
- •«Социология управления»
- •Социология
- •2. Объект, предмет, функции с.У.
- •Управление
- •Субординация как модель управления
- •Исследование
- •Национальные, государственные, общественные и личные интересы: понятия и соотношение
- •Манипулирование в управлении государством
- •Экономическое манипулирование
- •Методы социологии управления
- •Анкетирование
- •Социальное прогнозирование
- •Лидерство и стиль руководства
- •Управленческое общение
- •Организационная культура
- •Социология управления
- •15. Социальное управление
- •16. Координация как модель управления
- •17. Реординация как модель управления
- •18. Политическое манипулирование
- •19. Группа и команда
- •20. Консультирование
- •21. Научная гипотеза
- •22. Наблюдение
- •23. Бюрократическое манипулирование
- •24. Управление конфликтом
- •25. Понятие власти
19. Группа и команда
Команда – это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.
Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие: команда состоит из двух человек или более; члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей; команда имеет свою индивидуальность свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов; для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды, так и вне ее – с другими командами и группами; команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность (38).
Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ.
Очевидно, что команды и группы – частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. Команда и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группе или, что еще проще, работой «одиночек».
Каждая команда проходит определенные этапы развития, у нее есть свой жизненный цикл. Его этапы и похожи, и непохожи на жизненный цикл социальных групп и организаций. Наиболее полная картина получится из совмещения всех видов жизненных циклов команд.
1. Формирование. Члены команды обмениваются информации, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения отличаются осторожностью.
2. Смятение. Члены команды конкурируют за обладание высоким статусом и относительное влияние, дискутируют о направлениях развитии. Она испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются довольно напряженные отношения.
3. Нормирование. Команда начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил групповые нормы, определяющие поведение ее членов; их сотрудничество становится все более эффективным.
4. Выполнение работы. Команда вступает в стадию зрелости. Она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.
5. Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды; интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.
20. Консультирование
Управленческое консультирование – это разновидность экспертной помощи в области социального управления. Здесь предполагается наличие специалиста – носителя особой квалификации (знаний, умений, навыков) в совершенствовании управленческой деятельности. Такая помощь предполагается, как правило, по заказу заинтересованного руководителя и не имеет для него обязательной силы.
Можно выделить следующие типы управленческого консультирования:
-консультирование проекта, когда консультант сам вырабатывает для организации проект какого-то требуемого изменения в управлении и предлагает его в готовом виде;
-консультирование процесса, когда консультант организует групповую работу сотрудников организации с целью побуждения их к поиску наилучшего варианта управленческого решения;
-консультирование через взаимное обучение, когда консультант инициирует непосредственный обмен опытом (достижениями, навыками) между руководителями и специалистами различных организаций на основе разработанной им программы.
Консультирование начинается с «диагностики», т.е. выявления актуальных («острых») проблем организации. Организационная диагностика является формой социальной технологии производства проблемной информации. В ней присутствуют все значительные элементы конкретно-социологического иссле-дования.
Управленческое консультирование прямо связано с обучением управленческого персонала. Совместно с руководителями и специалистами данной организации эксперт работает над поиском, принятием и осуществлением решений, вносит в сознание управленческого персонала новое знание, расшатывает стереотипы и проводит профессиональный тренинг. Задача эксперта - выдача конкретных рекомендаций по решению проблемы заказчика, например, перестройка организационной структуры, внедрение новых форм оплаты труда, разрешение конфликтной ситуации в управленческом звене и т.д. У заказчика недостаточно или совсем отсутствуют знания по решению этой проблемы.