85. Конфликт: функции и структура, динамика, типология. Способы психологической работы с конфликтом.

Конфликт – обострение отношений, когда позиции и цели сторон становятся не совместимыми или воспринимаются таковыми.

Функции конфликта: диструктивная (распад отношений) и конструктивная (отношения сохраняются и переходят на новый этап). Любой конфликт – обе функции. Структура конфликта: 1. Участники – или стороны конфликта (люди- межличностный, группы- межгрупповой, внутриличностный, личность и группа).2. Условия протекания – к ним относятся не только непосредственное окружение но и более широкий социокультурный контекст. Участники разных групп и протекание разное и исход разный.3.Образы конфликтных ситуаций – система представления каждого участника о самих себе, о апанентах, о исходах конфликта и о той ситуации в которой конфликт разворачивается.4. Возможные действия участников – конкретные стратегии, которые выбирают и демонстрируют участники.5. Исходы конфликтных действий – включение в конфликт на 2-х уровнях: 1. реальный - реальные исходы конфликтных действий. 2. идеальный уровень – уровень идеального исхода (или уровень представлений).

Динамика конфликта (этапы):1. Возникновение объективной конфликтной ситуации – стремление одного к достижению цели препятствует другому, для достижения его цели. Эта ситуация сразу не осознается участниками (тогда потенциальный конфликт - может быть, может не быть). 2. Осознание объективной конфликтной ситуации - переход к реальному конфликту.3 варианта: Адекватно-понятый конфликт – конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ее адекватно или правильно.Неадекватно-понятый – конфликтная ситуация существует, но участники воспринимают ее с отклонением от действительности.Ложный конфликт – конфликтной ситуации не существует, но отношения воспринимаются как конфликт (конфликт как следствие ошибки понимания).3. Переход к конфликтному поведению – стадия открытого конфликта. Очевидна для наблюдателей. Каждый из участников осуществляет действия которые называются конфликтными. Их специфичность в том, что они направлены на то чтобы блокировать достижение противником его цели (диструктивная направленность). 4. Разрешение конфликта - может произойти либо за счет преобразования конфликтной ситуации. Снизить ценность желаемой цели. Разрешение может быть полным и частичным (внешне действий нет, а внутри продолжается конфликт).

Для конфликта не обязательно прохождение всех этапов. По мере развития конфликт может переходить из одной формы в другую.

Типы конфликтов: (классификация Дойча ).1.Подлинный конфликт – адекватно понятый.2. Случайный или условный – сам факт его существования зависит от легко изменяющихся обстоятельств, но как правило это не осознается участниками конфликта. (в транспорте из-за места, а рядом еще одно свободное).3. Смещенный – существует явный наблюдаемый, но за ним стоит более глубокий, который и является истинной причиной.4. Неверно приписанный – между ошибочно - понятыми сторонами, одна из которых как посредник (ребенок между родителями).5. Латентный – (скрытый), внешне не проявляется так как участники не осознают его причины. Проявляется в недовольстве. Объяснить не могут.6. Ложный конфликт - ошибка понимания.

Формы завершения конфликта: Разрешение с завершением; Урегулирование; Затухание; Перерастание; Устранение; 3 стадия - Послеконфликтный период: Нормализация отношений; Полная нормализация при осознании важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Стиль поведения в конфликте: Томас взял 2 критерия: ориентация на себя и на другого человека. Выделил 5 стилей. Критерий может быть минимальный и максимальный. Компромисс 50\50; Избегание; Сотрудничество; Соперничество или давление; приспособление.

86. Способы психологической работы с конфликтом:

Конфликт – это обострение отношений, когда позиции и цели сторон становятся несовместимыми или воспринимаются таковыми. Конфликт (М.И. Леонов) Операциональное определение = форма проявления противоречия, не разрешенного в прошлом и разрешаемого в настоящем, которая возникла в ситуации непосредственного взаимодействия из-за противоположно выбранных целей осознаваемых или неосознаваемых участниками действия и направленных на снятие противоречий. Под психологической работой с конфликтом понимают изучение конфликтов, их предупреждение и разрешение. Любой конфликт легче предупредить чем разрешить, если он уже возник, поэтому психологи главное внимание обращают на способы предупреждения конфликтов. Они могут включать: 1) изучение противоречий, которые существуют между людьми, и организация такой работы людей, чтобы эти противоречия не обострялись, например, объединение в единые группы людей, не имеющих острых противоречий между собой; 2) обучение участников конфликта поведению в конфликтной ситуации с тем, чтобы не обострять возникновение конфликта; 3) введение определенных правил взаимодействия людей друг с другом, которое не позволит им обострять конфликт; 4) использование посредников в разрешении конфликтов; 5) налаживание прямых контактов конфликтных сторон друг с другом. При исполнении такого приёма нередко выясняется, что речь просто идет о недопонимании конфликтных сторон друг друга.

Методы работы с конфликтом: 1. Прямые методы – привлечение третьего лица (обладает авторитетом, опытностью, объективностью). Третья сторона — это индивид или группа, внешние по отношению к конфликту двух или более участников, пытающиеся помочь в достижении согласия. Выделяются несколько типов участия третьей стороны в разрешении конфликта. -в роли АРБИТРА. Арбитр изучает суть проблемы, обсуждает ее с участниками конфликта, а затем выносит окончательное и обязательное для выполнения решение. -ПОСРЕДНИКА, который, обладая специальными знаниями обсуждаемой проблемы, участвует в ее обсуждении, однако окончательное решение принимается участниками самостоятельно. -ПОМОЩНИКА. Он занят главным образом совершенствованием процесса обсуждения проблемы и не включается в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения. Групповые ожидания — наиболее важная детерминанта определения роли третьей стороны. Стиль, совпадающий с ожиданиями участников конфликта, наиболее эффективен, по крайней мере на начальных этапах деятельности посредника. После выбора типа участия третья сторона включается во взаимодействия с участниками конфликта и осуществляет действия по его разрешению. Прежде всего предпринимаются попытки нормализовать психологический климат, поскольку он оказывает большое влияние на инициирование и модулирование конфликтного поведения. 2. косвенная не направленная напрямую на разрешение конфликта. А) Принцип обмена позиций (ролями) Этот приём обладает универсальной эффективностью, то есть уместен при устранении конфликтов любого типа., Б) Принцип выхода чувств если человеку дать возможность беспрепятственно выражать свои отрицательные эмоции, то постепенно они сами собой сменяются положительными. В) Принцип принудительного выслушивания: неожиданное останавливание конфликтующих и предложение оппонентам повторить последнюю реплику друг друга. Непривычность, неожиданность такой ситуации уменьшает накал страстей и взаимного ожесточения, способствует росту самокритичности. Г) Принцип "расширения духовного горизонта" спорящих: Побуждая конфликтующих ссориться в своём присутствии, вы тем или иным способом протоколируете ссору (желательно использовать магнитофон или видеокамеру). Остановив ссору, вы воспроизводите её запись. Как правило, оппоненты испытывают подавленность от того, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно. Вы приступаете к разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм каждого.