Мотивтендіру басқару функциясы ретінде

Ең жақсы жоспары, тиімді ұйымдастырылған құрылымы, қазіргі күнгі жабдықтары (оргтехника, жинақтау және өңделу ақпараты) арқылы, бірақ фирма жұмысшыларының мотивтендірусіз тілеген нәтижеге жету мүмкін емес: еңбек ұжымының мүшелері өздерінің іскерлік міндеттерімен меңгеріп алмайды. Неге адамдар жұмыс істейді? Неге біреулері жақсы, екіншілері нашар жұмыс істейді? Адамдардың тиімді қызмет атқаруы үшін не істеу қажет? Бұл сұраққа жауапты мотивтендіруді зерттеп болғаннан кейін ғана аламыз.

Мотивтендіру – бұл фирманың мақсатына, жеке мақсаттарға жету үшін еңбек тиімділігін көтеру жоспарында фирма қызметкерлерін активтендіруге бағытталған менеджердің жұмысы.

Бұл сұрақты қарастыруда менеджмент бұл проблеманың екі аспектісіне бағдар алады: саяхат мотивациясы және еңбек қатынастары мотивациясы.

Саяхат мотиві. Сапар мақсаты (мотиві, адамды саяхатқа ниеттендіретін) – бұл себеп, оның жоқтығынан саяхаттың болмауыда мүмкін. Саяхат мақсат жайлы ақпарат ең алдымен туристтік нарықтарды сегменттерге дұрыс бөлу үшін қажет.

Мұнда ең бастысы еңбекке деген қызығушылық, еңбек активтілігіне мұқтаждық және одан қанағат алу болып табылады. Бұл адамның әрекетінің әр кезде мотивтелгенінің айғағы. Адам жігерімен, көңілімен және ынталылықпен еңбектене алады, және жұмыстан жалтаруы мүмкін. Әркезде адам әрекетінің мотивін іздеу қажет.

Мотивацияның дәстүрлі әдісі қызметтердің тиімді жұмыс істейтін тек ресурстар, активтер екені сенімімен негізделеді. Алайда өндірістік революциядан кейін біздің қоғам қиындай түсті. Техникалық прогресс адамдардың еңбекке және күнделікті өмір сүруіне деген қатынасты радикалды өзгертті. Нәтижесінде менеджер күніге қызметкердің әрекетін қалай ынталандыру керектігімен кезігеді, яғни олардың энергиясын белгілі жұмысты орындауы үшін қалай бағытталуы.

Жақсы орындалған жұмыстан кейінгі жеке адамның қанағаттануы және өзінің еңбегінің жемісіне мақтаныш жұмысшыларға мақсатқа деген сезімге әкеледі. Бұл ақшадан маңызды.

Оқуы барысында квалификациялық жоғарлауды алған және өндірістік тәжірибе жинақтаған адам өзінің шеберлігін еңбекте қолданғысы келеді. Бұл неғұрлым оның қолынан келсе, соғұрлым оның қанағаттану дәрежесі өседі.     Мұндай жағдайда қызметкер фирма мақсатын өзінің мақсаты ретінде санайды.

Қызметкерлерді мотивтендіру (ынталандыру) – бұл олардың мүддесін қозғау, оларға еңбек әрекеті процессіндегі өзін көрсетуге мүмкіндік беру.

Бұдан нәтижелі еңбек қанағаттандыруды әкеледі. Тәжірибе көрсеткендей жоғары нәтижелік толық қанағаттандырудың себебі, ал оның салдары емес.

Осымен байланысты, мотивацияның көптеген жолдары бар. Менеджерлер міндетті:

Біріншіден, қызметкер әрекетіне қатты әсер ететін критерийлер терімін (принциптер) анықтауға. Бұл критерийлер жиынтығы менеджердің өзінің әрекетін (тәртібін) таңдауға негіз болады. Өзінің философиясын құрған менеджер қызметкер мотивациясына және ықпал ететін жұмыс ортасын құруға мүмкіндік береді. Мұндай орта немесе ұйымдастырушылық климат, іске деген қатынасына әсер етеді.

Екіншіден, жұмысшыларды мотивациялауға оңтайлы атмосфера құруға.

Үшіншіден, өзінің қызметкерлерімен активті қатынас құруға. Өйткені жұмысшы толық ынталандыруымен бар күшін салып, жұмыс істеуі үшін ол одан не күтіп отырғанын анық елестету қажет. Жетекшімен тікілей қарым-қатынас оның барлық қызметкерлер үшін бірдей мүмкін екенін көрсетеді. Кері байланыс мотивация үшін мақсаты негізді қамтамассыз етеді.