Содержание

Введение…………………………………………………………………………………….…....4

1. Теоретико-методическиеосновы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования………………………………………………..7

   1. Понятие, состав и функции трудовых ресурсов………………………………..7

   2. Цель, задачи, информационные источники анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования……………….13

   3. Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.…..16

   4. Методика анализа использования фонда рабочего времени……………......22

   5. Методика анализа производительности труда………………………………..26

   6. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов……..31

2. Анализ обеспеченности ООО «Медоптика» трудовыми ресурсами и эффективности их использования……………………………………………………………………………….33

   1. Общая характеристика ООО «Медоптика»………………………..………….33

   2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………….…36

   3. Анализ использования фонда рабочего времени…………………….………41

   4. Анализ производительности труда………………………………………...…..45

   5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов…………………48

   6. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………………………………...51

Заключение……………………………………….……………………………………………..54

Список использованной литературы………………………………………………………….56

Приложения………………………………………………………………………………….….58

Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Каждая производственная единица (предприятие) любого общества стремится к получению возможно большего дохода от своей деятельности. Любое предприятие старается не только продать свой товар по выгодной высокой цене, но и сократить свои затраты на производство и реализацию продукции. Если первый источник увеличения доходов предприятия во многом зависит от внешних условий деятельности предприятия, то второй - практически исключительно от самого предприятия. Точнее, от степени эффективности организации процесса производства, последующей реализации произведенных товаров. Не последнюю роль в этом играет правильно организованный, то есть эффективный труд.

Прогресс в сфере организации трудовой деятельности - одна из основных предпосылок развития материального производства. По мере совершенствования материально-технических условий производства и увеличения экономического потенциала возрастают потребности общественного производства в квалифицированной рабочей силе и в повышении производительности труда. Все более важной становится задача удовлетворения этой потребности через выработку новых форм организации труда и повышение культурно-технического уровня производства.

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.¹

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава(возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как важен анализ показателей труда для эффективного использования трудовых ресурсов и для грамотной организации работы предприятия. Человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов анализа трудовых ресурсов и всех его аспектов для повышения качества контроля за работой предприятия, добросовестностью работников и достоверностью бухгалтерской и статистической отчётности. Так же, информация, представленная в работе, полезна для принятия эффективных управленических решений.

Объектом исследования является торговая организация ООО «Медоптика». Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических вопросов анализа трудовых ресурсов и получение практических навыков по проведению анализа на основе данных ООО «Медоптика».

В соответствии с указанной целью работы поставлены следующие задачи:

• Изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;

• Изучить порядок документационного отражения данных о трудовых ресурсах на предприятии;

• Отразить различные методики анализа трудовых ресурсов;

• Провести анализ н6а основе данных ООО «Медоптика».

Методы исследования – вертикальный, горизонтальный, факторный анализы, которые позволили наиболее полно изучить динамику и структуру не только количественных, но и качественных показателей деятельности, а так же оценить влияние различных факторов на их изменение.

В процессе написания работы использовались нормативные изаконодательные акты, учебные пособия и литература по комплексному, финансовому и увпраленческому анализу, внутренние документы, бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Медоптика».

1. Теоретико-методическиеосновы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования

1.1 Понятие, состав и функции трудовых ресурсов

Экономика и прозводство каждой страны, отрасли и предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются труд, трудовые ресурсы и кадры.

Труд – это целесообразная деятельность человека. Значимость человеческого фактора систематически повышается. От его активной роли в социально – экономической жизни страны во многом зависит развитие общества. ²

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.³

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава(возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.⁴

Границы и состав менялись в разные периоды истории нашей страны. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.⁵

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Кадры – это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества и в зависимости от выполняемых ими функций делятся на следующие категории:

- рабочие основные и вспомогательные;

- руководители;

- специалисты;

- служащие.⁶

В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.⁷

Перечисленные работники (рабочие, руководители, специалисты, служащие) образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- квалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.⁸Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

От квалификации рабочих зависит эффективность производства.Так же от их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. ⁹

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на следующие категории:

1) рабочие – это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса;

2) служащие – это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.);

3) младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.¹⁰

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

- основных: они заняты непосредственно изготовлением основной продукции;

- вспомогательных: они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания;

- ремонтных: они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.

Также различают следующие категории рабочих:

- рабочие-сдельщики – это рабочие, занятые на нормируемых работах;

- рабочие-повременщики – это рабочие, занятые на ненормируемых работах.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и другие.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

- внедрением достижений научно-технического прогресса;

- изменением размеров предприятия;

- изменением в структуре выпускаемой продукции и др.¹¹