Елена ИВАНОВА

ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНИЯ

ИЗМЕНЕНИЯМИ

В ОРГАНИЗАЦИИ

ББК88.4 И21

Иванова Е. В.

И21 Тренинг управления изменениями в организации. — СПб.: Речь, 2007. - 292 с.

ISBN 5-9268-0556-2

Тема управления изменениями сравнительно нова для практи­ки управления организацией в России, особенно в том, что каса­ется подхода по внедрению инноваций и работы с командами уп­равленцев, занимающихся разработкой и внедрением изменений.

В книге рассматриваются такие теоретические и методические вопросы, как: концепция самообучающейся организации как про­водника изменений и теории обучения; тренинг как метод обучения (основы теории тренинга, типологии тренингов, фазы развития тренинговой группы, механизмы обучения в тренинге, закономер­ности групповой динамики, а также основные технические приемы групповой работы); специфика управления изменениями в орга­низации (теория развития организации как открытой системы, теоретические подходы к управлению в организациях, а также внедрение изменений в организации).

Подробно представлена программа тренинга «Управление из­менениями в организации».

ББК88.4

© Е. В. Иванова, 2007 © Издательство «Речь», 2007 ISBN 5-9268-0556-2 © П. В. Борозенец, оформение, 2007

Содержание

Предисловие.................................................7

Введение...................................................11

Глава 1 внутрикорпоративное обучение

1. 1. Концепция обучающейся организации как проводника из­менений .....................................17

1.2. Теории обучения.........................................19

Модель Д. Колба......................................21

Таксономия Б. Блума...................................22

Глава 2 тренинг как метод обучения

2.1. Основы теории тренинга..................................27

2.2. Механизмы обучения на тренинге..........................31

Самопрезентация......................................31

Обратная связь........................................32

Экспериментирование.................................33

2.3. Типология тренингов.....................................34

2.4. Бизнес-тренинг..........................................37

2.5. Фазы развития тренинговой группы, закономерности груп­повой динамики.......................42

Роль тренера в управлении групповой динамикой..........47

2.6. Основные технические приемы групповой работы...........53

Глава 3 управление изменениями в организации

3.1. Организация как открытая система.........................57

Объект, предмет и специфика OD-подхода................61

3.2. Развитие теории управления..............................65

Понятие управления...................................65

Развитие теории управления............................66

3.3. Изменения в организации.................................71

Управление изменениями...............................74

3.4. Резюме по теоретической части............................81

Глава 4

ПРОГРАММА

«УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ»

4.1. Логика построения тренинга..............................87

4.2. Содержание программы обучения..........................91

4.3. Описание тренинга......................................100

1-й день.............................................100

Вступление...........................................100

1-й модуль «История компании. Стратегические цели и пер­востепенные задачи»...................109

2-й модуль «Изменения в организации»..................121

3-й модуль «Функциональные обязанности: кто вы

и для чего в компании?».............................135

2-й день тренинга.....................................141

4-й модуль «Постановка целей».........................143

5-й модуль «Планирование»............................154

6-й модуль «Организация отношений "начальник—подчи­ненный"» .........................................174

3-й день..............................................180

7-й модуль «Мотивация»...............................181

8-й модуль «Контроль»................................198

9-й модуль «Обучение сотрудников».....................208

4-й день.............................................225

10-й модуль «Ступени и стили обучения»................240

11-й модуль «Эффективная коммуникация

с подчиненными»..................................248

Окончание тренинга...................................258

Резюме по тренингу.........................................261

Заключение................................................267

Список литературы.........................................269

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ВОПРОСНИК ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ СТИЛЯ ОБУЧЕНИЯ.. 273

Подведение итогов.............................. 280

Общая характеристика стилей обучения..................282

Приложение 2

ЗАДАНИЕ К РОЛЕВОЙ ИГРЕ...........................290

ПРЕДИСЛОВИЕ

История развития бизнес-тренинга в России постепенно переходит на новый этап. Ему не придумано яркое назва­ние — это произойдет позже, но он имеет ряд существенных признаков, из которых складывается его неповторимый пор­трет. Один из этих признаков как нельзя лучше подходит к теме данной монографии и несколько фривольно его можно обозначить так: «на тренинг пошел руководитель». Многие из уважаемых читателей могут вспомнить начало «далеких» девяностых и возразить мне — ведь именно тогда российский бизнес через своих «первых лиц» и познакомился с этим «за­падным чудом» под названием «тренинг». Я прекрасно помню это время и соглашусь с их возражениями. Да, это уже было — история развивается по спирали — и все же было иначе. Пер­вые тренинги для первых лиц и топ-менеджеров были редки, дороги и эксклюзивны по факту своего существования. Учас­тие в них определялось, в значительной степени, любопыт­ством и стремлением выделиться на фоне других, а эффек­тивность — полученными эмоциями и харизматичностью тренера. Ведь если тренер харизматичен, то даже тривиальные истины приобретают характер откровения, а ползанье участ­ников тренинга по полу, выкрикивающих по очереди: «Я — лу­ноход—1!» становится таинством, наполненным смыслом. Если же вдоволь не насмеялись и (или) не нагрустились, а может, тренер был не достаточно монументален или, наобо­рот, «не свой в доску» — деньги пущены на ветер.

Если говорить о тренерах того периода, то в основной своей массе они, что вполне естественно, стремились соот­ветствовать рыночной ситуации, что «замыкало круг» и за­крепляло в сознании потребителя образ бизнес-тренинга, как дорогой, экзотичной игрушки, пользу от применения которой, каждый определяет скорее интуитивно, нежели руководствуясь бизнес-задачами.

Таким образом, по итогам этого «периода любопытства» мнения руководителей высшего уровня о полезности тренинговых технологий для управленческой практики поля­ризовались, как «плюс» и «минус» у магнита. Но и тех и других роднило то, что они «набили оскомину», насытились тренингом, и даже те, кто принял тренинг на уровне серд­ца — существенно понизили к нему свой интерес. И где-то на рубеже 1998—1999 годов тренинг «перекочевал» в среду менеджеров среднего и низшего звена и линейного персона­ла. Причем перекочевал весьма специфично и удивительно характерно для российской специфики. Как новый способ развития мотивации персонала, как новая разновидность контроля, кнута или пряника, в зависимости от отношения к подчиненным того или иного менеджера и традиций ме­неджмента на конкретном предприятии.

Нынешняя ситуация иная — «на тренинг пошел руково­дитель» заинтересованный не в отдыхе на тренинге, и не в приятном времяпрепровождении, а в работе в ходе тренинга. Руководитель, стремящийся получить знания и навыки, применимые в его организации. Руководитель, ориентирован­ный на результат. Тренинг «Управление изменениями в ор­ганизации», разработанный Еленой Ивановой — как раз для таких «новых» руководителей. И, конечно же, для «новых» тренеров, стремящихся формировать в глазах потребителя иной имидж. Не римейк начала девяностых. Не задрапиро­ванную по-новому роль «массовика-затейника» или «экс­перта-гуру». А роль специалиста, создающего условия в биз­нес-группе, сколь бы статусной она не была, для осознавания проблем и поиска эффективных, а значит, применимых в конкретной организационной ситуации (!), решений. Одна из основных идей, проходящая рефреном в работе Елены, как нельзя лучше может быть проиллюстрирована короткой историей, известной многим любителям философии дзен. «Монах спросил у Теса:

— Горы, реки и великая земля — как можно их преобразить и вернуть в наше сознание, из которого они вышли?

— Горы, реки и великая земля — как можно их преобразить и вернуть в наше сознание, из которого они вышли! — отве­тил Теса».

И в бизнесе и в жизни это действительно так. Реальные изменения в организации начинаются с изменений в умах ее менеджеров. И Елена, будучи профессионалом, это после­довательно демонстрирует в ходе тренинга, участники кото­рого имеют замечательную возможность примерить на себя и сделать своим вторым «я» важнейшую управленческую роль — роль агента изменений на собственном предприятии! Я искренне рекомендую эту книгу читателям, стремящимся узнать об эффективных тренинговых технологиях сопровож­дения изменений в современной организации.

Алексей Леонидович Геращенко,

ректор Института эффективного тренинга,

тренер-консультант международной квалификации.

Для того, кто не трудится ради перемен, завтра никогда не на­ступает.

Житейская мудрость

ВВЕДЕНИЕ

В современном постоянно меняющемся мире организации любого размера и любой формы собственности вынуждены адаптироваться к неизбежным переменам и справляться с теми проблемами, которые возникают вследствие перемен на любых организационных уровнях.

В связи с тем, что успех внедрения перемен будет зависеть от скорости применения новой информации к текущим за­дачам, проблемам и возможностям, те организации, которые активно управляют процессом обучения своих сотрудников, могут добиться успеха и выжить в современных условиях.

Поскольку в поле внимания организации постоянно по­падает новая информация, обучение также должно быть постоянным. В настоящее время наметилась тенденция раз­вития конкурентно способных организаций как самообуча­ющихся систем. Изменения создаются через коллективные усилия сотен, тысяч, иногда десятков тысяч сотрудников, отвечающих за разработку, исполнение и осуществление деятельности в изменившихся условиях. Компании получат настоящие ре­зультаты только тогда, когда перемены придут на уровень отдельного сотрудника.

При этом управление меняет свои функции с постановки планов и контроля на создание у подчиненных видения раз­вития организации, обучение новым методам работы и мо­тивирование на воплощение изменений в жизнь.

Для того чтобы успешно управлять переменами в своей организации, важно отчетливо представлять, какого рода кризисы или «подводные камни» могут встретиться в про­цессе организационного развития, и уметь с ними справ­ляться.

Тема управления изменениями сравнительно нова для практики управления организацией в России, особенно в том, что касается подхода по внедрению инноваций и рабо­ты с командами управленцев, занимающихся разработкой и внедрением изменений.

Мой интерес к выбранной теме вызван как ее актуально­стью, так и широкой областью применения знаний и методов управления изменениями. По сути, любой тренинг связан с внедрением изменений в деятельность людей и преодолени­ем их сопротивления и инертности. Можно провести анало­гию между руководителем изменениями в организации и тренером как руководителем изменениями в тренинговой группе.

Цель тренинга. Тренинг «Управление изменениями в ор­ганизации» способствует формированию самообучающейся организации, которая является быстрым и эффективным проводником изменений.

Для реализации поставленной цели нужно:

1) сформировать команду агентов изменений, необходимую для успешного введения перемен в организации;

2) передать управленцам навыки руководства в ситуации изменений;

3) передать управленцам навык обучения сотрудников.

Теоретическая часть работы состоит из трех глав.

Первая глава посвящена внутрикорпоративному обуче­нию — описывается концепция самообучающейся органи­зации как проводника изменений и теории обучения.

Во второй главе рассматривается тренинг как метод обу­чения. Раскрываются основы теории тренинга, типологии тренингов, фазы развития тренинговой группы, механизмы обучения в тренинге, закономерности групповой динамики, а также основные технические приемы групповой работы.

Третья глава посвящена специфике управления измене­ниями в организации. Рассматриваются теория развития организации как открытой системы, теоретические подходы к управлению в организациях, а также внедрение изменений в организации.

Четвертая, практическая глава содержит описание про­граммы тренинга «Управление изменениями в организации»; в ней раскрываются логика построения и общий план тре­нинга.