства разведены. Их об­щие черты - и руковод­ство, и лидерство - гр. феномены, суще­ствующие для решения задачи управления гр. активностью. -они стимулируют, направляют активность других в важном для группы направлении. Руко­водство, в отличие от лидерства, - феномен смешан­ной, соц-пс.природы. Власть руководителя шире собственно псих. влияния. Она опи­рается на всю систему соц-экон. рычагов. Сила влияния руко­водите­ля частично опирается на псих.механизмы, частично - на полномочия, данные ему более широкой соц. системой. Лидерст­во - феномен собственно пс. природы, в его осно­ве -сила влияния одного члена гр. на другого.

Парыгин приводит различия: 1. Лидер рег-т межличн.отн, руководитель –офиц. 2. Лидерство возникает стихийно, рук-ль избирается или назнач. 3. Явление лидерства менее стабильно. 4. Руководство подчиненными опр-ся более опр.системой разл.санкций. 5. Процесс принятия решений в системе рук-ва носит более сложный хар-р, лидер-непосред.реш.

Лидерство в м.гр.- феномен возд.и влияния индивида на мнения, оценки, отн.и пов.гр в целом или отд.членов. В зап.соц.пс.: л-во – признаваемое окружением обладание способностью оказывать позитивное мотивирующее влияние на мысли, ч-ва, д-я членов гр, соотв-щие гр.целям.

Лидер- не вождь, не привносит идеологию. Не кумир, не эталон. Его задача касается вып. совм.д-ти. Не авторитет, не всякий авторитет означает лид.возм-ти. Не социом.звезда. Отличается от подчиняющей власти.

Функции лидерства: Организ. совм. жизнед-ть; Выработка и поддержание гр норм; Принятие отв-ти; Поддержание соц-пс. отн. в гр. Типы лидерства: (в соотв с выделением 2-х осн. сфер жизнед-ти гр): Деловой – связано с осущ. совместной д-ти и решением гр. задач; Эмоц. – связанна с процессом общения. 2 осн типа лидерства: Лидерство в деловой сфере – инструментальное; Лидерство в эмоц.сфере – экспрессивное. Выд.: лидеров, оринт.на решение задач; на общение; универсальных.

Теории происхождения

1. Теория черт, харизматическая, теория великих людей.

2. Ситуационная теория лидерства. Л-во – продукт сит. Эф-ть лидера опр-ся соответствием его качеств ситуации. Хартли: если кто-то стал лидером в 1 сит.,не искл.,что станет и в др. из-за возд.стереотипов.

3. Синтетическая теория. Лидерство- групповая функция, его нужно изучать исходя из целей гр, но стр-ра личности лидеров не сбрас.со счетов. Кричевский: лидером становится тот, в ком в наиб.полном виде предст.такие качества, которые значимы для гр.д-ти.

Диагностика. 1 - применение тест процедур. 2—референтомет­рии. метод выявления гр и лиц, обладающих для чел. ценностной значимостью. 3 подход- в создании ситуации реального взаимо­дейст­вия.

24. Руководство как феномен влияния. «Руководить - оказывать влияние на 1 чел. или многих людей т.о., чтобы они изменяли свое место­положение, свою т.зр., направление своих мыслей или дей­ствий». Источники влияния ру­ководителя разнообр, богаче тех возможно­стей, которые может задейст­вовать лидер. Это собственно псих. силы и соц-ные, экон. рычаги. В руководстве 2 аспекта: соц-ный - адми­нистрирование, и псих-кий, в отеч. ли­тературе при­нято обозначать терминами «авторитет» или «лидирую­щий авторитет», в за­рубежной — термином «лидерство».

Френч и Рэйвен выделяют 5 источников влияния руководителя на подчи­ненных или 5 форм власти.

1-принуждение. «Исполни­тель верит, что влияющий имеет возможность наказывать т.о., который поме­шает удовлетворению какой-то насущ­ной потребности, или вообще может сделать непри­ятности». Принуждение предполагает жест­кую систему контроля со стороны руководителя за всеми этапами и аспектами д-ти подчиненных. Ч/з страх. 2-вознаграждение— обратная сторона принуждения, по своей сути- столь же манипуля­тивная техника управления. 3-традиции: Традиционная власть руководителя опирается на стереотипное предст., что «начальник всегда прав» и «недостойного чел. началь­ником не сделают». 4— личность руководителя, власть примера (харизма). Речь идет не о кач. личности, необх. руководителю для успешного управле­ния, а о его харизматических способно­стях как доп. ис­точнике власти. Харизма - власть, осн. на личном влия­нии, на отожде­ствлении подчиненного с руководителем.

Меском называет черты хариз­мат.л: 1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окр людей; 2. Внушит внешность. Харизматический лидер не обяза­тельно кра­сив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и пре­красно держится; 3. Независимость хар-ра. В своем стремлении к благополу­чию и уваже­нию эти люди не полагаются на др; 4. Хорошие риторические способности. умеют говорить; 5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чув. себя ком­фортно, когда др. выражают им восхищение, не впадая в надмен­ность или себялюбие; 6. Достойная и уверенная манера держаться.

5 источник влияния- экспертная власть. Для подчинен­ного часто является очевидным что руководитель обладает ценными зна­ниями в отн. разл.рабочих проблем.

25. стиль руководства. Русалинова опр-т стиль руководства как стабильно проявляющиеся особенности вз/д руково­дителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъек­тивных условий управления, так и инд-псих. особенностей лич­ности руководителя. Начало иссл. в этой обл. связано с именем Ле­вина. Им выделены 3 стиля руководства (лидерства): демо­кратич., авт., либер. Подход, предложенный Робером и Тильманом, описывает 3 модели руководства: ди­рективную, кооперативную и недирек­тивную. В осн. директивной модели - едино­началие руководителя, кооперативной - возможность активного коммуникативного обме­на между руководителем и др. членами гр.

Последствия директивной мо­дели: 1. порождаются и закрепляются отн. в виде звезды между начальником и подчиненными, ограничивающие деловую ини­циативу членов гр.; 2. появляется опасность постоян­ного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении гр., препятствующих сотрудниче­ству всех членов гр.; 3. увеличи­вается необх. контроля за исполни­телями, возникают не­формальные гр. общения, автономные от системы власти и построенные на принципах равноправия.

Кооператив. мо­дель: создание разветвленной гр. структуры, не ограничи­вающей информационные возможности и инициативу членов гр.; высокая удовлетворенность групповым членством; уменьшение числа иерархических ступеней в управле­нии, рост отв. и самоконтроля со стороны чле­нов гр. Реализация требует вы­сокой эмоц. зрелости.

Преимущества директивной модели в ее структурной простоте и возможностях оперативного использо­вания, она закрывает и защищает руководителя в пс. плане. Недостаток - пассивность подчиненных, внутренне конфликтна, т.к. опирается на давление и дик­тат.

Преимущества кооперативной модели -про­грессивность, экономичность и гуманность, которые вы­ражаются в возможно­сти решать сложные гр. задачи неболь­шим числом подчиненных, обла­дающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руково­дителем и подчиненны­ми, в низкой конфликтности и управляемости ее конфлик­тов, свободном разв. В своей реализации сталкивается с рядом трудностей. 1—необх. затрачивать много сил, выс. требования к псих. готовности участников, плохо работает в условиях, требующих оперативных реш.

Недирективная мо­дель рассм. как специфический случай управления, когда функция руководства полностью пе­редается членам гр. Без руководителя группа растрачивает всю свою гр. энерге­тику на внутр. динамику. Успешно реализована такая модель может быть в тренинговых, обучающих гр.

15. Феномен гр. давления. У члена гр. есть выбор подчиниться или не подчиниться давлению сообщества. Процесс гр. давления существует там, где есть конфликт между индивидуумом и мнением окружения. Причиной подчинения давлению является отсутствия опыта в принятии решений индивидуально в связи с страхом неизвестности, самост-ти, отв-ти. Групповое давление - соц феномен, суть которого в том, что люди в рамках сообщества чувствуют себя принужденными соглашаться с опр мнением, в случае, если его поддерживает большинством в окружении. Функции: а) помогает гр. достичь цели; б) помогает гр. сохранить себя как целое; в) помогает членам гр.выработать "реальность" для соотнесения с ней своих личных мнений; г) помогает членам гр. определить свое отношение к соц. окружению, что обеспечивает адаптацию в социуме.

Конформизм – соц-пс явление изменения поведения или убеждения под влиянием давления гр. Конформ­ность - склонность чел. как члена гр. неосознанно выбирать и сле­довать мнению гр.большинства. Негативизм- демонстрация пов., или мнения, противоречащего мнению большинства, независимо от того, право это большинство или нет. Нонконформизм - демон­страция мнения или пов., опирающегося на соб. опыт, независимо от мнения или по­ведения гр. большинства. Изучением конформизма занимались Шериф и Аш, установили ур. конформизма: 1) подчинение на ур. восприятия – изменение восприятия испытуемого под воздействием подставной гр; 2) подчинение на ур. оценки – признание испытуемым своей оценки ошибочной и присоединение к мнению гр., которое считается правильным; 3) на ур. действия – осознание испытуемым неправоты гр., но согласие с ней из-за не желания вступать с ней в конфликт.

Конформизм присущ каждому, однако степень проявления зависит от ситуативных и личн. факторов. Ситуативные: 1) сложное задание или некомпетентность;2) колич. состав гр; 3) кач состав гр; 4) авторитетность чел, высказывающего противоположное мнение; 5) сплоченность и единодушие гр; 6) публичность ответов увеличивает ур.конформизма; 7) работа на совместное вознаграждение повышает конформизм; 8) значимость принадлежности к гр. увеличивает степень конформности. Личностные:1) наиболее подвержены конформизму до 25 лет; 2) у женщин выше;3) культура: степень конформности населения в странах европейской и североамериканской культуры ниже, чем в странах азиатской культуры, утверждающей ценности коллективизма; 4) конформность зависит от необходимости в рамках проф. деятельности подчиняться начальству; 5) люди с выс. статусом обладают меньшей конформностью.

Внешний – чел. подчиняется внешне, внутренне остается при своих взглядах. Внутр. –реально меняет взгляды. Пассивный: на чел. надавили –подчинился. Активный идет от чел.: даже если преобл. позиция не объявляется сверху, чел. старается почувствовать, какая она.

Факторы, влияю­щие на конф: 1 Единодушие большинства. 2 Численность большинства. Макс. воздействие оказывает гр. из 3 чел. 3 Особенности сит. чем дальше от истины мнение большинства, тем выше независимость испытуе­мых. Влияние боль­шинства усиливается, когда нарас­тает неопр-ть сит. 4 Особенности гр. бу­дущие педагоги чаще демонстрируют зависи­мость от гр. влияния, чем будущие инженеры. Конформность возрастает в сплоченных гр. 5 Гендерные и возр. особ. Женщины более кон­формны, чем м, а дети - чем взр. 6 Инд. особенности испытуемого: отриц.зависимость между склонностью к конформному пов. и такими пс. особенностями, как выс. интеллект, сп. к лидер­ству, толерантность к стрессу, соц.активность и отв-ть. 7 Значимость сит. для испытуемого. Чем более значи­мой воспринимает сит, тем ниже вероятность принятия зависимых реш.

16. М. Дойч и Г. Дже­рард. В этой теории выделены 2 вида гр.влияния: нормативное и информационное. Ситуация, в которую попадает чел., вызывает у него тревожность и по­требность в ее снижении. Неопр-ть си­туации может быть снята за счет разл. форм сравнения себя с др.: во-1, чел. исполь­зует пов. других как стан­дарт, которому можно соотв; во-2, он формирует предст. о себе на основе механизма соц. рефлексии. Все это делает чел. чувствительным к соц.влиянию.

Нормативное - давление оказывает большинство и его мнение воспринимается членом гр. как норма. Информационное - давление оказывает меньшинство и член гр.рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осущ. свой выбор. Механизм влияния в обоих случаях различен: большинство в полном смысле давит на меньшинство нормой, подчиняя мнение индивида. Он при этом изменяет свое пов, демонстрируя согласие, оставаясь внутри при своем мнении (внеш конформизм). Меньшинство лишь предполагает индивиду новую инф-цию, если индивид доверяет ей, то изменяет свое мнение, т.е. как бы происходит принятие новой т. зр. (внутр. конформизм).

17. влияние меньшинства. Меньшинство может активно отстаивать позицию и оказы­вать влияние на большинство. Большинство и меньшинство оказывают взаимное влияние. Критикуя теории конформного пов.Аша, Московичи дает хар-ку теорий: чел. в группе рассм. как зависимый элемент груп­по­вой системы, обладающий незнач. волей и свободой. Важ­нейшим фактором, цементирующим групповые коммуникации, признается нормативная и информ. зависимость чел. от гр. Отклонение чел. от групповой нормы интерпр. как проявле­ние плохой соц. адаптации. возмож­ности влияния распределены неравномерно.

По всем этим пунктам позиция европейской соц. пси­хологии была иной. Меньшинство оп­ределяется не по численности, а по критерию влияния: это часть группы, которая обладает меньшими возможно­стями влияния.

В эксп. Московичи испытуемым предлагалось определить цвет и его интенсивность по 6-балльной шкале. 6 чел., из них 2 - помощники экспери­мента­тора -называли голубой цвет зеленым. число от­ветов «зеленый» у «наивных» испытуемых составило около 8% (в контрольной гр 0,25%).

Большинство оказывает более сильное воздейст­вие на ур. реакций людей на факт, меньшинство- на ур. правильности позиции. Влия­ние большинства проявляется быстро. Влия­ние меньшинства оказывается на латентном, неосознаваемом чел. уровне и может проявляться не в данной эксперимен­тальной ситуа­ции, а в последующих, частично по содержанию связанных с ней. Внутр. картина состояния чел. под воз­действием большинства и меньшинства, различна. *Переживая конфликт с большинством, чел. ощущает некомпетентность, неза­щищенность. Его стремление присо­единиться диктуется стра­хом остаться в соц. изоляции. *Позиция меньшинства воспринима­ется представите­лем большинства с иронией, раздражением, его т.зр.-ошибочной. Но меньшинство воспринимается как более уверенное в себе. При влиянии меньшинства чел. испы­тывает меньший стресс, чувствует себя внутреннее более защищенным.

К осн. факторам, де­лающим позицию меньшинства влиятельной, необх. отнести последова­тельность, увер, гибкость, уважительное отн. к оппонентам. Мюньи показал, что сила влияния меньшинства за­висит от об­раза, который складывается о нем у большинства: если оно воспринимается как жесткое, бескомпромиссное, категоричное, то это создает сильный пс.барьер. Осн.следствия влияния меньшинства: влияние меньшинства побуждает к по­иску новых аргументов в защиту своей позиции; в резуль­тате большинство мо­жет еще больше убедиться в своей правоте, но убеждение будет опираться не на стереотипы и неосознан­ные групповые нормы, а на результаты ана­лиза и размышления; воз­растает веро­ятность выработки чел. и группой новых, креа­тивных реш.

18. Понятие гр динамики. Впервые термин «гр динамика» исп. Левин. Группа понималась как «динамическое це­лое». Для описания св-в динам.целого Левин ис­п. 2 осн. закона гештальт-пс. «Целое доминирует над частями»: группа не м/б рассмотрена как сумма индивидов, т.к.она спо­собна изменять их инд. пов; оказывать влияние извне легче на гр. в целом, нежели чем на отд. членов; каждый признает свою зависимость от др. «Отд. элементы объединяются в целое»: основа гр. - не в сходстве, а во взаимозависимости членов гр; чел. склонен становиться чл. той гр, с кото­рой он себя ото­ждествляет, а не той, от которой внешне за­висит; чел. остается среди тех, к кому он чувствует себя при­надлежащим, даже если их пов. и давление недруже­ственны.

Андреева: «Гр. дина­мика- совокупность динам. процессов, которые одновременно происходят в гр. в единицу времени и знаменуют собой движение гр. от стадии к стадии, т.е. ее развитие».

Механизмы. Разрешение внутригр противоречий. Кирпичник обр. внимание на противоречия, во-1, между возрастающими потенциальными возможностями гр. и ее актуальной деятельностью и, во-2, между растущим стремлением членов гр. к самореализации и самоутв. и одновременно усиливающимися тенденциями интеграции личности с гр. Переход гр. с 1 ур. разв. на др. происходит скачкообразно в рез. обострения противоречий и их последующего разрешения. Еще 1 тип внутригр противоречий описывает Шамбо. Развитие группы - рез. столкновения противореч. тенденций, периодически возникающих вследствие рассогласования пов. лидера с ожиданиями последователей. Рассогласование приводит к конфликту. Разрешение конфликта заканчивается наступлением «фазы гармонии», после вновь появляются «возмущения». По мере прохождения серии конфл.фаз структура гр. окончательно стабилизируется.

Идиосинкразический кредит. Традиционно считается, что чем выше статус, тем выше нормативность пов. Ненорматив­ное пов. наказывается снижением статуса. Одна­ко если чел, благо­даря вкладу в жизнь гр., занимает лидерское положение, он получает право от­клоняться от гр. норм. Это яв­ление Холландер назвал идиосинкразическим кредитом ли­дера, а пов., отклоняющееся от гр. норм, — идиосинкразиче­с­ким. Для гр. это возможность разв. Если новшество, которое привнесет лидер, окажется не­эффективным, можно отказаться от него (вместе с лиде­ром).

Пс обмен. Разновидность– ценностный обмен. Этапы межл.отн.по мере расширения актов обмена: 1 ориент. 2 пробного эмоц обмена (частые,поверхн.контакты). 3 установивш.обмена (разл обл и ур).

20. Стратометрическая теория коллектива Петровского. Т.деят.опосредствования межличн.отн. В кач. критериев построения типологии групп выступают, во-1, степень опосредствованности межличн. отношений в гр. содержанием совместной д-ти и, во-2, общественная значимость совместной д-ти. Развитие гр. описывается как движение в континууме, положительным и отриц. полюсами которого являются соотв. коллектив (высокие позитивные показатели по обоим критериям. Гр, объединенная общими целями и задачами, достигшая в процессе совместной д-ти высокого ур. развития и отвечающая требованиям обществ. прогресса); корпорация (выс. позитивный показатель по первому и выс. негативный показатель по второму критериям. Банда, мафия); в центр. точке располагается диффузная группа (общность, в которой практически отсутствует совместная д-ть); а промежуточное положение между диффузной группой и положительным и отриц. полюсами континуума занимают соотв. просоциальная и асоциальная ассоциации, т.е. группы с низкой степенью опосредствования межличн. отношений совместной д-тью.

Просоц. ассоциация —выс. ур. развития соц. ценностей в очень слабой мере опосредует гр. процессы. Возможно, это только что созданная группа с не сложившейся совмест­ной д-тью.

Асоц. ассоциация —взаимоотн. людей фактически не опосредуются общими факто­рами совм. д-ти, а обнаруживают зависимость от асоц. взглядов и предст.

19. Модель Такмена. Такмен предложил рассм. 2 линии группового разв: в сферах межличностной и деловой активности. Внутри каждой линии сущ-т 4 свои стадии, кото­рые последовательно сменяют др. др. 1 стадия связана с ориентировкой во взаимоотн. (деловых и эмоц.); 2- проживания конфликта — с необх. привес­ти в соот­ветствие взаимоожидания членов гр., групповые и ин­д. цели и др., 3 -стадия продуктивных взаи­моотношений в каждой из сфер. 4 стадия развития межлич­н. отн. - формирование роле­вой структуры гр., деловых отношений -принятие решений в области достижения целей гр.

В сфере межличностной активности (именно с нее начинает анализ группообр. Такмен): 1 стадия «проверки и зависимости», предполагающая ориентировку членов гр. в характере действий др. др. и поиск взаимоприемлемого межличн. пов.; 2 стадия «внутр. конфликта», нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами гр.; 3 стадия «развития гр. сплоченности», гармонизации отн., исчезновения межличн. конфликтов; 4 стадия «функционально-ролевой соотнесенности», образование ролевой структуры гр.

В сфере деловой активности: 1«ориентировки в задаче», т.е. поиск членами гр. оптимального способа реш. задачи; 2 «эмоц ответа на требования задачи», состоящую в противодействии членов гр. требованиям, предъявляемым им содержанием задачи; 3 «открытого обмена релевантными интерпретациями», информационный обмен; 4 «принятия решений» - конструктив. попытки решения задачи.