Особистісні чинники конфліктів в організації

План

1. Психологічні типи конфліктів

2.Управлінсько-комунікативна некомпетентність керівника як джерело конфлікту:

а) порушення трудової етики;

б) ігнорування трудового законодавства;

в) несправедлива оцінка підлеглих.

3. Важкий працівник.

 

Психологічні типи конфліктів.

 

Принциповими для розвитку конфлікту є такі психологічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх ставлення до неї, стратегії їх поведінки. Саме вони призводять до того, що на основі однієї і тієї ж причини виникають конфлікти абсолютно різних психологічних типів. Розглянемо їх.

Ділова суперечка. У ситуації цього типу між учасниками виникають розбіжності з якогось певного питання, конкретного, частіше за все пов’язаного з їх спільною діяльністю. Сфера розбіжностей предмету визначена, взаємодія учасників заснована на взаємній зацікавленості. Значна вірогідність знаходження варіанту рішення, що задовольняє обидві сторони.

Формалізація відносин. Для конфліктних ситуацій, що розвиваються за цією схемою, характерне збільшення зони розбіжності, що розповсюджуються на більш широке коло питань. Опоненти, як правило, сумніваються у можливості угоди, а іноді і просто не бажають обговорювати дискусійні питання. Обговорення переключається на критику стилю роботи опонента, згадуються минулі помилки, допускаються навіть особисті нападки, які призводять учасників суперечки до переконання, що змінити позицію один одного їм не вдасться. їх спілкування стає суто офіційним, вони не прагнуть контактів, з їх взаємостосунків вилучено все особисте, чому такий розвиток ситуації і називають формалізацією відносин.

Психологічний антагонізм. Коли конфліктна ситуація між людьми розвивається за таким сценарієм, то, очевидно, що реальна зона згоди між ними не визначена і характеризується суб’єктивною тенденцією до зменшення. Учасники ситуації часом не можуть чітко визначити, в чому саме полягають їх розбіжності. Опоненти не прагнуть прийти до угоди. Психологічно учасники відкрито не приймають один одного, спроби взаємодії якщо і мають місце, то, швидше у дусі ворожих дій. Таким чином, не сам предмет, не сам факт розбіжностей у конфліктній ситуації виявляється вирішальним, а швидше розвиток цієї ситуації, характер спілкування і відносин її учасників.

Управлінсько-комунікативна некомпетентність керівника як джерело конфлікту

Провідне значення для подолання деструктивних конфліктів має управлінська компетентність керівника. Помилки управлінської діяльності класифікують у три групи:

1) порушення службової етики;

2) порушення трудового законодавства;

3) несправедлива - оцінка підлеглих (В.П.Шейнов) [Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1996. – 288 с.]. Розглянемо приклади помилок управлінської діяльності відповідно до їх груп.

А) Порушення службової етики проявляються у наступному:

• грубість, зверхність, зневажливе ставлення до підлеглих;

• нетерпимість до точок зору, відмінних від власної;

• придушення критики;

• доручення виконавцю „через голову“ безпосереднього керівника;

• принижуюча критика;

• запрошення стороннього працівника, коли в  колективі є претендент на цю посаду;

• провокування конфлікту між підлеглими.

Б) Порушення трудового законодавства керівником відбуваються внаслідок правового нігілізму, юридичної неграмотності і мають наступні прояви:

• обмеження прав підлеглих;

• зловживання посадою (доручення неслужбового характеру);

• помилки у використанні заохочень і покарань;

• приховування важливої і необхідної інформації (наприклад, про скорочення, реорганізацію), маніпулювання нею;

• недоліки у розподілі роботи між підлеглими. Наприклад, вигідна роботі потрапляє до одного і того ж працівника;

• встановлення працівникові ставки, що порушує баланс між його внеском і винагородою.

В) Несправедлива оцінка підлеглих проявляється у таких ситуаціях:

• хворобливе ставлення до авторитету підлеглих: керівник не тільки не помічає працівника, а намагається зіпсувати його репутацію, що, як бумеранг, знижує його власний авторитет;

• неконкретна критика групи підлеглих — дуже шкідлива, бо, по-перше, кожен думає: „це про мене“ або „це не про мене“, а по-друге, група гуртується проти керівника;

• жорстка критика з боку керівника, який щойно приступив до обов’язків, з коментарями типу; „працювати так, як ви працювали до сьогодні, ви не будете“;

• нечітке формулювання вимог, завдань, інструкцій - основа непорозумінь, роздратування. Такі розпорядження підлеглі називають „іди туди, не знаю куди“. У результаті керівник вважає підлеглих нетямущими, а підлеглі говорять про керівника, що він не знає, чого хоче;

• недооцінка переконання як засобу впливу;

• невміння переконувати;

• психологічна несумісність. — зустрічається рідше, ніж нам здається. Наприклад, заздрість — основа неприязні, але не свідчить про несумісність;

• заздрість до керівника, її викликають його влада, вищий соціальний статус, вища заробітна платня, кращі умови праці, більша свобода дій і пересування, більша інформованість. Негативні  аспекти управлінської діяльності набагато менше привертають увагу підлеглих і, як наслідок, не враховуються ними.

Фактори, що викликають заздрість, не слід підкреслювати, керівнику потрібно уникати хвалькуватості, зарозумілості та інших  проявів зверхності.