2.2. Ролі та відносини в колективі та їх вплив на виробничий процес

Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей, що передбачають сталість поведінки у відповідності до більш-менш чітко встановленим еталоном. Роль зумовлює, як потрібно вести себе по відношенню до інших і що можна очікувати від них. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки та очікування, і індивід, не виправдовує їх, піддається санкціям, а виправдовує - заохочення. Різні люди часто мають різні цінності, уявлення про одну і ту ж роль і неоднаково ведуть в ній себе. Ролі в колективі поділяються на "виробничі" (функціональні та соціальні) і "міжособистісні" [14].

Виробничих ролей фахівці виділяють вісім:

Координатор має найбільшими організаторськими здібностями і стає звичайно в силу цього керівником колективу незалежно від своїх знань і досвіду. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення поставлених цілей.

Генератор ідей, як правило, найбільш здібний і талановитий член колективу. Розробляє варіанти вирішення будь-яких стоять перед ним проблем, але в силу своєї пасивності, незібраність і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці.

Контролер сам творчо мислити не здатний, але внаслідок глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи щодо її подальшого вдосконалення.

Шліфувальник, володіє широким поглядом на проблему і тому при необхідності уміє "пов'язати" її рішення з іншими завданнями колективу. Ентузіаст - найактивніший член колективу, він захоплює своїм прикладом оточуючих на дії по реалізації поставленої мети.

Шукач вигод - посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що надає певну єдність дій членів колективу.

Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому в постійному керівництві і підбадьорювання.

Помічник - людина, яка особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди надати сприяння іншим у роботі і в житті.

Можуть мати місце також "допоміжні" ролі (наприклад, блазень). Вважається, що колектив буде нормально функціонувати при повному розподіл та сумлінному виконанні перерахованих ролей. Якщо його членів виявиться менше восьми, то кому-то доведеться одночасно грати дві і більше ролі, що неминуче призведе до виникнення конфліктів [1, с. 82].

Ця обставина є однією з причин недостатньої стійкості невеликих колективів. У первинних воно до деякої міри компенсується тіснотою зв'язків між людьми, близькістю їх поглядів і цілей, а ось групи числом від п'яти до восьми чоловік виявляються найбільш вразливими і найчастіше розколюються на дві ворогуючі частини. У цьому сенсі краще колективи, що налічують у своїх лавах 10-12 чоловік, в яких внутрішню рівновагу досягається набагато легше, але при подальшому зростанні числа членів вони стає менш керованим.

За ролями, пов'язаних з міжособистісними відносинами, членів колективу зазвичай ділять на провідних і ведених. Першу групу утворюють особи бажані ("зірки", авторитетні, честолюбні, чимось іншим привабливі для оточуючих). У другу входять всі інші, включаючи непредпочітаемих (нехтуємо, знедолені й ін.), З якими співпрацюють лише вимушено і роблять їх відповідальними за все.

З точки зору ставлення до групи і її нормам виділяються конформісти (свідомі і недоцільні, тобто погоджуються для виду); нонконформісти (згодні з позицією групи, але виступають проти із зовнішніх причин); негативістів (не визнають думки групи, в тому числі і зі шкодою для себе, часто через дух протиріччя) [7, с. 89].

Члени колективу можуть бути активними або пасивними, інертними, з низькими установками, які потребують підпорядкуванні.

Ступінь визнання, якою група наділяє своїх членів, отримала назву престиж. У відповідності до рівнів на цій шкалі люди поділяються на ряд соціальних позицій (на першому місці знаходиться лідер), кожній з яких властиві свої норми поведінки і очікування. Престижна позиція динамічна і не закріплюється за людиною назавжди, тому він може переміщатися по шкалі престижу. Престиж може бути особистим, заснованим на індивідуальних рисах; функціональним, пов'язаних з повноваженнями в організаційній ієрархії; позиційним - на основі синтетичної оцінки.

Повсякденне життя в колективі підпорядкована ряду законів, серед яких особливо можна виділити два: закон збереження особистого положення, гідності, соціального статусу і закон компенсації нестачі одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.

Відповідно до першого кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє "місце під сонцем", і дії ці бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися в поліпшенні результативності та підвищення якості роботи, всебічному вдосконаленні себе, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, вони можуть зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін. Дії, підлеглі другим законом, також неоднозначні, бо компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але і лестощами, догідництвом перед керівництвом, "підсиджування" суперників і т.п.

Поряд з офіційними колективами, створюваними для вирішення "виробничих" завдань, в організаціях існують колективи неофіційні, є неформальними за характером внутрішніх відносин, пов'язані з досягненням їх членами якихось особистих цілей. Вони функціонують паралельно з офіційними, надаючи на них значний вплив, який менеджеру необхідно враховувати в своїй роботі [5, с. 101].

Оскільки більшість людей одночасно є членами двох колективів, вони знаходяться під впливом, з одного боку, офіційних цілей організації, а з іншого - цілей неформального колективу, до якого вони належать. Якщо ці цілі збігаються або не суперечать один одному, буде охоче підтримуватися офіційна лінія, але у разі їх розбіжності перевагу, як правило, буде віддаватися цілям неформального колективу, незважаючи на можливу серйозну конфронтацію з керівництвом.

Це полегшується тим, що неформальний колектив завжди стає на захист своїх членів, тому більшість із них цінує хороші відносини з товаришами вище подяки керівника і боїться втратити їх розташування в більшій мірі, ніж отримати догану від начальства [8, с. 37].

Отже, на основі вище написаного можна зробити певні висновки. В організації існують певні роль та відносини між працівниками. І щоб виробничий процес був ефективним, менеджер повинен добре розуміти, хто з його працівників яку виконує роль. Формуючи колектив, менеджери повинні усвідомлювати, що співпраця членів колективу буде ефективною лише за добре налагоджених відносин між керівництвом і підлеглими, дієвої системи заохочення, атмосфери доброзичливості і взаємної підтримки.