Анализ организации оплаты труда менеджеров.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Система вознаграждения ООО «Апгрейд Лаборатория Тюнинга» состоит из двух частей:

1. Системы материального вознаграждения компании

2. Системы социальных программ (дополнительного стимулирования сотрудников компании) .

Система оплаты труда - это оклад + % от продаж в отделе продаж и оклад + % от выполения плана по нормо-часам в отделе сервисного обслуживания.

Система материального вознаграждения в своей основе имеет конкурентную рыночную природу, так как учитывает состояние рынка труда, действия компаний-конкурентов и прямо увязывает трудовой вклад работника с оплатой труда.

Три этапа в настройке системы материального вознаграждения на реальные условия функционирования компании.

Этап 1. Четкое описание трудовых функций которые должны быть реализованы персоналом на конкретных рабочих местах для достижения текущих и стратегических целей компании.

Этап 2. Комплексная оценка уровня используемых (требующихся от работника) функциональных свойств (способностей) человека на конкретном трудовом месте для реализации трудовых функций.

Этап 3. Изучение ситуации на рынке труда и определение базовых ставок оплаты труда

Основные положения предлагаемой системы материального вознаграждения персонала компании.

Руководителями структурных подразделений и должностными лицами компании составляются или уточняются описания должностных функций, включающие распределение полномочий и ответственности между сотрудниками подразделения.

Полученный документ согласовывается с отделом персонала и утверждается руководством компании.

Описание регулярно (1 раз в 6 месяцев) уточняется. При этом учитываются:

- профессиональный рост сотрудника;

- изменение условий и задач деятельности сотрудника вследствие изменения внешней среды компании.

Руководство компании устанавливает группы показателей для оценки трудовых функций, где каждый показатель характеризует уровень использования определенных качеств работника при выполнении им своих должностных обязанностей.

К экономическим мерам в данной фирме относятся поощрения по итогам работы в качестве премий (поощряются активность, но не новаторство и усердие), обеспечение карьерного роста, ознакомительные поездки на мероприятия и выставки по профилю работы.

Главный критерий, который лежит в основе установления заработной платы работников - выручка, и каждый сотрудник компании должен осознавать, что в зависимости от результатов труда и сезонной активности рынка заработная плата в течение года может быть не равномерной.

Размер и условия выплаты заработной платы оговариваются в договоре при устройстве на работу. В организации заработная плата рассчитывается каждый месяц индивидуально.

Финансовый директор проводит оперативный финансовый и экономический анализ деятельности фирмы. Главный бухгалтер ведет бухгалтерский и налоговый учет в фирме. Экономист осуществляет контроль и анализ финансовой деятельности, составление бюджетов и их контроль, выполняет составление отчётов. Менеджер имеет фиксированный оклад в месяц и процент от чистой прибыли за отчетный период. Процент зависит от объема проделанной работы, колеблется в среднем от 5-10%.

Бухгалтеры имеют фиксированный оклад и премию по итогам проделанной работы. Система оплаты труда связана с оценкой индивидуальной результативности, с системой повышения квалификации, а также должна являться конкурентоспособной.

Для стимулирования труда применяется премиальная система. Премирование за основные результаты деятельности вводится в дополнение к тарифной системе оплаты труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих преимущественно результаты труда подразделений, в которых работники непосредственно заняты, а также учитывает степень личного влияния работника на достижение указанных результатов.

Основная задача данного вида премирования – содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех подразделений и каждого менеджера в отдельности. Премирование за основные результаты деятельности базируется на основе следующих основных принципов его организации:

• использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров производственной и экономической деятельности;

• установление различной степени значимости (приоритетности) с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников;

• обоснованность и напряженность применяемых показателей премирования, препятствующих превращению премий в механическую прибавку к тарифу (окладу);

• использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также бухгалтерским и оперативным учетом;

• увязка количества и характера применяемых показателей, а также размера премий с особенностями того или иного вида деятельности;

• предоставление руководителям возможности дополнительной оценки результатов труда работников в сторону повышения или понижения размеров премий, начисленных по показателям (в определенных границах).

Премирование сотрудников производится по следующим показателям:

• за повышение производительности труда и увеличение объема продаж,

• за выполнение и перевыполнение планов на месяц и квартал.

Источником для премирования за основные результаты работы является Фонд заработной платы и фонд материального стимулирования. Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных показателей и условий премирования. Выполнение показателей определяется по данным бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета и другим данным.

Учет выполнения каждого показателя, начисление премии по нему и возникновение у работника соответствующего права на вознаграждение осуществляется по каждому показателю раздельно. При невыполнении одного из показателей премирования у работника сохраняется право на получение премии по другим показателям. Учет выполнения показателей премирования для руководящего состава Общества осуществляется поквартально, для всех остальных работников – помесячно.

Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцированно по видам деятельности. Премии, начисляемые за улучшение показателей, предельными размерами не ограничиваются. Показатели премирования по структурным подразделениям по видам деятельности и соответствующие им размеры премий, а также наименование должностей лиц, ответственных за учет выполнения установленных показателей, утверждаются Генеральным директором Общества.