2.6. Основные технические приемы групповой работы

Технические приемы — это методы работы с группой, ко­торые можно разнообразить при проведении тренинга. Раз­нообразие способствует большей заинтересованности участ­ников в занятиях, позволяет справиться с утомлением.

В практике тренинга можно выделить следующие основ­ные технические приемы.

Групповая дискуссия позволяет выразить свое мнение по какому-либо вопросу на основании своих знаний и опыта, расширить и углубить его, а в ряде случаев изменить на противоположное; способствует повышению эрудированности. Очень важна функция дискуссии по формированию ценностных установок участников, актуализации и обмену опытом. При этом запоминаются новые факты, впоследствии оказы­вающие влияние на поведение участников. Как бы ни про­ходила дискуссия, в той или иной мере всегда удается найти общие позиции и выработать рекомендации.

Мозговой штурм — это отличный способ быстрого вклю­чения всех членов группы в работу на основе свободного выражения ими своих мыслей по тому или иному вопросу.

Мозговой штурм порой незаменим при генерации новых идей в группе, выработке и принятии коллективных решений.

Модерация позволяет обобщить опыт и творческий потен­циал участников для решения общих проблем и достижения общих целей. Модерация направлена на вовлечение людей в командное взаимодействие для быстрой разработки кон­кретных решений проблемы. Проблема должна решаться поэтапно: от постановки задачи до ее коллективного обсуж­дения. Ведущий — модератор берет на себя управление твор­ческой работой группы, не оказывая на нее давления.

Ролевая игра представляет собой групповой поиск решения в предлагаемой ситуации. Сценарий ситуации формулиру­ется таким образом, чтобы группа получила информацию, а затем попыталась разобраться в ней, оценив действия того или иного персонажа. Член группы или мини-группа полу­чают определенную роль в исследуемой ситуации. Это дает им возможность увидеть свое привычное поведение, выйти за рамки поведенческих шаблонов и освоить новые эффек­тивные модели действий.

Подвижные игры и упражнения — это исследование, обу­чение и подкрепление работы через активную деятельность с элементами соревнования, сотрудничества и веселья.

Глава 3

УПРАВЛЕНИЕ

ИЗМЕНЕНИЯМИ

В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Организация как открытая система

Для того чтобы внедрять изменения и управлять ими, необходимо целостное и системное видение организации.

Очень точно отражает организацию в процессе изменений междисциплинарный подход, получивший название «орга­низационное развитие» (Organizational Development — OD).

Он возник в США и Великобритании после Второй мировой войны и в настоящее время бурно развивается, оказывая влияние на представления об эффективных организаци­ях и управлении во всем мире.

В основу OD-подхода заложено представление об организации как социотехнической системе. Этот подход позволя­ет интегрировать как собственно системные знания, полу­чившие развитие в кибернетике и в какой-то степени в экономике, так и социально-психологические представления об организации как группе людей, накопленные в социоло­гии, психологии и этнографии.

С этой точки зрения можно выделить несколько базовых идей, с интеграции которых и берет начало собственно OD-подход.

1. Организация представляет собой открытую систему и подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.

2. Организация — развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.

3. В организации всегда существуют и реализуются два вида активности: деятельность, направленная на реше­ние базовой задачи, и активность по развитию отноше­ний, возникающих между людьми.

4. Люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе опыта функционирования в семье — первой для каждого че­ловека организации.

Первые две идеи активно развивались в США и связаны в первую очередь с именем К. Левина. Два последних поло­жения были внесены в OD-подход В. Бионом.

Системный подход делает акцент на несводимости харак­теристик системы к сумме качеств ее элементов — так харак­теристики молекулы не выводимы из суммы качеств состав­ляющих ее атомов.

В открытой системе действует закон Л. фон Берталанффи о наличии множества различных путей достижения одного и того же состояния системы или получения одного и того же результата.

Системный подход к организации позволил представить организацию как открытую систему, связанную со средой, зависимую от изменений среды, включающую в себя людей и качестве элементов, но несводимую к сумме их устремлений, способностей и желаний.

Объединенные общими целями, реализующие привычные модели поведения члены организации не всегда способны увидеть то множество возможных путей и способов, которые могут привести к необходимому результату.

Организация как группа проходит ряд стадий развития. Как и этапы развития ребенка, эти стадии имеют не только количественные, но и качественные различия. Стадии развития организации как группы определяют ее возможности, влияют на ее продуктивность, задают тот круг проблем, ко­торый оказывается в центре внимания ее членов.

Наличие двух видов активности членов организации, ре­ализуемых параллельно и оказывающих влияние друг на друга, определяет соответствие друг другу и адекватность требований стоящей перед организацией задачи и отношений, существующих между ее элементами.

Представление о неосознаваемых стереотипах поведения, реализуемых людьми в организационных моделях, заложен­ных еще в детстве, позволяет понять то множество ирраци­ональных ситуаций, которые можно встретить в реальности, и то чувство дискомфорта, которое испытывают члены ор­ганизации в тех случаях, когда их поведение неадекватно и неэффективно.

Для развития этих идей в США и Великобритании было проведено множество исследований на модельных группах: лабораторных, тренинговых и психотерапевтических. Но уже в 1950-х гг. начались активные работы в реальных фир­мах и организациях. Специалисты, развивавшие OD-подход и в Великобритании, и в США, активно взаимодействовали и поэтому при сохранении различий в акцентах смогли сформировать общий, целостный взгляд на развитие орга­низаций.

За последние 40—50 лет OD-подход активно развивался, с его помощью и на его основе проведены консультирова­ние и изменения в сотнях организаций в разных странах, опубликованы тысячи статей и книг. В Россию этот подход приходит лишь в последнее десятилетие и, хотя его уже неоднократно использовали в практике, он пока еще оста­ется известным лишь достаточно узкому кругу специа­листов.

Объект, предмет и специфика OD-подхода

Объектом OD-подхода всегда является организация, по­нимаемая как группа людей, деятельность которых созна­тельно координируется для достижения общих целей. При игом организации могут быть объектом применения OD-подхода независимо оттого, какие цели они реализуют. Сле­довательно, и бизнес, и политические, и общественные, и даже государственные организации могут рассматриваться как объекты OD-подхода.

Любая организация имеет некую локализацию в простран­стве и времени, предполагает наличие определенных про­странственно-временных границ. Все, что находится за пре­делами этих границ, предстает для организации как среда существования. Хотя степень проницаемости и жесткости границ может быть различной, любая организация, являясь открытой системой, находится в постоянном взаимодействии со средой.

Каждая организация проходит свой путь от «рождения» до «смерти», находясь в постоянном процессе изменений: развитие есть атрибут любой организации. Среда существования орга­низации также изменяется: меняются политическая и соци­альная ситуации, налоговая политика, законодательство, ко­нъюнктура на рынке, времена года, погодные условия и т.д.

Организация может существовать и реализовывать стоящие перед ней цели, только если ее изменения адекватны изме­нениям и требованиям среды.

Предметом OD-подхода является планируемый и управля­емый процесс изменения организации, позволяющий мак­симально реализовывать ее цели при сохранении адекват­ности требованиям изменяющейся среды.

Для своих создателей, владельцев, учредителей организа­ция — средство достижения собственных целей. То же и для персонала организации, хотя цели персонала и владельцев могут не совпадать. Таким образом, для существования и развития организации она должна быть зачем-то нужна сво­им членам и учредителям, должна позволять им реализовы­вать те цели, которые нельзя или хотя бы сложнее было бы достигнуть без организации.

Но организация должна быть зачем-то нужна и среде. Она должна что-то давать среде и иметь потребителей — тех, кто заинтересован в ее продукте. Чем больше элементов среды заинтересовано в существовании организации, тем устойчивее ее положение, тем больше возможностей для ее развития. При этом продукт деятельности организации всегда предполагает некую технологию производства, ко­торая, в свою очередь, задает некие ограничения и требования.

Таким образом, можно выделить четыре основных систе­мообразующих фактора, которые определяют возможности развития организации:

1) цели и интересы лидеров — владельцев, менеджеров высшего уровня;

2) цели и интересы персонала;

3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации продукта (товара, услуги);

4) требования среды: экономические, политические, со­циальные и т. п.

Все эти требования имеют разные источники, между ними, как правило, возникают противоречия, которые и задают необходимость изменения, развития организации.

Каждая организация вынуждена при этом решать две базовые проблемы:

1) выживание в условиях изменяющейся среды;

2) интеграция: как не распасться под действием внутрен­них противоречий и конфликтов.

Основной задачей управления организацией является использование противоречий, возникающих между системмообразующими факторами, для ее выживания, интеграции и развития. В зависимости от того, насколько лидерам уда­ется решать эту задачу, организация оказывается эффективной или неэффективной.