2.4. Бизнес-тренинг

Особое внимание уделим бизнес-тренингу, поскольку именно ему и посвящена данная книга.

Результатом успешно проведенного бизнес-тренинга яв­ляется комплексное изменение в коммерческой деятельно­сти, приводящее к улучшению каких-либо значимых пока­зателей деятельности (например рост продаж, улучшение качества обслуживания, повышение компетентности управ­ления, снижение издержек, налаживание эффективных способов взаимодействия между подразделениями в орга­низации и т. п.).

Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издер­жек не позволяют работодателю заниматься общим разви­тием своих сотрудников ради самого развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприя­тие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество органи­зации. Направленность корпоративного обучения функцио­нальна: его задача — поддержать и повысить результативность организации.

Бизнес-тренинги можно условно разделить на три группы.

1. Навыковые тренинги. Знания и умения, передаваемые в навыковом бизнес-тренинге, не носят общего (общеобразо­вательного или профессионально-образовательного) харак­тера, а непосредственно направлены на повышение эффек­тивности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен и нацелен на задачу.

2. Командообразующие тренинги. Направлены на форми­рование из сотрудников организации сплоченного коллектива, способного эффективно решать стоящие перед организаци­ей задачи. Сюда же относятся тренинги, целью которых яв­ляется формирование корпоративной культуры.

3. Тренинги личностного роста. Использование психологи­ческого тренинга для обеспечения личностного роста и со­вершенствования сотрудника (например для снижения кон­фликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например при увольнении). В результате сотрудник не только улучша­ет свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систе­му взаимоотношений с социальным окружением.

Тренинги личностного роста в последнее время стали осо­бенно популярными в организациях. Многие руководители понимают, что эффективность в делах их сотрудников зачас­тую зависит не от владения профессиональными знаниями или навыками, а от личностной успешности сотрудника, его эмоционального состояния, уверенности в себе. Даже хоро­шо обученный профессионал может быть недостаточно эф­фективным в работе, если его тяготят личные проблемы, сложные взаимоотношения в семье или с окружающими. Тренинги личностного роста заказывают организации для решения психологических проблем в личной жизни сотруд­ников, для осознания сотрудниками своего потенциала.

Назовем также некоторые дополнительные варианты вы­деления видов тренингов в организациях.

Тематика. Это распространенный способ разделять тре­нинги. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управ­ленческих решений и т. д. Разделяя тренинги по темам, мож­но четко определить предметную область работы. Однако для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

Участники. Типично разделение участников по их поло­жению в организации: рядовые сотрудники, линейные ме­неджеры (супервайзеры, наставники), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результа­те получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей, тренинг по ведению перего­воров для менеджеров и т. п.

Уровни обучения. Данный подход к делению тренингов состоит в том, чтобы определить уровень (масштаб) проблем и потребностей организации, откликом на которые высту­пает данный тренинг.

1) Индивидуальный уровень относится к тем проблемам и потребностям организации, которые связаны с навы­ками конкретных сотрудников или менеджеров орга­низации. Для решения проблем этого уровня достаточ­но обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презен­тации, основы личной эффективности и т. д.

2) Системный уровень относится к тем проблемам и по­требностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

3) Стратегический уровень относится к тем проблемам и потребностям, которые не ограничиваются ни обучен­ностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития орга­низации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

I? заключение этого раздела следует отметить, что тренинг, разработанный в соответствии с типом и уровнем задач, стоящих перед организацией, становится высокоэффектив­ным инструментом развития и достижения изменений, за­нимает особое место в современной борьбе за повышение конкурентоспособности компаний.