38. Причины конфликтов

Назовем объективные причины конфликтов:

1. различия в целях;

2. различия в представлениях и ценностях;

3. ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;

4. различия в уровне образования, квалификации;

5. различия в манере поведения и жизненном опыте;

6. плохие коммуникации;

7. взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

8. низкое качество работ или продукции;

9. индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.

Различают субъективные и объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов включают следующее:

- Управленческие факторы

• несовершенство организационной структуры;

• нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

• несоразмеренность прав и ответственности за результаты деятельности;

• противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требования к работнику.

- Организационные факторы

• неудовлетворительная организация труда;

• нарушение режима труда, отдыха;

• низший уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

• чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

• неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения;

• отсутствие гласности.

- Профессиональные факторы

• низший профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

• несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

• неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

- Санитарно-гигиенические факторы:

• неблагоприятные условия труда;

• нарушение режима работы.

- Материально-технические факторы:

• дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

• старое оборудование и техническое обеспечение.

- Экономические факторы:

• несовершенство системы оплаты труда и премирования;

• задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя так и работников организации.

Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1. нарушение служебной этики;

2. нарушение трудового законодательства;

3. несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

• навязывание своего мнения;

• невыполнение обещаний, обязательств;

• нетерпимость к критике, что может привести к оттоку активных, творческих работников;

• неумение правильно критиковать действия подчиненных;

• наличие теневой деятельности у руководителя;

• замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненными их обязанностей.

39. Управление конфликтными ситуациями

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению причин или по коррекции поведения участников конфликта.

Диагностика конфликта. Выявление:

• причин или источников конфликта (которые могут быть явными и скрытыми);

• природы конфликта и его биографии;

• сторон конфликта и отношение сторон к конфликту;

• формальных и неформальных взаимоотношений и позиций сторон.

Профилактика конфликта

• правильный подбор и расстановка кадров;

• совершенствование систем оплаты труда;

• контроль за соответствием прав и обязанностей;

• создание благоприятного климата;

• уделение внимания неформальным коммуникациям в коллективе.

Стратегии управления конфликтом

• нормативная, административно-правовая или морально-правовая (максимальное использование норм, законов, использование суда и т.д.);

• реалистическая стратегия (использование силы, торга,обмана);

• идеалистическая стратегия (предполагает выигрыш всех сторон с изменение отношений и целей для снятия самой проблемы, породившей конфликт).

Стили разрешения конфликта

• Силовой (выигрыш-проигрыш):

явное преимущество в силе и ресурсах;

достижение цели имеет высокую значимость;

компромисс затруднителен, (объект неделим)

• Избегание конфликта (проигрыш-проигрыш):

недостаток ресурсов;

значимость проблемы невысока;

целесообразно затянуть время.

Как вариант этого стиля – поддержание статус-кво (мирное сосуществование), часто в организациях реализуется в форме неофициального соглашения.

• Приспособление (невыигрыш-выигрыш):

высокая значимость сохранения взаимоотношений

• Компромисс (непроигрыш-непроигрыш)

• Сотрудничество (выигрыш-выигрыш)

поиск взаимоприемлемого решения на основе идеалистической стратегии.

Методы управления конфликтом

Организационно-структурные:

• четкая формулировка требований;

• соблюдение принципа единоначалия;

• существование координационных механизмов;

• установление общих целей;

• система вознаграждения.

Межличностные (персональные):

• убеждение участников конфликта (беседы, оказание психологической помощи);

• использование позитивных и негативных санкций;

• изменение состава участников конфликта;

• вхождение в конфликт в качестве эксперта.

Альтернативные методы разрешения конфликтов:

• переговоры;

• фасилитаторство (обеспечение процесса взаимодействия конфликтующих сторон);

• посредничество;

• моделирование арбитража (приглашение арбитра-эксперта).

Переговоры как метод разрешения конфликта

Условия проведения переговоров:

• существование взаимозависимости сторон;

• отсутствие значительного различия в силе субъектов;

• стороны реально могут принимать решения;

• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров напряженность - рано еще не определились позиции сторон, соперничество враждебность – рационально, агрессивность, эскалация - посредник нужен, насилие - переговоры невозможны).

25