Теоретико методичні засади управління організаційними змінами на підприємстві Єрмак в.І., 6 курс фемп кнтеу Спеціальність «Менеджмент організації та адміністрування»

У статті розкриті основні підходи до управління змінами на підприємстві. Проаналізовано та уточнено поняття «управління змінами». Охарактеризовані етапи, методи управління та процес управління змінами.

Ключові слова: організаційні зміни, управління змінами, методи управління змінами, процес управління організаційними змінами.

В статьи раскрыты основные подходы к управлению изменениями на предприятии. Проанализировано и уточнено понятие»"управление изменениям»". Охарактеризованы этапы, методы управления и процесс управления изменениями.

Ключевые слова: организационные изменения, управление изменениями, методы управления изменениями, процесс управления организационными изменениями.

In the articles exposed the basic going is near a management changes on an enterprise. A concept "management changes" is analysed and specified. Described stages, management methods and process of management changes.

Keywords: organizational changes, management, methods of management changes, process of management organizational changes, changes.

Постановка проблеми. В умовах зростання динамічності розвитку ресурсних та споживчих ринків, мінливості суспільних орієнтирів, тиску з боку фінансового сектору перед власниками та менеджерами підприємств постає дилема. З одного боку, управління підприємством спрямоване на вирішення короткострокових завдань виживання за рахунок скорочення виробничих потужностей, персоналу, видів діяльності – такі зміни характеризують нераціональність управління, відсутність стратегічної та соціальної спрямованості організаційних перетворень. З іншого боку, в управлінні підприємствами доцільно використовувати методи та засоби їх реорганізації, переорієнтації, освоєння нових видів продукції. Разом з тим неефективність функціонування промислових під-приємств підтверджує відсутність широкого практичного застосування методів управління їх організаційними змінами.

Аналіз наукових досліджень і публікацій. Широкому спектру проблем підприємства щодо управління організаційними змінами та їх вирішення присвячено наукові праці таких видатних вчених-економістів, як І. Адизес, А. Арменакіс, Л. Грейнер, Ф. Гуіяр, Дж. Дак, Р. Дафт, Дж. Келлі, Дж. Коттер, Дж. Пфеффер, Р. Холл, М. Ханнан, К. Фрайлінгер. У роботах цих авторів управління змінами, перш за все, пов’язано з еволюційним характером розвитку підприємства і спрямовано на забезпечення їх ефективності в короткостроковому та довгостроковому періодах. Однак слід підкреслити, що економічні умови функціонування вітчизняних підприємств суттєво відрізняються від міжнародної практики, що обумовлює необхідність проведення системних досліджень і на цій основі постійного вдосконалення теоретичних основ управління вітчизняними підприємствами.

Серед вітчизняних вчених питання управління організаційними змінами досліджують І. М. Акімова, О. В. Виноградова, C. Б. Довбня, М. О. Кизим, А. П. Наливайко, В. С. Пономаренко. Серед російських дослідників – М. Д. Аістова, Г. Б. Клейнер, І. І. Мазур, В. Н. Треньов, С. Р. Філонович, В. Ф. Шапіро, Г. В. Широкова. У їх роботах досліджено сучасні концепції, методи організаційних змін, передумови, що їх обумовлюють, стратегічні аспекти. Разом з тим недостатньо приділено уваги моніторингу цих процесів, виміру показників їх ефективності. Відсутність єдності у підходах, методах управління та оцінювання організаційних змін підприємства обумовлює необхідність проведення подальших системних досліджень процесів та характеру організаційних змін, розробки теоретичних і методичних положень з метою формування бажаного економічного стану підприємства.

Актуальність, практична значущість і недостатня розробленість означених питань управління організаційними змінами підприємства зумовили вибір теми, мету та завдання дослідження.

Метою написання статті є розвиток теоретичних положень та розробка методичних і практичних рекомендацій щодо управління організаційними змінами на підприємстві.

Відповідно до мети, у статті поставлено та вирішено такі завдання:

- розкрити основні підходи до управління змінами на підприємстві;

- проаналізувати та уточнити поняття «управління змінами»;

- охарактеризувати етапи, методи управління та процес управління змінами.

Об'єктом дослідження обрано процеси організаційних змін на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретичні положення, методи та засоби управління організаційними змінами на підприємстві.

Методи дослідження. Для досягнення поставленої мети й завдань у роботі використано методи та прийоми наукового мислення: індуктивний і дедуктивний методи, методи аналізу та синтезу, метод формалізації, методи емпіричного дослідження; економіко-математичні методи.

Результати досліджень. Організаційні зміни є невід’ємною складовою для будь-якого підприємства, оскільки середовище, в якому воно існує, динамічне і мінливе. Організація, що хоче вижити в у мовах постійного прогресу і бути лідером серед конкурентів повинна реагувати на зміни середовища шляхом ефективного впровадження організаційних змін. Тому ця тема є однією з найактуальніших в сучасній науці менеджменту.

Управління змінами - це процес постійного коригування напрямку діяльності організації, модифікації поведінки її працівників в умовах змін.

Для того, щоб виявити основні методологічні аспекти управління організаційними змінами, треба визначити зміст та основні види змін в організації.

Враховуючи сучасний розвиток зовнішнього середовища, на наш погляд, більш правильним та доцільним буде таке визначення змін: під змінами в організації розуміють рішення керівництва змінити одну, або декілька внутрішніх складових організації, які відносяться до цілей, завдань, структури, технології, людського фактору, викликаних перемінними у зовнішньому, або внутрішньому середовищі [1].

До причин, які спонукають керівництво до організаційних зміні впровадження нововведень можна віднести наступні [1]:

1) пошук способів розв’язку проблем, які виникають у діяльності організації;

2) наслідування інших організацій;

3) інтуїтивні уявлення того, що нововведення може поліпшити діяльність організації;

4) бажання поліпшити майстерність у конкретній діяльності;

5) підвищення престижу організації;

6) реалізація знань про нові технології, які можуть поліпшити діяльність організації і підвищити її ефективність;

7) забезпечення потреб людей, які знаходять задоволення у роботі за новою технологією, на новому обладнанні, у кращих умовах праці;

8) потреби споживачів;

9) конкурентна боротьба на ринку і бажання зберегти, або завоювати свої сегменти ринку.

Визначивши поняття та основні причини організаційних змін, зупинимося коротко на основних видах та методах управління змінами.

Організаційні зміни можна класифікувати за такими ознаками, які зображені на рис. 1.

Організаційні зміни

За змістом

Економічні, соціальні, технологічні, управлінські, психологічні, матеріально-технічні

За масштабом змін

Стратегічні, тактичні

За організацією проведення

Заплановані, спонтанні

За терміном здійснення

Короткострокові, довгострокові

За періодичністю проведення

Одноразові, багаторазові

За відношенням персоналу

Підтримані, відхилені

За цілями

Розвиток, скорочення

За глибиною та характером змін

Локальні, кардинальні

Рис. 1. Класифікація організаційних змін

Організація – це система. Тому зміни в одній складовій можуть призвести до змін в других частинах організації. Так, рішення про виробництво нового товару потребує технологічних перевтілень, а нова технологія – перекваліфікації персоналу чи реструктуризації.

Поняття «управління змінами» доцільно характеризувати з позицій відомих підходів в управлінні, а саме:

§ процесний підхід. Управління змінами розглядається як процес, складовими якого є послідовні взаємопов’язані дії. Іншими словами управління змінами – це реалізація відомих управлінських функцій, кожна з яких сама о собі є процесом;

§ системний підхід. Управління змінами трактується як механізм побудови сукупності елементів (внутрішньокорпоративних та зовнішніх), кожен з яких впливає на підприємство та безпосереднє управління. Застосування цього підходу потребує бачення перспектив для підприємства загалом та зв’язків його з навколишнім середовищем (вплив середовища на підприємство та навпаки);

§ ситуаційний підхід підкреслює значення «ситуаційного мислення». Управління змінами розглядається з погляду вибору пріоритетних елементів – складових проекту на певному етапі змін та здійснення першочергового впливу на них. Мескон, Альберт, Хедоурі характеризують методологію ситуаційного підходу до управління як процес, що складається з таких елементів:

1. Розуміння керівництвом процесу управління, особливостей індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, кількісних методів прийняття рішень та ін.

2. Вміння керівництва передбачати позитивні чи негативні наслідки застосування певної управлінської концепції чи методики (щодо конкретної ситуації.

3. Визначення керівництвом факторів, що є найвагомішими в цій ситуації, а також який ефект матиме зміна одного фактора стосовно інших.

4. Вибір найоптимальнішого прийому, що забезпечив би найефективніше досягнення цілей за цих обставин [7].

§ поведінковий (біхевіористський) підхід. Управління змінами ґрунтується на єдності працівників у процесі впровадження змін; успішність змін визначається відношенням працівників до цілей змін та засобів їх реалізації, а також формуванням позитивного мікроклімату, що підкріплено вірою працівників у свої сили та здібності. Трудовий колектив діє як одна команда, кожен член якої виконує певну роль. Найповніше поведінку в команді, а саме управлінські ролі розглянув Г. Мінцберг, що виділив 10 таких ролей. Дослідник визначає роль як сформований набір типів поведінки, притаманних певній функції чи посаді.

Також доцільно звернути увагу й на інші підходи до управління змінами, а саме:

– контекстний підхід. Управління змінами передбачає аналізування зовнішнього та внутрішнього організаційного контексту підприємства, що визначає можливості та напрями проведення змін на підприємстві;

– міждисциплінарний підхід визначає управління змінами як багатоаспектне явище, яке вимагає дослідження його з позицій різних наук;

– компетентнісний підхід наголошує на важливості залучення до управління змінами працівників, що володіють потрібними професійними здібностями та особистими якостями для досягнення визначених цілей і завдань змін;

– адаптивний підхід розглядає управління змінами з позицій необхідності пристосування підприємства до динаміки зовнішнього середовища [8].

Зауважимо, що більшість науковців, що спеціалізуються у сфері управління та безпосередньо управління змінами, досліджують це поняття з позицій процесного підходу. Отже, управління змінами – це процес, зумовлений тиском факторів зовнішнього та внутрішнього середовища та включає ініціювання змін: визначення необхідності змін, їх планування, організування (створення команди змін; забезпечення підтримки змін та ін.), формування системи мотивування змін, контролювання, регулювання змін та їх завершальне впровадження.

Методи управління змінами виражаються в двох аспектах: в організаційному та соціально-психологічному.

До організаційних методів управління змінами можна віднести такі види:

- Проектне управління. Проектне управління змінами може здійснюватися різними способами. Розглянемо відмінності в політиці застосування проектних методів докладніше.

- Директивна політика [2]. Нововведення проводяться менеджером без залучення членів колективу. Метою такої політики є швидкі зміни в умовах кризової ситуації, і члени колективу змушені будуть змиритися зі змінами в силу їх неминучості. Необхідною умовою є сильна особистість менеджера, наявність необхідної інформації та можливості придушити опір колективу. Менеджер при цьому повинен володіти значними повноваженнями, повнотою влади і необхідною стійкістю, щоб довести розпочаті зміни до кінця.

- Політика переговорів. Менеджер є ініціатором нововведення; він проводить переговори з колективом, при яких можливі часткові поступки і взаємні угоди. Члени колективу можуть висловити свою думку і розуміння суті нововведень.

- Політика досягнення загальних цілей. Суть її полягає в тому, що менеджери, залучаючи консультантів-фахівців у галузі менеджменту, не тільки отримують згоду колективу на впровадження нововведень, але й ставлять перед кожним членом організації цілі впровадження нововведення, визначаючи їх відповідальність за досягнення цілей, як особистих, так і всієї організації.

- Аналітична політика. Залучаються спеціалісти-експерти, які вивчають проблему, збирають інформацію, аналізують її і розробляють оптимальні рішення, не залучаючи колектив працівників і не враховуючи їх особисті проблеми.

- Політика проб і помилок. До впровадження нововведень залучаються групи працівників, які пробують підходи до вирішення проблеми і вчаться на своїх помилках.

- Реінжиніринг бізнес-процесів. Засновниками цієї концепції є видатні американські фахівці М. Хаммер і Дж. Чампі [3]. Реінжиніринг бізнес-процесів визначається як: «Фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування бізнес-процесів для досягнення істотних покращень у таких ключових для сучасного бізнесу показниках результативності, як витрати, якість, рівень обслуговування та оперативність» [4].

Різновидністю реінжинірингу є біореінжиніринг - менш радикальне перепроектування бізнес-процесів, що передбачає використання поряд з «жорсткими» інструментами «м’яких» інструментів впровадження змін.

- Методи організаційного розвитку. Під організаційним розвитком мається на увазі концепція планування, ініціювання та здійснення процесів зміни соціальних систем з залученням широкого кола учасників [5]. Організаційний розвиток визначається як довгостроковий, ретельний, всеосяжний процес зміни і розвитку організації і працюючих у ній людей. Процес ґрунтується на навчанні всіх співробітників шляхом прямої взаємодії та передачі практичного досвіду. Мета змін полягає в одночасному підвищенні продуктивності організації та якості праці.

Методи організаційного розвитку включають як структурний, так і кадровий аспекти:

 структурний підхід - робиться спроба за допомогою змін в організаційному регулюванні (наприклад, організаційних планів, описів окремих рольових функцій) створити сприятливі рамкові умови для досягнення цілей організаційного розвитку.

 кадровий підхід - проведення заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників (розвитку персоналу) і стимулювання їхньої готовності до прийняття і здійснення змін.

До соціально-психологічних методів управління змінами відносяться:

- Подолання опору організаційним змінам. Під опором змінам розуміються будь-які вчинки працівників, спрямовані на протидію здійснення змін в організації, їх дискредитацію. Носіями опору є співробітники, які бояться не змін, вони бояться бути зміненими. Тому вони прагнуть перешкодити змінам, щоб не потрапити в нову, не зовсім зрозумілу їм структуру, в якій доведеться багато чого робити не так, як вони звикли, і займатися не тим, чим займалися раніше [6].

- Методи зміни організаційної культури. Організаційна культура є одним з напрямків проведення організаційних змін в рамках реалізації стратегії підприємства. Нижче представлені напрямки змін, які потребують корекції існуючої організаційної культури: підвищення організаційної ефективності; ґрунтовну зміну місії організації; посилення міжнародної конкуренції; значні технологічні зміни; важливі зміни на ринку; поглинання, злиття, спільні підприємства; швидке зростання організації; перехід від «сімейного» бізнесу до професійного управління; вступ у зовнішньоекономічну діяльність.

Сучасні підприємства, навіть якщо вони займають лідируючі позиції серед своїх конкурентів, не можуть одразу застосувати всі ці методи. Практика показує, що у своїй діяльності підприємства не завжди використовують тільки крайні підходи до управління змінами. Буває так, що одним компаніям потрібні радикальні і термінові зміни, а іншим поступові але постійні перетворення.

Проаналізувавши методи управління змінами зупинимося на процесі управління нововведеннями в організації. Процес управління змінами в організації ми пропонуємо з 7 етапів (рис. 2). За основу взята класична модель управління нововведеннями К. Левіна [6].