4.4. Зразок екзаменаційного білета для студентів заочної форм навчання

1. Дати характеристику технології розроблення критеріїв підбору персоналу на вакантну посаду.

2. Дати характеристику основним правилам вибору засобу масової інформації для розміщення рекламних оголошень про вакантні посади. Навести приклади.

3. Охарактеризувати технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади. Навести приклади.

4. Дати характеристику передумовам використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.

5. Розкрити вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату підприємства.

6. Розкрити зміст програм роботи центрів оцінювання.

7. Розкрити методичні підходи до оцінювання персоналу за ключовими компетенціями. Навести приклади.

8. Задача.

В організації планується перевести 58 співробітників на контрактну форму найму і оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 285 грн. на одного співробітника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4,1 тис.грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,4. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 22% місячної заробітної плати лізингового співробітника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

4.5. Приклади типових завдань, що виносяться на екзамен

1. На підприємстві роботу з підбору працівників паралельно з основними обов’язками виконує директор. При цьому він витрачає до 10 % фонду робочого часу на цю роботу. Експертним шляхом було встановлено, що частка директора у формуванні прибутку підприємства становить 30 %.

Директор вважає, що введення посади фахівця з підбору персоналу дозволить йому зекономити час, який він витрачає на організацію пошуку та підбору персоналу, й зосередитися на головних завданнях підприємства.

Доходи підприємства складають у середньому 986 тис. грн на місяць, поточні витрати – 793 тис грн. Фонд робочого часу директора за рік – 1920 год. Очікувана заробітна плата фахівця з підбору персоналу – 4200 грн. Щомісячні витрати на організацію робочого місця в середньому становлять 525 грн.

Обґрунтувати доцільність/недоцільність введення посади фахівця з підбору персоналу на підприємстві.

2. Компанії «Бліцпреса», яка займається видавництвом газет і журналів, необхідно заповнити вакансію начальника відділу передплати та кур’єрської доставки із місячною заробітною платою 5 900 грн.

Для заповнення цієї вакансії компанія може звернутися до рекрутингової агенції. Вартість послуг з підбору працівника на таку посаду складає 16 % річної заробітної плати кандидата. Підібрати кандидата фахівці агенції можуть за тиждень.

Для компанії, яка самостійно веде пошук і відбір кандидата, витрати на підбір включатимуть заробітну плату, витрати на рекламу в ЗМІ та організацію робочого місця менеджера з персоналу. Заробітна плата менеджера з персоналу за місяць становить 5 400 грн. Витрати на організацію робочого місця за місяць дорівнюють 430 грн. Витрати на рекламу в ЗМІ – 1 400 грн. Підібрати кандидата менеджер з персоналу може за два тижні.

Експертним шляхом було встановлено, що оцінка якості підбору рекрутинговою агенцією за десятибальною шкалою становить 8,1 бала; менеджером з персоналу – 6,8 бала.

Обґрунтувати доцільність/недоцільність використання рекрутингових послуг з підбору кандидата на посаду начальника відділу передплати та кур’єрської доставки.

3. У рекламній агенції роботу з підбору працівників паралельно з основними обов’язками виконує директор. На пошук і відбір одного працівника директор у середньому витрачає 20 год. При цьому фінансові витрати незначні (у середньому 110 грн на одного працівника) й включають витрати на рекламні оголошення в ЗМІ, телефонні розмови тощо.

Директор вважає, що передача функцій з підбору персоналу на аутсорсинг дасть змогу йому зекономити час, який він витрачає на пошук та відбір персоналу, й зосередитися на головних завданнях агенції.

У минулому році доходи агенції дорівнювали у середньому 535 тис. грн на місяць, поточні витрати – 412 тис. грн. Експертним шляхом було встановлено, що частка директора у формуванні прибутку агенції складає 30 %. Фонд робочого часу директора за рік – 1920 год.

Середньооблікова чисельність персоналу за попередній період склала 24 особи, оборот з прийому – 0,333, плинність персоналу – 25 %. Середньомісячна заробітна плата співробітників 4 500 грн.

Обґрунтувати доцільність/недоцільність передачі на аутсорсинг функцій з підбору персоналу рекрутинговій агенції, якщо оплата рекрутингових послуг у середньому складає 12 % річної заробітної плати працівників, пошуком і відбором яких займається агенція. При цьому використання аутсорсингових послуг дасть змогу підвищити ефективність підбору та знизити плинність персоналу в два рази.

4. Компанія, яка займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 2 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 5,5 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового працівника дорівнює 1,3. Щомісячна винагорода агенції-лізингодавця складає 20 % місячної заробітної плати лізингового працівника.

Розрахувати додаткові витрати компанії на залучення працівника на умовах лізингу, якщо місячна заробітна плата програміста, що перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності дорівнює 4,7 тис. грн.

5. На підприємстві планується перевести 70 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У разі, якщо організація звернеться до юридичної компанії, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 450 грн на одного працівника. Замовлення компанія може виконати за півтора місяця.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця цієї категорії складає 4,5 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового працівника дорівнює 1,4. Щомісячна винагорода агенції-лізингодавця складає 20 % місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Експертним шляхом було встановлено, що оцінка якості робіт, виконаних юридичною компанією, за п’ятибальною шкалою становитиме 4,4 бала; виконаних лізинговим працівником – 4,2 бала.

Обґрунтувати доцільність/недоцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

6. У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгової технології 25 осіб. Планується залучити на 8 місяців 5 осіб з місячною заробітною платою 2,1 тис. грн, 6 осіб – 2,45 тис. грн, 7 осіб – 2,8 тис. грн, 4 особи – 3,5 тис. грн й на 6 місяців 2 особи з місячною заробітною платою 3,75 тис. грн, 1 особу – 4,1 тис. грн.

Комісійні, які отримує агенція–провайдер за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати працівника. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн, комісійні складають 7% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату працівників з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн комісійні складають 5% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 3%.

Витрати на організацію робочого місця в середньому становлять 378 грн на одного працівника в місяць.

Визначити витрати організації на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

7. У компанії, яка займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, працює 280 працівників. Із них 5 осіб – працівники бухгалтерії, які займаються нарахуванням і виплатою заробітної плати, 4 особи – працівники відділу кадрів, які, головним чином, займаються кадровим адмініструванням. Середньомісячні витрати на оплату праці працівників бухгалтерії та відділу кадрів разом з нарахуваннями на заробітну плату складають 56 350 грн.

Витрати на організацію робочого місця в середньому становлять 465 грн на одного працівника в місяць.

Обґрунтувати доцільність/недоцільність виведення персоналу зі штату компанії, якщо послуги з аутстафінгу складають 160 грн на одного працівника за місяць. Планується залишити одного співробітника відділу кадрів, який вирішуватиме завдання розвитку персоналу. Середньомісячна заробітна плата фахівця з розвитку персоналу дорівнює 4 750 грн.

8. Компанія «Бізнеспроектсервіс» проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних працівників. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому працівників вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 30 осіб строком на 14 місяців і 18 осіб строком на 10 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 175 грн на одного працівника за місяць.

У разі залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати у разі вивільнення зайнятих у першому проекті працівників склали б 97 500 грн, зайнятих у другому проекті – 53 100 грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

9. Компанія «Агротехсервіс Донбас» є регіональним підрозділом компанії «Агротехсервіс». Компанія «Агротехсервіс Донбас» розвивається, обсяг поточних робіт збільшується. Штатні співробітники не встигають виконувати всі замовлення, проте корпоративна політика компанії «Агротехсервіс» не допускає подальшого розширення штату співробітників.

Після того, як упродовж місяця було зірвано два важливих замовлення на загальну суму 58 000 грн, компанія «Агротехсервіс Донбас» додатково набрала 8 співробітників з використанням аутстафінгової технології. За 6 місяців роботи після залучення співробітників на умовах аутстафінгу компанія «Агротехсервіс Донбас» припинила втрачати замовлення й успішно продовжувала своє зростання. Місячна заробітна плата співробітників, набраних на умовах аутстафінгу, склала 32 592 грн. Витрати на організацію робочого місця в середньому становлять 435 грн на одного працівника в місяць. Оплата послуг аутстафінгу дорівнює 200 грн на одного працівника в місяць.

Розрахувати ефект, який отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу за 6 місяців, якщо припустити, що без додаткового залучення співробітників компанія продовжувала б втрачати замовлення аналогічні тим, які мали місце до застосування аутстафінгової технології.

10. Під час формування компетенцій, якими повинен володіти керівник відділу продажу компанії, яка займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

Компетенції	Експерт
	1	2	3	4	5	6	7
	Оцінка
Професійні знання та навички	5	5	4	5	5	5	5
Організаторські здібності	7	6	5	6	5	7	7
Креативність	6	5	5	6	7	6	5
Ініціативність	6	6	7	5	5	6	6
Контактність і комунікабельність	5	7	6	6	7	6	6
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	7	7	6	6	7	5	6
Здатність навчати та розвивати підлеглих	6	5	5	5	6	5	5
Відповідальність	6	6	6	5	5	6	6
Стресостійкість	6	5	5	5	5	5	5
Прагнення до нововведень	7	7	6	7	6	6	6

11. Виробнича організація веде пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г, Д). Керівництво організації розробило вимоги до кандидатів на посаду. Керівництво також має результати оцінювання кандидатів, які подано у таблиці.

Використовуючи результати оцінювання кандидатів, визначити кому з претендентів керівництво організації віддасть перевагу.

Компетенції	Коефіцієнт вагомості	Дані значно вищі за норму	Дані вищі за норму	Дані відповідають нормі	Дані нижчі за норму
Професійні знання та навички	0,08		Д	А, Б, В, Г
Організаторські здібності	0,09			А, Б, Г	В, Д
Креативність	0,07	А, В, Д	Б		Г
Ініціативність	0,10	А, Б	Г, Д	В
Контактність і комунікабельність	0,07	А, Г	Б, В	Д
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	0,08	Б, Д	А	В, Г
Здатність навчати та розвивати підлеглих	0,09	А, В	Г, Д	Б
Відповідальність	0,12		А, В, Д	Б, Г
Стресостійкість	0,04	Д	Б, В	А, Г
Прагнення до нововведень	0,08	А, Б	В, Д	Г
Вміння чітко формулювати свої думки та переконувати	0,07		А,В	Б, Д	Г
Вміння швидко приймати ефективні рішення	0,11		А, Б	В, Д	Г

12. Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за даними, поданими у таблиці, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,2; компетенцій – 0,4; результатів праці – 0,4.

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Оцінка рівня кваліфікації	Оцінка компетенцій	Оцінка результатів праці
Начальник відділу Воронюк М.М.	3,75	4,64	4,03
Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.	4,14	4,72	4,13
Економіст зі збуту 1-ї категорії Борисенко Н.В.	3,75	4,6	4,13
Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.	3,39	4,72	4,13
Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.	3,39	4,6	3,78
Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.	3,39	4,04	3,26
Економіст зі збуту Момот Л.С.	3,39	4,68	3,43
Економіст зі збуту Кушко А.М.	1,89	3,6	3,12

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання під час вирішення різних завдань менеджменту персоналу.